[בתמונה: מחויבות ארגונית וחשיבותה... תמונה חופשית שהועלתה על ידי Texas Military Department לאתר flickr]

[לאוסף המאמרים על שביעות רצון ומחויבות ארגונית, לחצו כאן]

המאמר עודכן ב- 22 בדצמבר 2021

רקפת ששון היא מנהלת לקוחות ופרויקטים שיווקיים בתחומי האופליין והאונליין. עוסקת בתכנון, גיבוש אסטרטגיה והובלה של פרויקטים, משלב הבנת הצרכים של הלקוח ועד לשלב הפקת התוצר הסופי. כן, עוסקת בפיתוח עסקי, כתיבת תוכן וניהול אפליקציות. בעלת תואר ראשון בתקשורת ובמנהל עסקים, ותואר שני בהתנהגות ובפיתוח ארגונים.

*  *  *

המושג 'מחויבות' מבטא מעין חוזה, שבו אנו מתחייבים לבצע פעולה או פעילות מסוימת בזמן כלשהו בעתיד, ותחת תנאים מסוימים, כאשר ברקע קיים 'מחיר אלטרנטיבי': אם נפסיק את הפעילות, יש חשש שנאבד "תועלות" שצברנו.

המושג מחויבות ארגונית (Organizational Commitment - OC) מבטא את המידה שבה עובד מזוהה וקשור רגשית למקום עבודתו. זהו קשר - הנרקם בין העובד כחבר בארגון, לבין הארגון עצמו - לפיו, העובד מרגיש כי הוא מהווה חלק בלתי נפרד מהארגון. 

קשר זה מבטא את מידת המחויבות הרציפה של עובד לארגון שבו הוא עובד, ליעדיו ולמטרותיו.

.

[בתמונה: מחויבות ארגונית... תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי Pexels לאתר Pixabay]

עמדות של עובדים כלפי מקום העבודה

מחויבות ארגונית הוא אחד מתוך שני סוגי עמדות של עובדים במקום העבודה. סוג העמדה האחר הוא שביעות רצון בקרב עובדים (Job Satisfaction) (ראו תרשים למטה). 

לארגונים יש אינטרס משמעותי בגיבוש עמדות חיוביות של עובדים כלפי מקום העבודה, מהסיבות הבאות:

• בריאות פסיכולוגית של העובד: ככל שעמדות העובדים חיוביות יותר כלפי מקום עבודתם, הם ישיגו איזון נפשי, שמחה ושגשוג רבים יותר.
• פרודוקטיביות: ככל שעמדות חיוביות יותר, גדלים הפרודוקטיביות וההרמוניה ביחסי העבודה.
• היעדרויות ותחלופה: ככל שעמדות העובדים חיוביות יותר, תקטנה ההיעדרויות, ותפחת נטישת העובדים.
• עליה בהתנהגות האזרחית בארגון (OCB): התנהגות אזרחית היא תפקוד מעל ומעבר למצופה (להיות "ראש גדול"). ככל שעמדות העובדים חיוביות יותר, כך התנהגותם האזרחית בארגון גדלה.

בין מחויבות ארגונית לשביעות רצון בעבודה

מחויבות ארגונית מבטאת את מידת המחויבות הרציפה של עובד לארגון שבו הוא עובד, ליעדיו ולמטרותיו, בניגוד לשביעות רצון בקרב עובדים, המבטא את יחסו של העובד כלפי עבודתו או כלפי אספקט מסוים בעבודתו (ויקיפדיה). 

[להרחבה בנושא התנהגות אזרחית בארגון, לחצו כאן] [להרחבה בנושא שביעות רצון בקרב עובדים, לחצו כאן]

[הכרזה: ייצור ידע]

מחויבות ארגונית היא רק אחד משלושה גורמים המשפיעים על איכות עבודתו של העובד. הגורם השני הוא שביעות רצון בקרב עובדים, שכאמור, גם הוא - כמו מחויבות ארגונית - מהווה סוג של עמדות של עובדים כלפי עבודתם; ואילו השלישי הוא התגמולים שמקבל העובד בעד עבודתו. תגמולים אלה משפיעים הן על שביעות רצון בקרב עובדים; והן על המחויבות הארגונית. (ראו בתרשים למטה):

מחויבות ארגונית הוא מושג מפתח בניהול עובדים, המקשר בין העובד, כפרט, לבין הארגון. ארגונים - שרבים מעובדיהם מחויבים להם - נהנים מביצועי עובדים טובים יותר - משמע, ממִמּוּשׁ, קִיּוּם או הַגְשָׁמָה טובים יותר של מטרות הארגון על ידי העובדים. הם סובלים פחות מנטישת עובדים, ואמורים ליהנות מפרודוקטיביות רבה יותר ומהרמוניה גדולה יותר ביחסי העבודה (Ulrich, 1998). עובדים המחויבים לארגון מפתחים גם התנהגות אזרחית.

