[לריכוז המאמרים על 'עוצמה', לחצו כאן] [לריכוז המאמרים על 'מאבק העוצמה', לחצו כאן] [לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים בנושא התאגדויות עובדים - וועדי עובדים, לחצו כאן]
ד"ר פנחס יחזקאלי ואינג' שרית אונגר-משיח הם מומחים לניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis). ושותפים בחברת 'ייצור ידע'.
* * *
עוצמה (Power) היא הכוח שמניע מערכות מורכבות, וארגונים הם בהחלט כאלה. נגדיר אותה ככוח ארגוני בעל ממד אנרגטי – פורמלי או אחר – של עובד/מנהל או של תת מערכת, להניע או לעכב באמצעים מגוונים גורמים אחרים במערכת, אם מרצון ואם בכפיה, לשם השגת מטרות מסוימות – מערכתיות או אחרות.
לכן, יש ארגונים שמגבשים את מדיניות השכר שלהם בהתאם לחלוקת העוצמה בארגון. לשם המחשה, הרשימה למטה מתארת תוצר של אבחון רשתי, הפורס את רשימת בעלי העוצמה - מהעובד / מנהל החזק והעוצמתי ביותר ומטה:
מרכיבי המערכת הם מערכות מורכבות בעצמם. כל אחד מהם מונע על ידי מטרה אחרת ויש לו אינטרסים שונים, ולעתים אף סותרים למטרות מערכת האם. גם העוצמה במערכת אינה מחולקת באופן שוויוני ונוטה להתרכז בידיהם של בודדים. כיוון שכך, הסביבה המשימתית משמשת כר נרחב למאבקי עוצמה ולמאבקים אינסופיים בין מרכיביה, בניסיון סיזיפי ועקר להשיג איזון במערכת. איזונים כאלה הם זמניים, מכיוון שמאזן העוצמה דינמי ומשתנה כל העת.
עוצמה אמורה להיווצר באמצעות התארגנות עצמית של מרכיבי המערכת. לכן, מערכת איננה סטטית. היא דינאמית ויש לה נטייה להתמרכז, משמע, להתרכז בידיהם של בודדים.
כיוון שגורמים שונים עלולים לעשות שימוש בעוצמתם להשגת מטרות הסותרות את מטרות הארגון, יוצר הארגון חלוקה פורמלית-מלאכותית של עוצמה דרך מערכת היררכית של חלוקת סמכות ואחריות. ניתן לדמות את בעלי העוצמה הפורמלית הללו למעין "גנרטורים" המספקים את האנרגיה לארגון. היררכיית התפקידים מייצרת, בדרך כלל, זהות בין מטרות הארגון למטרות בכיריו, המבקשים להראות "הצלחות" בהשגת מטרות הארגון על מנת להתקדם:
כיוון שהאנרגיה הצבורה באותם "גנרטורים" היא מוגבלת, נוצרת רוטציה בתפקידים, המזרימה אנרגיה חדשה לארגון. כולנו מכירים, למשל, את התזזית האוחזת בעובדים עם כניסת מנכ"ל חדש לתפקידו, ואת הרוגע היחסי המאפיין את העבודה לצד מנכ"ל וותיק...
אבל, בצד בעלי העוצמה הפורמלית, המלאכותית, יכולים להתקיים בארגון ם בעלי עוצמה א-פורמאלית. היא יכולה להיווצר, למשל, כתוצאה משילוב אחד או יותר מהמרכיבים הבאים: אישיות יוצאת דופן, היותו מרכז ידע משמעותי, יכולת אישית יוצאת דופן ליצור קשרים בינאישיים וכדומה. כך למשל, בתרשים הרשת שלפניכם, רובם המכריע של מרכזי העוצמה (המאופיינים בהתנקזות אליהם של רוב קשרי הגומלין ברשת) הינם פורמאליים. משמע, מנהלים ממונים של תתי המערכות בארגון (מסומנים אדום). אולם, בימין הרשת ניתן לאתר עובד אחד שעוצמתו איננה פועל יוצא של תפקיד (מסומן בשחור):
בארגונים המאפשרים קשרים חוצי ארגון של עובדים בין מחלקות, מוקדי עוצמה "פרטיים" הם תופעה מוכרת ואפילו רצויה. אולם בארגונים נוקשים יותר, היווצרות מוקדים כאלה יכולה להעיד על בעיה, שעל ההנהלה לתת דעתה עליה, משום שמוקדים אלה מוכוונים להשגת מטרות זרות לארגון.
מאבק על עוצמה בין אנשים בארגון (מאבקים כאלה נערכים גם בין מחלקות ואגפים) נערך בשלוש רמות:
לצורך המחשה, הבאנו בפניכם רשת ארגון שנמדד בשלוש תקופות זמן של חודשים ספורים בין אחד למשנהו. זהו ארגון פורמלי נוקשה, הנשלט, בעיקר, באמצעות קשרי היררכיה – הקשרים הממוסדים (המלאכותיים) של הארגון (צבועים כתום). לכן, קשרי העבודה (צבועים כחול) מוגבלים לתוך המחלקות פנימה. המרובעים התחומים ברשת הינם מחלקות הארגון. גיבור הסיפור שלנו הינו עובד במחלקת המכירות (מסומן בעיגול אדום בשמאל הרשת). הוא מקושר היטב בקשרי עבודה בתוך מחלקתו, אולם התנהגותו דומה להתנהגות ה"נורמאלית" של עובדים באותו ארגון:
מספר חודשים לאחר מכן, בעקבות פעולה יזומה של ההנהלה שגרמה לעובדים חוסר נחת, מאובחנת פעילות חריגה בארגון. אותו עובד בונה עוצמה לא פורמאלית באמצעות קשרית קשרי עבודה עם גורמים שונים במחלקות אחרות. שימו לב שזהו העובד היחידי למעט המנהלים שעושה כן (על מנת שנוכל להתמקד בקשרי העבודה, הסרנו מן התמונה לצורך הנוחות את קשרי ההיררכיה):
מספר חודשים לאחר מכן עוצמתו הלא פורמאלית של העובד מוחשית ומשמעותית ביותר, אף יותר ממנהליו:
התופעה הזו הינה תיאור גרפי של סוג המאבק השני, בין עובדים להנהלה: של היווצרות ועד עובדים! התופעה הזו חזרה על עצמה במהלך שנת 2013 בארגונים רבים, שהמתוקשר ביותר ביניהם היה פלאפון.
יש מצבים שהתופעה אינה מאותרת עד שהיא "מתפוצצת", וראש הוועד הטרי מעמיד את הארגון בפני עובדה מוגמרת. אולם, אבחון רשתי תקופתי – ממש כמו בדיקות תקופתיות רפואיות – יכול להצביע על הבעיה בזמן, ולאפשר להנהלה מרווח תמרון, למשל, בדרך של קידום בעל העוצמה לתפקיד ניהולי משמעותי, בו הוא יכול לעשות שימוש רב תועלת בקשרי העבודה שיצר!
[לריכוז המאמרים על 'עוצמה', לחצו כאן] [לריכוז המאמרים על 'מאבק העוצמה', לחצו כאן] [לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים בנושא התאגדויות עובדים - וועדי עובדים, לחצו כאן]
