[בתמונה: סנ"ץ אתי בוחניק מקבלת את הפיקוד על תחנת קרית גת, 26 באוקטובר 2017. הרבה הצלחה אתי!!!]

[לריכוז המאמרים אודות השתלבות נשים בארגונים צבאיים, לחצו כאן]

ד"ר פנחס יחזקאלי ואינג' שרית אונגר-משיח הם מומחים לניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis). ושותפים בחברת 'ייצור ידע'.

*  *  *

המחוז הדרומי של משטרת ישראל עשה היסטוריה, כאשר בסוף אוקטובר 2017, קיבלה סנ"ץ אתי בוחניק בטקס רשמי את הפיקוד על תחנת קרית גת. זהו שלב נוסף בתכניתו של המפכ"ל, רוני אלשיך ושל ראש אגף משאבי אנוש, ניצבת גילה גזיאל, להציב בתוך שנתיים מהיום 12 קצינות בתפקיד מפקדת תחנת משטרה. במקביל לבוחניק תפסו את מקומן עוד שתי מפקדות תחנה: סנ"צ מרי דניאלי, על תחנת נהריה, סנ"צ מירב וגנר, בתחנת כפר כנא, במגזר הערבי הבעייתי והמאתגר. אבל דווקא בזמן החגיגות יש להזהיר: אם הפרויקט השאפתני הזה לא ינוהל בזהירות ובתבונה המתחייבת - על כל מרכיביו - הוא עלול לקרוס.

הטיעון המרכזי של המאמר הוא כי קבוצת המיעוט של המפקדות מועדת לסבול מהטיות משמעותיות במדדי ההערכה של מפקדים (הערכות תקופתיות, ובעיקר, סוציומטרי). על כן, מינוי נשים לבדו - ללא שינוי התנאים הסביבתיים, לכאלה התומכים בניהול נשי - משול לזריקת דגים של מים מתוקים למים מלוחים, עם ערימה גבוהה מאוד של ציפיות שיתאקלמו, שרק מגבירה את הלחץ...

החסם העיקרי להתפתחות המפקדות - והמחייב שינוי - הוא מדדי ההערכה האישיים הנוכחיים של משטרת ישראל: ההערכה התקופתית ובעיקר, הערכת העמיתים, הסוציומטריה. אמנם אין בידנו נתונים על תוצאות הסוציומטריה המשטרתית לגבי נשים מפקדות. אולם, קשה להניח שתוצאותיה במשטרה תהיינה שונות מאלה הנובעות מהספרות המקצועית בתחום זה... נדגיש: אין שינוי תרבותי ללא שינוי במדדי ההערכה של בעלי התפקיד!

התופעה הזו מכונה עגה המקצועית של מנהלים בכירים, 'בומרנג ניהולי': מנהל מלא כוונות טובות, מצהיר הצהרות בומבסטיות על שינוי, אך בפועל, מעשיו / מחדליו (אי העשייה כשצריך לעשות) מכשילים את השינוי שיזם במו ידיו.

[עוד על 'בומרנג ניהולי' במשטרה, לחצו כאן]

כל הישג מועד לתהפוכות!

באתר הזה הזכרנו לא פעם את ההיגיון הפרדוקסלי של מערכת מורכבת (The Paradoxical Logic of A Complex System).

[התמונה משמאל, מתוך האתר KYBERNETIKS. לא מצוין שם האמן]

פרדוקס זה מבוסס על העובדה, שמערכת מורכבת היא מערכת הנשלטת על ידי מאבק דינאמי בין רצונות מנוגדים ועוצמות מנוגדות, בניסיון ליצור איזונים של עוצמה.

בגלל הכוחות המנוגדים הפועלים בתוך מערכת מורכבת, ובשל נטייתה הבלתי פוסקת לחתור לשווי משקל (אליו לא תגיע מעולם), מערכת מורכבת מועדת לתהפוכות: לא יתכן כי דרך פעולה מסוימת תימשך עד אין סוף. תמיד תהיה קיימת נטייה שהפעולה תהפוך להיפוכה!

