[בתמונה: ויל ביינום, רכז מכבי תל אביב בעונות 2007-2006; הצילום הועלה לויקיפדיה ע"י Keith Allison derivative work: Pacoperez6. קובץ זה הוא בעל רישיון Creative Commons להפצה, תחת רישיון זהה, גרסה: CC BY-SA 2.0]

[מאמר זה נכתב במשותף עם אינג' שרית אונגר משיח]

[לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן]

ד"ר פנחס יחזקאלי ואינג' שרית אונגר-משיח הם מומחים לניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis). ושותפים בחברת 'ייצור ידע'.

*  *  *

מה קורה כשעובד אפקטיבי מאוד אך אנוכי ואגוצנטרי נכנס למחלקה מגובשת, ש"משחקת משחק קבוצתי"?

את התופעה הזו אנו מכנים 'תופעת ביינום', על שם ויליאם (ויל) ביינום (Bynum), רכז קבוצת הכדור-סל של מכבי תל אביב בעונות 2006 ו- 2007. ביינום, שחקן מוכשר - אבל זאב בודד - היה תמיד במרכז הזרקורים, "גונב את ההצגה" מחבריו במבצעים ייחודיים. בעונתו הראשונה במכבי הוא הצטיין, אבל הקבוצה איבדה את יכולתה הקבוצתית. היעדר שיתוף הפעולה פגע בה באופן משמעותי. תפוקות הקבוצה נפלו מסך יכולות שחקניה (זה השתפר בהמשך...!

ניתן לראות את הסיבות לכך בנוסחת אדיג'ס להצלחה של ארגונים: ככל ששיתוף הפעולה בתוך המערכת יורד גדל המכנה, ובערבו של יום קטנה ההצלחה.

התופעה הזו אינה ייחודית לקבוצות ספורט תחרותי, ואנו פוגשים אותה גם גם בארגונים רבים. נמחיש זאת במקרה הלימודי הבא:

צוות המכירות של עסק מונה ראש צוות (מכונה מיכל במפת הרשת שלמטה) ועוד ארבעה עובדים.

העובד המוצלח ביותר בצוות מכונה במפת הרשת, ישראל. בסולם העוצמה של הארגון הוא מוקם גבוה אף מראש צוות. הוא איש מכירות טבעי: חכם, פיקח, תופס מהר, מזהה הזדמנויות ומוכר יותר מכל אחד אחר בצוות, ולכן, גם מוערך מאוד על ידי ראש הצוות מיכל.

הבעיה היא, שיחסיו עם יתר העובדים קשים. הוא אינו משתף פעולה, לא מהסס להאפיל על חבריו ולחטוף מהם עסקאות, תחרותי מאוד ועסוק כל העת בהשוואות של ביצועיו ביחס לאחרים.

גם המנכ"ל וגם ראש הצוות טענו, כי ברור להם שהצוות מפיק מעצמו הרבה פחות ללא שיתוף פעולה מלא בין אנשיו; וכי שיתוף פעולה הוא הערך החשוב ביותר עבורם! שיחות רבות של ראש הצוות עם ישראל - במגמה לגרום לו לשנות את דרכיו - לא הניבו תוצאות. הוא נשאר בשלו. לטענתו, יחסיו עם העובדים מצויינים, והוא אינו מזהה כל בעיה.

מפת הרשת שלמטה - שעובדה במסגרת ניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis – ONA) - מתארת את קשרי העבודה בתוך הצוות בלבד, ללא קשרי היררכיה. קווים מלאים ברשת מתארים קשרי עבודה מתוקפים (ששני הצדדים לקשר העידו עליהם). קווים מקווקוים הם קשרים חלשים, שצד אחד העיד עליהם, ולא תוקפו על ידי חבריו.

ניכר בו בישראל שאינו מודע למצבו. בשאלה עם מי יש לו קשרי עבודה סימן את כל אנשי הצוות, אולם אלה לא סברו כמוהו (הקווים המקווקוים). לעומת זאת, קיימים קשרי עבודה חזקים ומלאים בין שלושת העובדים האחרים.

ניכר כי בתגובה להתנהגותו, הסתגרו שלושת אנשי הצוות האחרים בקליקה בתוך עצמם. כך נוצרה מסכת של יריבויות בתוך הצוות:

• בצד אחד: שלושה עובדים כגוש אחד,
• בצד האחר ישראל;
• בצד נוסף ראש הצוות מיכל, שמקושרת עם העובדים בקשרי היררכיה בלבד, אך אינה חלק מן הקליקה הצוותית.

אז מה עושים?

את תת הפרק הזה ערכנו מחדש לאור הערותיו החכמות של יוסי קורן לגרסה המקורית:

"מה אתם מציעים?" נשאלנו...

ובכן, בפני הארגון עומדות שלוש אפשרויות:

• ניתן להמשיך את המצב הקיים של מתיחות מתמדת בתוך הצוות. יש בכך גם יתרון, כי קיימת פה תחרות (שרמה מסוימת שלה היא כוח מדרבן במכירות). כל זה בתקווה שהעימות לא יתפרץ למצב שבו מודל העבודה הזה יקרוס (בעובדה, חברי הצוות אינם מעוניינים לעבוד עם ישראל...).
• אפשר לקדם את הבחור במקום ראשת הצוות, שלא נראה שתרומתה ממשית. אז סביר להניח שיתפטרו גם האחרים, עם הזמן, ויבואו צייתנים שידעו לעבוד איתו. אבל אז, עוצמתו של האיש בארגון גוברת. הוא הופך לחסר תחליף, על כל ההשלכות של המצב הזה, והארגון יוצר בעצם ידיו סיכון אסטרטגי.
• והאפשרות השלישית: הארגון קטן מידי על מנת להכיל את המתחים שקיומו של ישראל יוצר בתוך צוות המכירות. במקרה הזה אין לארגון ברירה, אלא להיפטר מהשחקן הטוב ביותר שלו ולחפש "שחקן קבוצתי" אחר תחתיו. כזה, שיש לו יכולת להתחבר לאחרים, ודרך זאת ליצור מצב, שהערך הכולל של הצוות וביצועיו, יהיה גבוה מסך מרכיביו.

איזו אופציה הייתם בוחרים?

אנחנו המלצנו על השלישית...

[לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן]