[התמונה שותפה ברשתות החברתיות; אך בעל הזכויות בתמונה לא אותר. לכן, השימוש נעשה לפי סעיף 27א' לחוק זכויות יוצרים. בעל הזכויות הראשי, אנא פנה ל: yehezkeally@gmail.com]
[לקובץ המאמרים על קליטה והשתלבות של עובדים חדשים, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן]
המאמר עודכן ב- 21 בינואר 2021
Jeppe Vilstrup Hansgaard הוא מנכ"ל חברת Innovisor - שצברה בעשור האחרון ניסיון בשינויים עסקיים, בניתוח רשתות ארגוניות (Organizational Network Analysis - ONA), במיזוגים וברכישות ביותר מ- 35 מדינות (ראו תמונה משמאל).
* * *
הקדמת העורכים:
באחד המאמרים הקודמים (יחזקאלי ואונגר משיח, 2016) הבאנו מקרה בוחן, שבו מנהל הפיתוח של חברת הזנק קטנה (8 עובדים) - שהיה דמות מרכזית, מובילה ונערצת בארגון עזב, ומחליפו (מסומן בעיגול אדום בתרשים הרשת שלמטה, מימין ולמעלה) לא נקלט ופוטר, עובדה שגרמה לזעזוע נוסף בחברה.
[למאמר בהקשר דומה: 'האם העובד החדש נקלט והשתלב?', לחצו כאן]
הסיבה לכך הייתה, שהוא חבר לעובד מבודד ודחוי חברתית בחברה שכפי הנראה האיר לו פנים הרבה יותר מיתר העובדים שהיוו קבוצה מלוכדת ומגובשת.
כך נוצרה קליקה, שמטרותיה שונות ממטרות החברה: לאחד עוצמה כנגד יריבים. חבירת העובד החיוני החדש לקליקה כזו במקום לליבת הארגון - הביאה נזק לחברה ויצרה סיכון אסטרטגי:
[להרחבה בנושא ניתוח רשתות ארגוניות, לחצו כאן] [להרחבה בנושא 'קליקה', לחצו כאן] [לריכוז המאמרים על 'עוצמה', לחצו כאן]
עמיתנו Jeppe Vilstrup Hansgaard, פרסם בלינקדאין מאמר בהקשר דומה ב- 29 במרץ 2016, תחת השם "מדוע העובד החדש שלך אינו מייצר ערך מספיק מהר, ומה תוכל לעשות בקשר לכך" (Why Your NEWCOMERS Do Not Generate Value Fast Enough! - And What You Can Do About It).
המסר העיקרי של אותו מאמר הוא שמנהלים משקיעים הרבה באיתור עובד חדש (פרסומות, חברות השמה, ירידי תעסוק, הראיונות, בדיקות, עריכת חוזה ועוד, אולם הרבה פחות בתכנית הקליטה של העובד.
תכנית הקליטה הזו אינה כוללת רק חפיפה והכנסה לעבודה. אחת השאלות החשובות - שעל המנהל לשאול את עצמו - היא עם מי היא רוצה שהעובד ייפגש ולמי כדאי שיחבור כבר ביומו הראשון בעבודה... עם מי העובד החדש יאכל צהרים? עם מי יתרועע? מי יהיו הראשונים להסביר לו פנים?
מניסיונו, טוען Hansgaard, כי הראשונים להסביר פנים לעובד החדש יהיו בעלי הביצועים הנמוכים! ממצא זה הולם את מה שאנחנו יודעים על הקשר שבין עוצמה ושיתוף פעולה: בעלי הנכונות הרבה ביותר לשתף פעולה הם בעלי העוצמה הנמוכה, שהחבירה עם בעלי ברית חדשים מעצימה את כוחם; ולהפך: לעובד החדש אין עוצמה כלל. לכן, ייקח זמן, עד העובדים העוצמתיים יתנו אליו את לבם!
Hansgaard מביא לנו כדוגמה את מקרה הבוחן הבא: את מי כדאי למנהל "להצמיד" לעובד החדש: את עובד A או את עובד B? לכאורה, עוצמתם של השניים זהה, אולם בעוד ש-B מצוי בליבת הארגון והקשרים שלו הם עם אנשים מקושרים הרבה יותר מאלה של A, שפועל בתוך קליקה, וקליקות מטבען פועלות נגד מטרות הארגון.
[הרשת עובדה במערכת לאבחון ולניתוח רשתות חברתיות של חברת Innovisor]
לסוגיות הללו יש חשיבות גדולה שבעתיים כשמדובר בעובד חיוני, שקליטתו המהירה היא כורח אסטרטגי לארגון!
הלקח של Hansgaard ברור: חשוב מאוד להבין מי הגורמים שיקלטו את העובד החדש, ואילו מסרים הוא יטמיע במהלך תקופתו הראשונה בארגון. אם קלטו אותו נציגי קבוצת הליבה בארגון, יכולתו לפתח קשרי גומלין תהיה טובה ועשירה, וסיכויי השתלבותו מצוינים.
ולהיפך...
[לקובץ המאמרים על קליטה והשתלבות של עובדים חדשים, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן]
מקורות והעשרה
- פנחס יחזקאלי, שרית אונגר משיח (2016), האם העובד החדש נקלט והשתלב?, 9/3/16.
- פנחס יחזקאלי (2014), קליקה: קבוצה לא פורמלית בארגון, ייצור ידע, 27/11/14.
- יחזקאלי פנחס (2018), הכל על ה'עוצמה' באתר ייצור ידע, ייצור ידע, 23/8/18.
- פנחס יחזקאלי, שרית אונגר-משיח (2016), האם העובד החדש נקלט והשתלב..., ייצור ידע, 9/3/16.
- גלית גנור (2018), קליטת עובד חדש או סוציאליזציה ארגונית – onboarding, אתר: Social Knowledge, ללא תאריך.
- Jeppe Vilstrup Hansgaard (2016), Why Your NEWCOMERS Do Not Generate Value Fast Enough! - And What You Can Do About It!, Linkdin, 29/3/16.