[להרחבה בנושא ההיגיון הפרדוקסלי של מערכת מורכבת, לחצו כאן]

איפה טמונה הסכנה למפעל החשוב הזה?

מנגנוני ההערכה בארגון משקפים ומחזקים את התרבות הארגונית שלו

צריך לזכור שמנגנוני ההערכה בארגון משקפים ומחזקים את התרבות הארגונית שלו. כדי לשנות אותה דרושים מנגנוני הערכה שונים! כך למשל, פועלים, גם ההערכה התקופתית, וגם המבחן הסוציומטרי במשטרה, לחזק את 'קוד הנאמנות' בארגון (במקרה הראשון, למפקד הישיר במקרה השני, לקבוצה). משמעות הדברים היא, כי נשים מפקדות מועדות לסבול, בעיקר, מהמדד השני, הקבוצתי. נסביר מדוע: 

'משטרי אי-שוויון' בארגונים צבאיים

כבר משנות השבעים של המאה הקודמת אנחנו יודעים, כי ההבדלים בעבודה בין גברים לנשים הם, בין היתר, תוצר של מבנה ארגוני ולא של הבדלים פיזיולוגיים מובנים (Kanter,1977; 1981; שפירא יונגר, 2013): 

• כיוון שרוב התפקידים הבכירים מאוישים על-ידי גברים, אנו מייחסים להתנהגות ניהולית גבוהה אפיון 'גבר'י;
• ולהיפך: כיוון שרוב הנשים ממוקמות בתפקידים זוטרים, אנו מייחסים התנהגות 'נשית' לדרגים הנמוכים בארגון. זאת למרות שהתנהגותו הארגונית של גבר בתפקיד זוטר תהיה דומה לזו של אישה באותו תפקיד.

בארגונים צבאיים - שהם בעלי אוריינטציה גברית חזקה - השיח הצבאי הדומיננטי רואה בגברים כמוכשרים ובעלי פוטנציאל מנהיגותי גבוה משל נשים (Boyce & Herd, 2003; Yoder, 1991; שפירא יונגר, 2013). מכאן, שנשים מפקדות נתפסות כפולשות לתחומים לא להן, וחורגות משתי נורמות והבניות חברתיות (יזרעאלי, 1999):

1. נורמת המגדר, מכיוון שהן מתחייבות לקריירה על חשבון השהייה בבית;
2. בבחירה תעסוקתית בתחום הצבאי (או המשטרתי), שנתפס כגברי

ב- 2006 טבעה Acker את המונח "משטרי אי-שיוויון": בכל ארגון מתקיימים תהליכים ופרקטיקות, המשמרים אי שיוויון מעמדי, אתני ומגדרי. ניתן לראות זאת, למשל, בהיסטוריה של ארצות הברית, כאשר גברים שחורים, ונשים - שחורות ולבנות - הודרו, בעקביות, מעמדות כוח שאוישו בעיקר על ידי גברים לבנים (Acker, 2006; Nelson, 1993; שפירא יונגר, 2013).

ה'משטרים' הללו מוקצנים במיוחד ב'ארגונים צבאיים', והם עמידים יותר בפני שינויים מגדריים עקב קידוש דמות החייל הקרבי - או במקרה של המשטרה, השוטר הנלחם ללא חת בפשיעה - המגלם את הגבריות האידאלית (Sasson-Levy, 2011; שפירא יונגר, 2013).

[בתמונה משמאל: 'הלוחם ללא חת בפשיעה': האופן שבו שוטר בוחר להציג את עצמו בדף שלו בפייסבוק... תרבות המשטרה מקדשת את דמות השוטר ה'נלחם' בפשיעה, למרות שדמות הנדרשת שונה תכלית שינוי... מקור התמונה: פייסבוק]

פרדוקס הוא, שככל שנשים מתרחקות - וטוב שכך - מהמודל המזויף הזה, כך גדלה פגיעותן במבדקים הסוציומטריים. שוטרות רבות מועדות 'לגרור' עימן תוצאות בעייתיות במבדקים הסוציומטריים, עוד לפני שתתמודדנה על תפקידים פיקודיים..