[להרחבה בנושא ביצועים של עובדים, לחצו כאן]

[הכרזה: ייצור ידע]

מחויבות ארגונית הנו מושג רחב ויציב יותר משביעות רצון בקרב עובדים, שנתונה לשינויים דינאמיים הרבה יותר.

מודל שלושת ממדי המחויבות הארגונית

בספרות המקצועית, מקובל לחלק את המושג מחויבות ארגונית, לשלושה ממדים [ראו למשל: (Allen & Meyer ,1990) (ויקיפדיה)]. עובד המפתח מחויבות ארגונית יכול להכיל יותר מממד אחד:

מחויבות רגשית (Affective Commitment)

מחויבות רגשית מגדירה את מידת ההזדהות הארגונית של העובד עם הארגון, את ההתקשרות הרגשית שלו כלפיי הארגון ואת המעורבות וההזדהות שלו עם הארגון שאליו משתייך. מחויבות רגשית לארגון מעידה על מתאם, בין ערכיהם ומטרותיהם של אותם עובדים, לערכים ולמטרות הארגון. ככל שההתאמה תהיה טובה יותר, כך גדול יותר הסיכוי, שהעובד יתמיד לעבוד באותו ארגון, יותר מתוך מחויבות זו, ופחות בשל שיקולי תועלת. מחויבות רגשית מתפתחת על בסיס חוויות מתגמלות וחיוביות.

פעולות שמבצעות הנהלות להגברת מחויבויות העובדים, הנובעות מהממד הרגשי:

• הערמת קשיים על עובדים חדשים להיכנס לארגון: בכך הארגון הופך להיות יותר אטרקטיבי- בן אדם שהתאמץ מאד להתקבל לארגון והתקבל, מרגיש אח”כ יותר מחויבות לארגון ויותר גאוות ארגון.
• חיברות – מתן דגש להתחברות לרשת הארגון: השקעת מאמצים בחברות העובדים, כבר מהשלב הראשוני של קליטתם. תכנית הקליטה - שעליה צריכים מנהלים לשקוד - אינה כוללת רק חפיפה והכנסה לעבודה. אחת השאלות החשובות - שעל המנהל לשאול את עצמו - היא עם מי היא רוצה שהעובד ייפגש ולמי כדאי שיחבור כבר ביומו הראשון בעבודה... עם מי העובד החדש יאכל צהרים? עם מי יתרועע? מי יהיו הראשונים להסביר לו פנים?... צריך לזכור שלעולם, קליקות חלשות ולעומתיות לערכי הארגון ולמרותיו, תהיינה מסבירות פנים הרבה יותר לעובדים חדשים!
• העשרת עיסוקים בדרך שתעצים גורמים מניעים (motivators): עניין בעבודה, האחריות הכרוכה בעבודה, התפתחות מקצועית ותגמולים פנימיים נוספים, הנכללים בקשר שבין העובד ובין העבודה שהוא מבצע. למשל, ככל שהעבודה אוטונומית יותר, עובדי הארגון מבינים שההצלחה תלויה בך, ולכן אתה מרגיש אחראי יותר, ומחויב יותר.

[התמונה: 'ייצור ידע']

מחויבות מתמשכת (Continuance Commitment)

מחויבות מתמשכת מגדירה את המחויבות המתמשכת של העובד כלפיי הארגון לאור העובדה שמתחיל להתהוות הפסד אלטרנטיבי של תועלות, לעזיבת הארגון, במונחים כלכליים (למשל: קרן פנסיה; הנחות במשכנתה; ביטוח רפואי; רכב צמוד וכדומה; ו/או אחרים, כמו למשל, חברתיים. פה אין מחויבות רגשית אלא מחויבות בשל צורך והיעדר אלטרנטיבה טובה יותר.

פעולות שמבצעות הנהלות להגברת מחויבויות העובדים, הנובעות מהממד המתמשך:

פנסיה שהעובד מקבל רק לאחר מספר מסוים של שנות עבודה. זאת כיוון, שככל שעובד נמצא יותר זמן בארגון יותר קשה לו להתקבל לארגונים אחרים כי כישוריו הופכים להיות מאד ספציפיים לארגון. השיטה הזו קרויה 'מלכודת דבש' או 'Side bets’ ('הימור צדדי').

מחויבות ערכית / נורמטיבית (Normative Commitment)

מחויבות ערכית/נורמטיבית היא מחויבות, הנובעת מתחושה של מחויבות ערכית. למשל, עובד הרואה בהישארות בארגון פעולה נכונה מוסרית, מבלי קשר להעצמת הסטטוס שלו בארגון או הסיפוק שהארגון מעניק לו לאורך השנים. תחושה כזו יכולה להתפתח, על בסיס נורמות אותן העובד סופג בזמן חינוכו וממשפחתו, ממוסכמות חברתיות-תרבותיות; מחוויות אותן הוא חווה בעבודה, המפתחות אצלו נאמנות ערכית, ו/או מתחושת חובה בשל השקעה מיוחדת שהארגון השקיע בעובד כגון הכשרה מיוחדת, מימון לימודים וכדומה.

