[מתוך האתר: Gamers Decide]
ההבנה – שהיררכיות נמוכות וביורוקרטיה מועטה הם תנאי להשגת אג'יליות אסטרטגית (יכולת התאמה למציאות משתנה במהירות) – היוותה תמיד אתגר למומחי ניהול ליצור חברה "אופטימאלית", שהיא גמישה ונטולת היררכיות.
באחד הפוסטים האחרונים הבאתי דוגמה לארגון כזה שמאתגרת את עולם הניהול ופועלת במבנה שטוח ונטול היררכיות – Gore & Associates.
אולם מסתבר שהארגונים הללו אינם נטולי בעיות. ב-8 ביולי 2013 פורסם ראיון עם מהנדסת חומרה בשם ג'רי אלסוורת' (Jeri Ellsworth; ראו תמונה משמאל למטה. המקור, הדף שלה בפליקר) שעבדה בעבר בחברת Valve ופוטרה ביחד עם צוותה (לינק לכתבה המקורית).
חברה זו – שנוסדה ע"י עובדי מיקרוסופט לשעבר – עוסקת בפיתוח משחקי וידאו והפצה דיגיטלית ושוכנת בבלוויו, וושינגטון, ארצות הברית .
כמו חברת Gore, בנויה Valve במבנה שטוח של קבוצות של עובדים - עמיתים, המקבלים החלטות יחד. המבנה הזה מאפשר לחברה להימצא במצב ניהולי תיאורטי המכונה "סף הכאוס", שבו קיימת נגישות אופטימלית להזדמנויות מחד גיסא; והארגון גמיש דיו לחמוק מהסיכונים הרבים המאפיינים מצב זה מאידך גיסא. זאת כיוון שקשרי העבודה האופטימליים בין העובדים ומעמדם הגבוה של עובדי השטח מאפשר לטפל באפקטיביות בסיכונים, מיד עם היווצרותם.
בשל כך, Valve קוסמת ל"טלאנטים" בתחום החומרה והתוכנה, המצטרפים אליה על מנת למצות את תאוותיהם.
אולם, מסתבר שקיים פער בין התיאוריה למציאות.
אלסוורת' טענה כי הגישה של מבנה שטוח אופטימלית לארגונים/למחלקות בעלי מספר קטן של עובדים. היא פעלה היטב בקבוצות של 20 איש אולם התגלתה כבעייתית מאוד בחברות של 300 איש. כשמספר העובדים גדל נוצרת שכבה חבויה אך עוצמתית של ניהול בחברה. היא מדמה זאת להיררכיות שבין התלמידים בתיכון, שבו הילדים הפופולריים הם בעלי העוצמה מחד גיסא; ומאידך גיסא יש ל"בעייתיים" די כוח על מנת לגרום לבעיות. כל יתר העובדים מצויים בתווך. בין העובדים קיימים גם "עושי בעיות" שנחושים לעשות את ההבדל ולהניע את החברה קדימה.
הגילוי הזה של אלסוורת' אין חדש. ידוע כי 200-300 איש הם גבול עליון ליכולת ניהול עצמי של קבוצת אנשים. על כן, בחברת Gore מפצלים דרך קבע קבוצות עבודה המגיעה ל-200 עובדים.
אלסוורת' מוסיפה ומספרת כי התרבות הארגונית של Valve דוחה מתוכה עובדים מבוגרים ומנוסים. היא מתארת את הקשיים שהיו לה לגייס עובדים כאלה, עובדה שגרמה למחלקת התוכנה לסבול באופן כרוני ממחסור בכוח אדם. מכונות בשווי מיליוני דולרים עמדו מובטלות כיוון שהארגון סרב להעסיק מכונאים בשכר של 40,000$ בשנה בגלל התרבות הארגונית...
אלסוורת' יוצאת נגד הטיעון שככל שההיררכיות נמוכות יותר בארגון כך טובים יותר קשרי העבודה בו, וטוענת כי דווקא המבנה השטוח פגע בתקשורת: משאבים רבים בארגון היו בלתי מנוצלים, אולם לא ניתן היה לגשת אליהם, כיוון שלא הייתה בנמצא שכבת ניהול שתטפל בדברים הללו ותתאם בין הצרכים למשאבים הללו
השיטה שבה עובדים בוחרים את הפרויקטים המעניינים אותם גם היא יצרה בעיות לא מעטות, שלא ניתן היה לווסתן בהיעדר הנהלה אפקטיבית. מבנה התמריצים של החברה בנוי על בונוסים העולים על שכר הבסיס של העובדים. על כן, רובם המכריע של העובדים בוחרים לעבוד בפרויקטים עם הפרופיל הגבוה ביותר, בעוד היתר סובלים ממחסור כרוני בעובדים.
אלסוורת' סיכמה במרירות כי החברה הבטיחה לה עולם ומלואו, אולם הבטחות לחוד ומציאות לחוד ולבסוף מצאה עצמה מפוטרת ביחד עם צוותה. "פוטרתי בעילה שהייתי שחוקה ואכן הייתי" טענה. "אולם לא הייתה דרך שבה הייתי יכולה להיות אפקטיבית במסגרת החברה".
מה ניתן ללמוד מראיון כזה?
ברור כי אלסוורת' לא התאימה למודל העבודה הזה. אבל, האם המודל אפקטיבי? בעובדה, החברה פעילה בהצלחה מאז 1996 כך שבינתיים, ניתן להניח שהיא אפקטיבית.
התיאורים של אלסוורת' מלמדים על חוסר יעילות בתפעול החברה, אולם בכך אין פלא. מערכות מורכבות – בטבע, כמו גם מערכות אנושיות – הן מטבען בלתי יעילות. יתרה מכך, עודף יעילות עלול לפגוע באפקטיביות שלהן.
מכאן שהראיון הזה איננו מפריך את הצלחת את המודל הייחודי הזה ליצור ארגון א'גילי. הוא רק מצביע על המובן מאליו ש"אין ארוחות חינם", וגם מבנה כזה איננו נקי ממגרעות...
העשרה
- יחזקאלי פנחס (2013), גמישות אסטרטגית, 12/4/14.
- ספר לקליטת עובד חדש בחברת VALVE - שמתחיל בהסבר מדוע לשולחן העבודה שלך יש גלגלים...
- יחזקאלי פנחס (2014), הולוקרטיה, 21/12/14.
- מקגרגור ג'נה (2014), זאפוס נפרדת מהבוסים, Israel Lean Enterprise – ILE, 3/1/14.
- יחזקאלי פנחס (2013), הארגון האג'ילי ביותר בעולם, 14/6/13.
- McGregor Jena (No date), Zappos says goodbye to bosses, The Washington Post,