[להרחבה על התרבות בארגוני משטרה, לחצו כאן]

קבוצת הנשים המפקדות כקבוצת מיעוט הנתונה ללחצים חזקים

נשים שכבר הצליחו לעבור את 'תקרת הזכוכית' ומגיעות לתפקידי כוח והנהגה בארגונים מוצאות את עצמן כמיעוט נשי בסביבה גברית. כיוון שמלכתחילה, עמדות מנהיגות בארגונים נתפסות כגבריות, אנשים עלולים לראות בנשים כמי שאינן כשירות למלא אותן. כאשר אישה מצליחה להבקיע את תקרת הזכוכית ולהיכנס לעמדות השפעה, מתקיימת לעתים רבות, אי הלימה בין הציפיות החברתיות ממנה כאישה בעמדת מנהיגות לבין הציפיות מגבר באותו התפקיד (Carli, 1999; Eagly & Karau, 2002; שפירא יונגר, 2013).

יש לכך גם הסבר הנובע מתורת המערכות המורכבות: כאשר בתוך ארגון קיימת הטיה מספרית בין קבוצות, על הקבוצה הקטנה יותר מופעלים לחצים ומגבלות רבים. ככל שהקבוצה קטנה יותר כך ביחס הפוך יופעלו הלחצים בעוצמות גדולות יותר. הקבוצה הלא מאוזנת הופכת ל"סמל" ("טוקן" - token), המייצג את הקבוצה כולה. חוסר האיזון בין הקבוצות יוצר הטיות תפיסתיות וסטראוטיפים שמציבים מכשולים בפני הצלחת קבוצת המיעוט (קבוצת ה"טוקן"). הוא יוצר צורך בקבוצת ה"טוקן" בהבניית זהות ייחודית, שתפצה על היותם קבוצת מיעוט (Kanter, 1977; שפירא יונגר, 2013).

הנשים-המפקדות נאמדות בקנה מידה כפול (שפירא יונגר, 2013):

• מצד אחד, הן נדרשות להיות חלק בלתי נפרד מהקבוצה המדירה אותן ('קוד הנאמנות');
• במקביל, להפגין מודעות להבדלים התרבותיים-מגדריים הללו, תוך הסתרת השונות שלהן. הן צריכות להצטיין, אך במקביל לדאוג לכך שהגברים סביבם לא ירגישו מאוימים.

שתי הדרישות הללו הינן משימה בלתי אפשרית! הנשים המפקדות נמצאות במצב תמידי של הוכחת מצוינות, ובמבחן תמידי מצד עמיתיהן הגברים. נקודת תורפה שבה יחכו המפקדים הגברים לנשים היא המשפחה: סביבת העבודה הצבאית היא סביבה דינמית שפועלת במשך כל שעות היממה. זוהי סיטואציה של עבודה אינטנסיבית בשעות לא שגרתיות. זוהי דרישה תרבותית, ואינה נובעת, בהכרח, מהמציאות בשטח. לעתים קרובות, דרישות הארגון הם לכמות שעות ולא בהכרח למדידת הספקים. כמו הגברים, הנשים המפקדות נדרשות להפגין סדר עדיפות ברור ומוכח של עבודה לפני משפחה. כך מוצאות עצמן מפקדות רבות נקרעות בין הרצון להגיע לנראות (מזויפת) של שלמות מקצועית לבין המחיר המשפחתי שנדרש מהן לשלם (Kanter, 1977; שפירא יונגר, 2013).

הלחץ עצמו - ודרכי ההתמודדות עימו - עלולים רק להחמיר את הדחייה הקבוצתית של סביבת השוטרים (וגם השוטרות, שפעמים רבות מוצאות עצמן מאוימות ממפקדת אשה הרבה יותר ממפקד גבר).