פעולות שמבצעות הנהלות להגברת מחויבויות העובדים, הנובעות מהממד הערכי:

• סלקציה בגיוס: לבחור אנשים שתואמים לערכי הארגון ולעקרונותיו.
• טיפוח טלנטים: לתת חבילת הטבות שתגביר מחויבות ערכית (לימודים, השתלמויות בחו"ל).
• העשרת תפקיד: להפוך את התפקיד למעניין ולהאציל סמכויות.

[להרחבה על 'מודל שלושת ממדי המחויבות הארגונית', לחצו כאן]

[בתמונה: מחויבות ארגונית... תמונה חופשית לשימוש ברמה CC BY 2.0,  שהועלתה על ידי DFID - UK Department for International Development לאתר flickr]

תהליך הקליטה של עובדים חדשים הוא שלב קריטי בעיצוב המחויבות הארגונית

איך יכולה ההנהלה להשפיע על מידת המחויבות של עובדים לארגוניהם? 

בחייו של עובד בארגון ישנן נקודות קריטיות, שמכתיבות, במידה רבה, את המחויבות העתידית שיגלה עובד לארגון. כך למשל, שלבי הקליטה של עובד חדש זו תקופה קריטית כזו. מנהלים רבים משקיעים משאבים באיתור עובד חדש (פרסומות, חברות השמה, ירידי תעסוק, הראיונות, בדיקות, עריכת חוזה ועוד), אולם מזניחים את תהליכי קליטתו בעבודה...

ד"ר רוית כהן-מיתר מאוניברסיטת תל אביב (ראו תמונה משמאל), מונה, למשל, כללי עשה ואל תעשה בתחום קליטת עובדים (כהן מיתר, 2012):

[מקור התמונה משמאל הוא אתר אוניברסיטת תל אביב]

כללי אל תעשה:

1. לא "לזרוק את העובד למים" ללא הכנה, כדי שלא ילך לאיבוד.
2. לא "להציף" את העובד במידע יתר, שיעמיס על הלמידה ואיננו מאפשר מיקוד והבחנה בין עיקר לתפל.

כללי עשה:

1. מתן משאבים וסביבת עבודה נאותה מייצרים תחושת שייכות: חדר, שולחן עבודה, מחשב, שילוט וכדו. סממנים פיזיים מספקים מסר מוחשי של שייכות.
2. הכנה מקצועית, על בסיס תוכנית הדרכה אשר כוללת חשיפה הדרגתית לתכנים ובנויה מראש עם תאריכים ולוחות זמנים ואשר מותאמת לסגנון הלמידה הייחודי של העובד. זאת תוך שילוב למידה עצמית עם למידה בעזרת חונך.

3. הכרת הארגון, בדגש על היבטים כגון: מבנה ארגוני, אסטרטגיה, נהלים, מוצרים, שירותים, לקוחות.

4. חברות: חיבור חברתי, אישי ורגשי עם עובדים אחרים ועם קבוצת העבודה שלו.

[לכתבה של ד"ר רוית כהן מיתר ב- ynet, לחצו כאן]

דגש מיוחד על ההתחברות לרשת הארגון

תכנית הקליטה - שעליה צריכים מנהלים לשקוד - אינה כוללת רק חפיפה והכנסה לעבודה. אחת השאלות החשובות - שעל המנהל לשאול את עצמו - היא עם מי היא רוצה שהעובד ייפגש ולמי כדאי שיחבור כבר ביומו הראשון בעבודה... עם מי העובד החדש יאכל צהרים? עם מי יתרועע? מי יהיו הראשונים להסביר לו פנים?...

להזנחת נושא הקליטה עלולים להיות מחירים משמעותיים במונחי  מחויבות ארגונית.

לסיכום

החשיבות של מחויבות ארגונית לארגונים - בייחוד בעידן שבו נאמנות של עובדים למקום עבודתם הופכת נדירה יותר ויותר; והקושי הגובר לגייס עובדים טובים במגזרים מסוימים - הופכים אותה ליעד, שארגונים צריכים לשאוף אליו, לפעול באופן אקטיבי להשגתו, ולמדוד את מידת המחויבות של עובדיהם, על בסיס תקופתי.

[להרחבה סוגיית הקליטה הנכונה של התחברות לרשת הארגון, לחצו כאן]

[לאוסף המאמרים על שביעות רצון ומחויבות ארגונית, לחצו כאן]

מקורות והעשרה

• ויקיפדיה: מחויבות ארגונית
• רוית כהן מיתר (2012), איך ליצור נאמנות ומחויבות אצל עובדים חדשים?, 18/1/12, ynet.
• פנחס יחזקאלי (2020), מודל שלושת הממדים של מחויבות ארגונית, ייצור ידע, 10/6/20.
• Ulrich, D. (1998). Intellectual Capital = Competence x Commitment. MIT Sloan Management Review, 2 (39), 15-36.
• Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1-18.