[מקור התמונה: המאמר בלינקדין]

[מאמר זה נכתב במשותף עם אינג' שרית אונגר משיח]

[לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן]

Jeppe Vilstrup Hansgaard הוא מנכ"ל חברת Innovisor - העוסקת בשינויים עסקיים, אבחון רשתי של עובדים, מיזוגים ורכישות (ראו תמונה משמאל).

בינואר 2016 הוא פרסם בלינקדין מאמר בסיסי בתורת הרשתות בשם: עומד בפני שינוי? האם לא תרצה להיעזר במפה או במדריך? (Facing Change? Do You Want a Map or a Guidebook as Help).

המסר העיקרי של המאמר הוא, שתרשים הרשת הארגונית הוא כלי רב ערך, וחסר תחליף למיסוד סמכות ואחריות בארגון.

לצורך אנלוגיה, טוען ג'פ, אם אנו עומדים לבקר בארץ מסקרנת, שלא היינו בה בעבר, ושאיננו מתעתדים לשוב אליה בזמן הנראה לעין. עתה, לפנינו שתי ברירות:

• האחת היא לראות את מה שרוצים להראות לנו ולשמוע את הסיפורים ה"רגילים". לצורך כך תספיק לנו המפה הרגילה של האזור.
• האחרת היא להתאמץ ולנסות להבין את "הסיפור שמאחורי הסיפור". כדי שנעשה זאת אנו זקוקים למדריך טיולים טוב.

האנלוגיה הזו באה לתאר את מצבו של מנהל בארגון המבקש לבצע שינוי:

• הוא יכול להיצמד למבנה הפורמלי של הארגון, לתקשר בארגון דרך דרכי התקשורת ה'רגילים', ולסמוך על ההנהלה שתייצר את השינוי בדרכים ה'מקובלות'. לצורך כך, יספיק לו המבנה הארגוני הרגיל ונוהלי החברה.
• והוא יכול לנסות ולהבין איך הדברים עובדים באמת. לצורך כך הוא צריך, בנוסף, 'מדריך טיולים' משוכלל בהרבה מתרשים המבנה הארגוני, כדי שיוכל לתעדף, וליצור את ההשפעה האופטימלית במשאבים הקיימים.

פה, מצרף ג'פ סרטון יו טיוב של אדוארד (אד) ג' מוזיאו (Ed Muzio) (ראו תמונה משמאל), מנכ"ל קבוצת הרמוניה (Group Harmonics), בשם: "שרוף את התרשים הארגוני שלך" (ראה למטה), המסביר מדוע התרשים הארגוני אינו משקף את המציאות הארגונית.

פעמים רבות, טוען אד, ארגונים מייצרים כאוס משום שנעשה שימוש לא נכון בתרשים הארגוני הרגיל לצורך קבלת החלטות.

לפנינו תרשים רגיל של ארגון בן 13 אנשים, כשבראשו המנכ"ל ו-3 ראשי מחלקות. יש פה ארבעה מנהלים, שלכל אחד 3 כפיפים. משמע, התרשים שלפנינו משקף 12 קשרי גומלין בארגון, כאשר לכל עובד יש מקור אחד של סמכות שמורה לו מה לעשות, וזה מקור האינפורמציה החיונית היחידי שלו לצורך מילוי תפקידו!

עתה נתרגם את תרשים הארגון לרשת, המציגה את הארגון באופן מעט שונה, אבל בעל משמעות זהה. כמות האנשים זהה: 13. אולם השוני הגדול בין התרשים למציאות נעוץ בקשרי הגומלין. בחינה יסודית שלהם תלמד, עד כמה התרשים הארגוני שטחי ואינו משקף:

ברור לחלוטין שקשרי הגומלין - המוצגים בתרשים הארגוני ובתרגומו לרשת למעלה - אינם משקפים את כל קשרי הארגון בפועל, אלא את קשרי ההיררכיה הפורמליים בלבד:

• בחיים האמתיים, עובדים מקיימים קשרי עבודה עם עובדים אחרים ומשתפים אינפורמציה חיונית ביניהם.
• גם המנהלים עובדים האחד עם השני.
• חלק מהעובדים גם עובד עם עובדים ממחלקות אחרות.
• לחלק מהמנהלים קשרים ישירים עם עובדים ממחלקות אחרות.
• יתרה מכך, לחלק מהעובדים יש קשרי גומלין גם עם גורמים שמחוץ לארגון, כמו: ספקים, עובדים בחברות אחרות וכדומה.

מתוך מחקר אנו יודעים, שלכל עובד בארגון יש בממוצע בין 5 ל-8 קשרי עבודה. משמע, 8-5 מקורות אינפורמציה שבהם הוא תלוי לצורך עבודתו, בעוד שהתרשים ה'רגיל' מציין מקור אחד בלבד! (ראו את תרשים הרשת האמתי שלמטה):

האם התרשים הארגוני ה'רגיל' הוא חסר משמעות? ממש לא!

• הוא עדיין משקף את תרשים זרימת המידע הפורמלית בארגון (Top Down);
• דרך הערכת הביצועים בארגון;
• צינורות הדיווח הארגוניים;

וכדומה. אולם, כאשר עוסקים בתהליכי עבודה; בתקשורת ארגונית, משמע מי מקושר למי כדי שהעבודה תתבצע, ובשאלות כמו מי עושה מה להשגת מטרות הארגון; ועם מי, אין מנוס מפניה לרשת הארגון, כיוון שברור לנו עתה, כמה אינפורמציה חסרה לקברניט בבואו לקבל החלטות על בסיס התרשים הארגוני ה'רגיל'.

[לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן]

העשרה

• להלן סרטון היו טיוב של אד מוזיאו במלואו:

.