פעמים רבות, הנשים המפקדות מאמצות את הדפוסים הגבריים כדי לשרוד להצליח ולהתמקם... מאבדות את הייחוד החיובי שלהן כמפקדת אשה, ואחר כך, משלמות על זה ביוקר. דוגמה בולטת לכך היא פרשת הקצינה מזל אסתרחן, ששילמה מחיר אישי וציבורי כבר על שימוש בוטה בסגנון פיקוד גברי ו'קשוח'. חלק מהמחיר הזה משתקף היטב, גם במבדקים הפסיכומטריים.

[בתמונה משמאל: רב פקד מזל אסתרחן. תצלום מסך מתוך סרטון של חדשות וואלה]

[להרחבה על פרשת מזל אסתרחן, לחצו כאן]

דוגמה קלאסית - להבדל בין תרבויות בארגונים דומים - תמחיש ההשוואה בין תמונות שפורסמו בתקשורת (למטה):

• מימין מפקדות המשטרה הצבאית. התמונה מקרינה את תמצית חוזקו של הניהול הנשי: רעות, פתיחות וביטחון עצמי. אין סיכוי שמפקדים גברים יצטלמו כך!
• משמאל: מפקדות במשטרה: הן עומדות בתנוחה גברית מובהקת, כמו אומרות: "אין הבדל בינינו למפקדים הגברים".

 

כך עלולות נשים מפקדות למצוא עצמן 'נסחפות במערבולת':

• שוטרים ומפקדים הם בעלי תפיסה תרבותית של הפיקוד הבכיר כמקצוע גברי;
• נשים מפקדות נתפסות כפולשות לטריטוריה לא להן, וכחורגות מנורמות חברתיות.
• נשים הופכות פגיעות למדדי הערכה קבוצתיים (הסוציומטריה), משום שאינן נתפסות חלק מהקבוצה.
• התגברות הלחצים התפקודיים, המשפחתיים והאישיים;
• אימוץ דרכי התמודדות בעייתיות כמו סגנון פיקוד גברי, שגורם להן לאבד את יתרונן העיקרי כמפקדות;
• הבעיה מחריפה אף יותר.

חייבים לשנות את מדדי ההערכה

אין שינוי ארגוני מהותי ללא שינוי במערכת המדדים האישיים! לא ניתן לקיים סוציומטריה ולצפות לקבל מאנשים - שהשיוך התרבותי שלהם רואה בנשים המפקדות קבוצה אחרת - תוצאות הדומות לאלה המושגות במקרים של מפקדים גברים. הסוציומטריה היא מדד מוטה, בעייתי, שגורם לנזק בתחום החדרת נשים לתפקידי פיקוד, ואף מחמיר בעיות קיימות.

נכון. תהיינה נשים מפקדות שתצלחנה גם את מכשולי ההערכה הקיימים. אבל מערכת המדידה הארגונית אמורה לתמוך בשינוי ולא לעכב אותו.

מומלץ לה למשטרה לבחון ולנסות שיטות אבחון והערכה מתקדמות יותר, כמו למשל, אבחון וניתוח רשתי תקופתי, שתוצאותיו אינן מבוססות על הערכת עמיתים, אלא על בחינה אובייקטיבית יותר, ושאיננו רק מאבחן את נקודות התורפה העיקריות בארגון, אלא גם מתווה שיטת התמודדות עימן, שמתאימה מאוד לסגנון הפיקוד הנשי.

במציאות שבה מפקדים נמדדים באבחון וניתוח רשתי תקופתי, לנשים מפקדות יתרון מובנה, ועל כן שיטת המדידה הזו תומכת בשינוי ולא מעכבת אותו.

