[בעל הזכויות בתמונה זו לא אותר. לכן, השימוש נעשה לפי סעיף 27א' לחוק זכויות יוצרים. בעל הזכויות הראשי, אנא פנה ל: yehezkeally@gmail.com]

[למאמר המקורי בבלוג של אופיר צ'רניאק לחץ כאן] [לאוסף המאמרים על הערכת עובדים בארגון, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים אודות שיתוף פעולה לסוגיו, לחצו כאן]

המאמר עודכן ב- 5 בינואר 2021

אופיר צ'רניאק (ראו תמונה משמאל) הוא יועץ ארגוני ובלוגר, באתרו, הביסרמון

זהו אחד משני מאמרים באתר ייצור ידע, העוסקים בשיטת הדירוג הכפוי. למאמר האחר לחצו:

• פנחס יחזקאלי: שיטת הדירוג הכפוי להערכת עובדים וחסרונותיה.

*  *  *

דירוג כפוי או הערכה כפויה היא שיטת דירוג המחייבת את מנהלי הארגון לדרג את עובדיהם על פי התפלגות ארגונית קבועה מראש. בשיטה זו, חלק מהעובדים חייבים להיות מוגדרים כבעלי תרומה נמוכה (ראו בתרשים למעלה, הממחיש התפלגות ארגונית "רצויה"): חלקם אף משלמים על כך מחיר ומפוטרים.

לאחרונה, נתקלתי בטענה הבאה בפוסט אקראי בפייסבוק:

"על מנת לגרום לעובדים להיות נדיבים, אין צורך להציע תמריצים. צריך רק להסיר את התמריצים השליליים. זה אומר, שאין יותר עקומות לדירוג כפוי של עובדים. הצלחה תוגדר במונחים של תרומה לאחרים, ולא רק על בסיס הישגים אישיים. "

[להרחבת המושג: הערכה כפויה - דירוג כפוי, לחצו כאן]

[בתמונה: הערכה כפויה... התמונה היא צילום מסך מסרטון היו טיוב: "how to spend lots of money demotivating your employees". אנו מאמינים שאנו עושים בה שימוש הוגן]

הטענות על החסרונות שיש בשיטות הערכה, המתבססות על הערכה כפויה – אינן חדשות, בעשורים האחרונים הולכת וגוברת המודעות בהתנהגות הארגונית למחירי ההערכה הכפויה - וחוסר ההלימה של הרציונל מאחוריה - עם גישות רווחות מתחום מיצוי החוזקות והפסיכולוגיה החיובית.

בהתאם לכך, בשנים האחרונות, חברות גדולות כגון מיקרוסופט, ג'נרל אלקטריק ואדובי נפרדו משיטות ההערכה והניהול המתבססות על עקומת הערכות כפויה. אולם, כאשר הפוסט הזה מופיע בעמוד הפייסבוק של פרופסור אדם גרנט, אולי גדול המומחים היום להתנהגות ארגונית (ביה"ס למנהל עסקים של אוניברסיטת וורטון) ומחבר רבי המכר – Originals ו- Give and Take (ראו תמונה משמאל) – זו בהחלט הזדמנות לבחון אלטרנטיבות לשיטת ההערכה המסורתית.

[מקור תמונתו של פרופ' אדם גרנט משמאל: יוטיוב]

מהניסיון האישי, שיטת הערכה המתבססת על התפלגות כפויה נשמעת מאוד טוב בתיאוריה, אולם בפרקטיקה היא שנואה על מנהלים ועל עובדים שמרגישים שמדובר במעין משחק מול השיטה והמערכת. ("אתה ראוי לציון גבוה יותר, אבל אתה יודע, מחייבים אותי לתת גם ציונים נמוכים יותר ואתה הכי צעיר/מבוגר/ממוצע…") הוא בהחלט אחד ממשפטי המפתח המתקשרים לשיטת הערכה כזו והמשוב הנלווה אליה) אבל קצת כמו דמוקרטיה – שיטת בחירות עם הרבה חסרונות מצד אחד, אבל כזו שאין בנמצא טובה יותר ממנה, אחת מהטענות בעד שיטת ההתפלגות הכפויה – היא שבארגונים אשר מקדמים רק מיעוט מקרב העובדים ואשר התגמול השכיח הוא תגמול דיפרנציאלי ההערכה הכפויה היא כורח המציאות.

