[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי geralt לאתר Pixabay]

[לריכוז המאמרים על רישות (נטוורקינג) – אריגה וטוויה של רשתות, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן]

ד"ר פנחס יחזקאלי ואינג' שרית אונגר-משיח הם מומחים לניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis). ושותפים בחברת 'ייצור ידע'.

*  *  *

הבנת הרשת הארגונית ואופן פעולתה מאפשרת לעובדים ולמנהלים בארגון לפעול, על מנת להתקדם במעלה הפירמידה הארגונית.

תהליך זה מכונה רישות (נטוורקינג - networking) הוא תהליך מכוון (בניגוד להתארגנות עצמית) של אריגת הרשת החברתית והארגונית למטרות שונות, כמו יצירת עוצמה והגדלתה; השבחתה של הרשת, וסנכרונה (אופטימיזציה של הרשת). הדבר נעשה בשיטות שונות, אם לבד ואם באמצעות סיוע מקצועי.

זוהי אחת הזירות המרכזיות של הפוליטיקה הארגונית.

 [לאוסף המאמרים על רשתות, לחצו כאן] [להרחבה בנושא 'התארגנות עצמית', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'עוצמה', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'אופטימיזציה', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'פוליטיקה ארגונית', לחצו כאן]

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי RitaE לאתר Pixabay]

ראשית, היפטרו מתחושת חוסר הנוחות לעסוק ברישות...

לפוליטיקה יש שם רע ולפוליטיקה הארגונית שם רע לא פחות. אבל התנהגות ארגונית היא דבר שכל אחד מאתנו עושה - במודע ושלא במודע - בין אם אתה מוכשר לכך יותר, או מוכשר פחות:

• אם אתם מוכשרים לכך יותר, אזי עצם ההבנה של פעולות אינטואיטיביות, והפיכתם לתכנית פעולה, תמקד אתכם ותאפשר לכם להיות אפקטיביים יותר.
• ואם פחות, אזי ההבנה של הנדרש מכם, תאפשר לכם לעלות מדרג בהתנהגות הארגונית שלכם, לצבור עוצמה רבה יותר ולהבין את מעשי חבריכם בארגון.

[בעל הזכויות בתמונה משמאל לא אותר. לכן, השימוש נעשה לפי סעיף 27א' לחוק זכויות יוצרים. בעל הזכויות הראשי, אנא פנה ל: yehezkeally@gmail.com]

רישות הוא תהליך של צבירת עוצמה ברשת הארגון

במושגי הרשת, כאשר עובד משפר את עוצמתו היחסית בסולם העוצמה הארגוני (עוצמה היא היכולת של גורם בארגון לגרום לאחרים לעשות את רצונו, גם אם זה סותר את רצונם ו/או את האינטרסים שלהם), הוא משפר את סיכויי הקידום שלו (קידום יעצים אותו עוד יותר, יפתח בפניו פתח לצבור קשרי גומלין חדשים, וחוזר חלילה).

כאשר הארגון מתואר כרשת באמצעות ניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis - ONA), ניתן להבחין על נקלה בבעלי העוצמה, הן באופן ויזואלי והן במדידה כמותית. בדרך כלל אין בידי העובד יכולת לבצע אבחון ארגוני, אולם היכרות טובה של הארגון מאפשרת לו לבנות את סולם העוצמה הארגוני בצורה אינטואיטיבית - ללא מדדים כמותיים - במידה רבה של הצלחה:

[להרחבת המושג 'אפקטיביות', לחצו כאן]

עוצמה נמדדת בכמות קשרי הגומלין שקיימים בידי כל אחד ממרכיבי הרשת. בעלי העוצמה הם אלה שמנקזים אליהם את הכמות הרבה ביותר של קשרי הגומלין ביחס לגורמים אחרים ברשת (ראו המחשה בתרשים שלמטה). אלה מכונים בשפת הרשתות - רכזות:

משמע, מטרת האופטימיזציה העצמית של עובד/מנהל היא להפוך את עצמו לרכזת ברשת הארגונית, ו/או להגדיל את עוצמתה.

איך מגדילים עוצמה?