[להרחבה בנושא אבחון וניתוח רשתות ארגוניות, לחצו כאן]

[לריכוז המאמרים אודות השתלבות נשים בארגונים צבאיים, לחצו כאן]

מקורות

• מיכל שפירא יונגר (2013), אשת חיל. תהליכי כינון והבניית זהות בקרב קצינות דתיות-לאומיות בצה"ל. האוניברסיטה העברית בירושלים, הפקולטה למדעי החברה, ביה"ס ע"ש פדרמן למדיניות ציבורית וממשל, עבודת גמר לתואר מוסמך במדיניות ציבורית.
• פנחס יחזקאלי (2014), ההיגיון הפרדוקסלי של מערכת מורכבת, ייצור ידע, 10/12/14.
• פנחס יחזקאלי (2015), התרבות הארגונית של המשטרה והרב תרבותיות: פרשת מזל אסתרחן, ייצור ידע, 26/2/15.
• פנחס יחזקאלי (2014), ניתוח רשתות ארגוניות, ייצור ידע, 23/4/14.
• יזרעאלי, ד' (1999), "מגדור בשירות הצבאי בצה"ל", תיאוריה וביקורת, 14, עמ' 85-109.
• Kanter, R. (1977). Men and Women of the Corporation. New york: Basic Books.
• Kanter, R. (1981) "Women and Structure of Organizations: Exploration in Theory and Behavior." In: Grusky O. and Miller G.A. (Ed.) The Sociology of Organizations (2nd addition.) New York, The Free Press. Pp.395-424.
• Yoder, J. (1991) "Rethinking Tokenism: Looking Beyond Numbers". Gender & Society. 5(2)178-192.
• Boyce, L. & Herd, A. (2003). "The Relationship between Gender Role Stereotypes and Requisite Military Leadership Characteristics", Sex Roles, 49 (7/8).
• Acker, J. (2006). "Inequality Regimes: Gender, Class and Race in Organizations", Gender & Society , 20: 441:464.
• Nelson, J. (1993). "The Study of choice or the study of proviosioning? Gender and the definition of economics". Chicago: University of Chicago.
• Sasson-Levy, O. (2011). "The Military as an Over Gendered Institution". In Jeans ,E, Knights, D. & Marin, P. (Eds). Handbook of Gender, Work and Organiztions.
• Carli, L. (1999). "Gender, Interpersonal Power and Social Influnce". Journal of Social Issues, 55(1): 81-99.
• Eagly, A. & Karau, S. (2002). "Role congruity theory of prejudice toward female leaders". Psychological Review, 109: 573-598.

העשרה

• פנחס יחזקאלי, (2015), אוי, התרבות הארגונית...
• איתמר לוין (2015), עלילות רפ"ק ענת קצב, קיללה שיקרה וקודמה, מחלקה ראשונה, 23/12/15.
• ע"פ 10994/08, מדינת ישראל נ' רון תורג'מן ואח' / פס"ד].
• פסק הדין של מזל אסתרחן: סע"ש 53819-07-13.
• שלו אורית, יחזקאלי פנחס, נשים במשטרה, משאבי אנוש, ירחון מס'  72, דצמ' 1993, עמ' 24-22.
• יחזקאלי פנחס (1998), גיוס והעסקת נשים במשטרת ישראל – דעות קדומות או בעיות אובייקטיביות, 1/11/98.
  • יחזקאלי פנחס (2015), התרבות הארגונית של המשטרה והרב תרבותיות: פרשת מזל אסתרחן, ייצור ידע, האתר של ד"ר פנחס יחזקאלי, 26/2/15.
  • יחזקאלי פנחס (2016), נשים במשטרת ישראל – תמונת מצב ל- 2016, 5/3/16.
  • יחזקאלי פנחס (2017), נשים בצמרת המשטרה, ייצור ידע, 24/9/17.
  • יחזקאלי פנחס (2017), נשים בצמרת המשטרה, ייצור ידע, 24/9/17.
  • הדר בן-שוע (2017), נשים-מפקדות ותרבות ארגונית במשטרת ישראל, ייצור ידע, 20/10/17.
  • על בומרנג ניהולי במשטרה: פנחס יחזקאלי (2018), ג'עפר פרח, 'בומרנג ניהולי' ומצלמות גוף, ייצור ידע, 23/5/18.