[תמונה חופשית שהועלתה על ידי Sarah לאתר flickr]

[לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים על 'סוכני שינוי' בארגון, לחצו כאן]

ד"ר פנחס יחזקאלי ואינג' שרית אונגר-משיח הם מומחים לניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis). ושותפים בחברת 'ייצור ידע'.

*  *  *

מנהל מעוניין להעביר מסר חיוני לעובדיו. הוא יודע שדרך צינורות ההיררכיה, המסרים 'נתקעים' בדרך, או לפחות 'מתעוותים ומשתנים, כמו ב'טלפון שבור'. מי יהיו השליחים האפקטיביים ביותר לקחת את המסר - כמות שהוא - עד אנשי השטח?

מנהל נמצא בעיצומו של שינוי ונדרש להיזון חוזר מהשטח. מי יהיו האנשים המהימנים ביותר לשקף עבורו את המציאות?

ברוכים הבאים לסוגיית 'סוכני השינוי' ודרך ההתנהלות הניהולית הנכונה עימם!

[להרחבה בנושא ניתוח רשתות ארגוניות, לחצו כאן]

סוכני שינוי מהם?

'סוכני שינוי' (key influencers או change agents) הם העובדים העוצמתיים, שיכולים להניע את חבריהם לעבודה להיות שותפים בשינויים שההנהלה מכניסה, או לחלופין, להתנגד אליהם. עובדים אלה מנהיגים, בדרך כלל - באופן בלתי פורמלי - קליקות של עובדים, או משמשים 'מתווכים' בין קליקות כאלה.

דרך 'סוכני השינוי' ניתן להגיע בממוצע - ולהשפיע ישירות - על 85% מהעובדים...

זו הסיבה, ש'סוכני השינוי' צריכים להיות ה'שגרירים' של המנכ"ל לכל מה שירצה לבצע בארגון!

איתור 'סוכני שינוי'

הניסיון מלמד שמנהלים מתקשים לזהות, הן את ה'קליקות' בארגון והן את 'סוכני השינוי' (Hansgaard, 2015). אולם, מרגע שזוהו, ערכם לא יוסלה בפז עבור הנהלת הארגון. מומלץ לה לטפחם, לשמור עימם קשר קבוע ורציף, על בסיס חודשי לפחות. לקיים עימם מפגשים שונים, כולל ראיונות. אלו האנשים הטובים ביותר לקבלת משוב על הארגון ולהעברת מסרים לעובדים, וניתן לעשות בהם שימוש מושכל ליצירת בסיס אוהד ומשתף פעולה עם שינויים שההנהלה יוזמת.

התופעה של עובדים מנותקים, וגם של הקליקות בארגון, ניתנת לאבחון ולמדידה באמצעות מה שמכונה: ניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis - ONA). לאחר האבחון ואיתור אופן החלוקה של העוצמה בארגון, ניתן לסדר את אותם 'סוכנים' בסדר יורד:

[בתמונה: איתור 'סוכני שינוי במערכת DNA-7]

במבט ברשת הארגון, נראים סוכני השינוי כך:

[תמונת הרשת מתוך: orgnet.com]

סוכני שינוי נכון לטפח בקביעות ולמסד את הקשר עימם על בסיס קבוע!

זאת כיוון, שהם המפתח לשניים מהתחומים הקריטיים ביותר עבור המנהל:

• היזון חוזר: אלה האנשים המעודכנים ביותר במתרחש בשטח, ויכולים לשקף למעלה את המתרחש באופן המדויק ביותר.
• הנעה ומניעת התנגדות: הם יכולים להניע את חבריהם לעבודה להיות שותפים בשינויים שההנהלה מכניסה, או לחלופין, להתנגד אליהם.

[לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים על 'סוכני שינוי' בארגון, לחצו כאן]

מקורות והעשרה

• פנחס יחזקאלי, שרית אונגר-משיח (2015), סוכני השינוי - הנכס הגדול של המנכ"ל, 13/9/15.
• פנחס יחזקאלי (2014), ניתוח רשתות ארגוניות, ייצור ידע, 23/4/14.

• Jeppe Vilstrup Hansgaard (2015), The Blind Cannot Make Sense to the Key Influencer, Linkdin, 7/4/15.

• Lili Duan, Emily Sheeren, and Leigh M. Weiss (2015), Tapping the power of hidden influencers, McKinsey Quarterly, March 2014.