אמנם, רוב הרכזות בארגון שואבות את עוצמתן מתפקידם הפורמלי (בתרשים למעלה ניתן לראות את הללו מסומנים בעיגול אדום), אולם עובדים יכולים גם ליצור לעצמם עוצמה אישית בדרכים לא פורמליות, בדרך של שילוב אחד או יותר מהמרכיבים הבאים:

• אישיות יוצאת דופן;
• היות העובד מרכז ידע משמעותי;
• ובעיקר, יכולת אישית ליצור קשרי גומלין רבים עם גורמים בארגון ומחוצה לו (הרכזת המסומנת בעיגול שחור, בתרשים שלמעלה בפינתו הימנית למטה).

כלומר, עובד המבקש להגדיל את עוצמתו אמור לשקוד כל העת על שלוש פעולות עיקריות:

• לא לאבד קשרי גומלין: משמע, לא לריב; לא להיסחף למערבולות של פוליטיקה ארגונית; לנהל גם ויכוחים מקצועיים בנעימות, כשנקודת המוצא היא, שדעתי לא בהכרח חייבת להתקבל. זכרו, כי העובדה שאתם חיים בשלום עם שני הצדדים יכולה להציב אתכם כמתווכים / כ'צווארי בקבוק' המקשרים בין קליקות שונות. מצב שכזה מעניק עוצמה רבה:

• לתחזק את קשרי גומלין הקיימים: קל לשמר יחסים קיימים מליצור חדשים;
• לרכוש כל העת קשרי גומלין נוספים: בארגונים קטנים מאוד (עשרה אנשים למשל) חשוב להתחבר לכל אנשי הארגון. ככל שהארגון גדול יותר - ולא ניתן להיות מחובר לכולם - חשוב להתחבר לאנשים הנכונים.

איך מתחברים לאנשים הנכונים?

כיוון שאין בידי העובד ניתוח רשתי, הבוחן את מדרג העוצמה  בארגון, על העובד לסמן לעצמו את בעלי העוצמה באופן אינטואיטיבי. זו אינה משימה קשה, כיוון שכאמור, מעמד ותפקידים ארגוניים מעניקים מעצם מהותם עוצמה. תנו תשומת לב לבעלי עוצמה 'עצמאיים' שבנו אותה בעצמם ללא מינוי ארגוני. יצירת קשר עימם היא, בדרך כלל קלה יותר.

איך מגיעים לבעלי העוצמה? דרך "החברים של". ככל שעוצמתו של עובד נמוכה יותר, קל יותר להתחבר אליו. נסו לשרטט את המסלול הקל ביותר אל אדם מסוים דרך חבריו. בדרך כלל אין צורך ביותר משלושה חברים כדי להגיע לאדם מסויים...

הזדמנויות ליצירת קשר מגיעות כל העת: היו קשובים: תמיד יש מישהו שנזקק לעזרה, לכתף תומכת, להקשבה... הרגילו את עצמכם להקשיב לא פחות מלהשמיע...

הגדלת האפקטיביות שלכם כעובדים חשובה ליצירת מעמד. תנו עדיפות לשיתוף פעולה עם אלה שעשויים לקדם את האפקטיביות הזו. שאלת המפתח שעל העובד לשאול את עצמו היא, מיהם האנשים שהקשר עימם יסייע לי להיות אפקטיבי יותר! 

ככל שתצברו עוצמה תגלו, שמצד אחד, קשה יותר ליצור קשרים חיוניים חדשים עם אלה שלמעלה; ומצד שני, רבים ירצו אתכם בקשר מלמטה. הסיבה לכך היא, ששיתוף פעולה הוא הנשק של החלשים, כיוון שהוא יוצר עבור המשתפים פעולה עוצמה מצרפית גדולה יותר ומחזק את כל המשתפים פעולה. הרבו בשיתוף פעולה בשלבים הראשונים. במעלה הדרך תגלו שככל שעוצמת העובדים גדולה יותר, כך קטנה הנכונות שלהם לשתף פעולה.