רגע, אבל אם חברות גדולות זונחות את השיטה ועדיין מרוויחות - וזו הטענה של פרופסור גרנט שיודע דבר אחד או שניים על ארגונים - אולי יש בכל זאת אלטרנטיבה? ואם כן מהי?

[בתמונה: אם חברות גדולות זונחות את השיטה ועדיין מרוויחות - וזו הטענה של פרופסור גרנט שיודע דבר אחד או שניים על ארגונים - אולי יש בכל זאת אלטרנטיבה? ואם כן מהי?... תמונה חופשית לשימוש ברמה CC BY 2.0,  שהועלתה על ידי HonestReporting לאתר flickr]

מכיוון שהטענה הופיעה בפרופיל הפייסבוק של אדם גרנט, חשבתי שזה יהיה נחמד לשאול אותו כיצד אמורה להראות מערכת הערכה בארגון לראייתו, וחשבתי שזה עוד יותר נחמד אם הוא יענה לי. בחיפוש פשוט מצאתי את המייל שלו, בעזרת גוגל טרנסלייט, ניסחתי את השאלה כדי לא להתפדח ושלחתי את מיילי על פני המים. אחרי שנייה וחצי הגיעה תשובה אוטומטית על כך שהוא מתנצל אבל הוא אינו מסוגל לענות לכל המיילים, הכנה מנטלית לאכזבה עתידית. אחרי שלוש שעות – הגיעה תשובה אישית! אומנם קצרה, אבל בנימוס אמריקאי הוא הודה לי על הפנייה וצירף מאמר בנושא. אז לפני שאתאר את הכתוב במאמר – אני גאה להוסיף לרשימת הישגי את העובדה שאדם גרנט הודה לי.

איזו אלטרנטיבה גרנט מציע להערכה כפויה[1]?

ככלל, תפיסת העולם של גרנט מדגישה את חשיבות שיתוף הפעולה כגורם מפתח בהצלחה אישית וארגונית. לכן, לא מפתיע שהוא עונה למיילים של מגיבים אקראיים, ושווה להתעמק בה בספרו Give and Take. גרנט מצטט את סטיב קר (בכיר לשעבר בגולדמן זאקס ובג'נרל אלקטריק, לא המאמן בעל אותו השם של קבוצת ה- NBA, גולדן סטייט ווריירס...), אשר טוען, שמנהלים מצפים לשיתוף פעולה אבל מתגמלים הישגים אישיים. לכן, יש לבנות מערכת תגמול והערכה אשר תשים דגש בנוסף להישגים האישיים, על התרומה לצוות ולשיתוף הפעולה בחברה.

מערכת כזו כוללת את מיפוי העובדים אשר תורמים לשיתוף פעולה בארגון (באמצעות כלי הערכת עמיתים וניתוח רשתות ארגוניות ONA), הערכת עובדים על אופן שיתוף הפעולה שלהם ושימוש בהערכה זו כבסיס לתגמול וקידום, וקביעת מדדים אשר שמים דגש על תוצאות שיתוף פעולה מוצלח לצד הישגים אישיים – לדוגמה – שותפות בצוות אשר פיתח פטנט שתרם לחברה, או לחילופין, סיוע למפתח פטנט כזה.

[לאוסף המאמרים אודות שיתוף פעולה לסוגיו, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן]

[מקור התמונה: פייסבוק. הכרזה: ייצור ידע]

המעבר מעקומת הערכה כפויה לעבר מערכת הערכה חופשית יותר - אשר משקללת גם מדדים צוותיים - אינו פשוט ומחייב התאמות רבות, בגיבוש מערכת ההערכה החדשה והטמעתה בקרב דרגי הניהול. יחד עם זאת, ארגונים אשר עדיין נשארו עם הערכה כפויה חייבים לחשוב לעומק על עלותה ועל ההיבטים השליליים בתרבות הארגונית להן היא תורמת. יכול להיות שעם כל המורכבות שווה להקשיב לפרופסור.

[לאוסף המאמרים על הערכת עובדים בארגון, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים אודות שיתוף פעולה לסוגיו, לחצו כאן]

מקורות והעשרה

• פנחס יחזקאלי (2014), שיתוף פעולה, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2016), שיטת הדירוג הכפוי להערכת עובדים וחסרונותיה, ייצור ידע, 1/5/16.
• פנחס יחזקאלי (2014), ניתוח רשתות ארגוניות, ייצור ידע, 23/4/14.
• collaborative-overload Cross, Rebele and Grant, Collaboration overload, HBR, January – February 2016. Pp . 75 – 79.