תנו דגש מיוחד לקשרים שמחוץ ליחידה שלכם, בכל רבדי הארגון וחלקיו, ועם לקשרים עם גורמים חוץ ארגוניים הרלוונטיים לעבודתכם. זה סוג הקשרים החשובים ביותר לצבירת עוצמה!

זכרו את המושג 'עוצמה מדומה': אנשים מעריכים אתכם לפי מידת העוצמה הנתפסת על ידם ולא על פי עוצמתכם בפועל. הונאה ותחבולה אינן מילים גסות. הן נשקם של החלשים בעיקר במירוץ אחר העוצמה. אל תהססו להשתמש בהם, אבל בתבונה! צרו תמיד את הרושם שאתם מקושרים הרבה יותר ממה שאתם באמת, אבל בצניעות ותוך זהירות רבה לא להיחשף. לשימוש לא מושכל בטקטיקות הללו יש מחיר באבדן קשרי גומלין. אל תעשו בהם שימוש בקלות דעת, אלא מתוך מחשבה מעמיקה ונטילת סיכונים קלים בלבד.

ישנם תפקידים המאפשרים לממלאים אותם לצבור עוצמה גדולה יותר מאחרים. חתרו להשיג תפקיד כזה! הדוגמה הקלאסית היא העוזר האישי או הרל"ש של בעל עוצמה בארגון. במצב הזה, כל קשרי הגומלין של הבכיר נמצאים בידי הרל"ש. אם הוא עושה בהם שימוש מושכל, הם יאפשרו לו להשיג בעתיד תפקידים בכירים. לכן, עוזרים אישיים של בכירים מגיעים במהירות לבכירות בעצמם.

הערכת מצב תקופתית

חשוב שתכינו לעצמכם בכתב את רשימת האנשים שאתם מבקשים איתם קשר, ואת הדרכים שמצאתם ליצירת קשר כזה. ככל שתעסקו בזה יותר תגלו יצירתיות רבה יותר באיתור של דרכי פעולה חדשות.

מידי שבוע ומידי חודש, הרגילו את עצמכם לבחון, כמה קשרי גומלין הצלחתם להוסיף למאגר הקשרים שלכם (משמע, בכמה הגדלתם את עוצמתכם). זה יעזור לכם להישאר ממוקדים במטרה.

אם היה בידיכם ניתוח רשתי, ההתקדמות שלכם תראה ברשת כמו התקדמותו התקופתית של העובד המסומן במפת הרשת (לפני ואחרי) בעיגול אדום:

כשתצברו עוצמה יחסית, יגיע גם התגמול בדמות קידום.

בהצלחה!

[לריכוז המאמרים על רישות (נטוורקינג) – אריגה וטוויה של רשתות, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן]

מקורות

• פנחס יחזקאלי (2014), רשת, ייצור ידע, 12/4/14.
• יחזקאלי פנחס (2014), התארגנות עצמית, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2018), הכל על העוצמה באתר ייצור ידע, ייצור ידע, 23/8/18.
• פנחס יחזקאלי (2014), אופטימיזציה, ייצור ידע, 11/4/14.
• יחזקאלי פנחס (2015), פוליטיקה ארגונית - מאבק עוצמה חסר רחמים, ייצור ידע, 29/11/15.

• פנחס יחזקאלי, שרית אונגר משיח (2014), קשרי היררכיה: קשרים מלאכותיים ומוגבלים…, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי, שרית אונגר משיח (2014), קשרי עבודה: המפתח לחוסן ארגוני, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי, שרית אונגר משיח (2014), קשרים נדרשים: קשרי הגומלין שחסרים להשגת אופטימיזציה ארגונית, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי, שרית אונגר משיח (2018), להבין את הרשת הארגונית, ייצור ידע, 9/8/18.
• פנחס יחזקאלי, שרית אונגר משיח (2018), ארגונים בעידן הרשתות, ייצור ידע, 8/8/18.
• פנחס יחזקאלי, שרית אונגר משיח (2014), אופטימיזציה - הבאת קשרי הגומלין בארגון למצב אופטימלי, ייצור ידע, 11/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), ניתוח רשתות ארגוניות, ייצור ידע, 23/4/14.