תקציר: סוף פיטורין במחשבה תחילה... משבר טוויטר בנובמבר 2022 - כמו גם גל הפיטורים בארגוני ההי-טק בישראל ובעולם - העלה שוב לסדר היום את השאלות על האפקטיביות של ניתוח רשתות ארגוניות (ONA - Organizational Network Analysis) בסוגיות של פיטורין. חבל לפטר ולהתחרט אח"כ. ניתוח רשתות ארגוניות מצביע על עובדים שאסור לפטר! 

[לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן]

עודכן ב- 8 בנובמבר 2022

ד"ר פנחס יחזקאלי ואינג' שרית אונגר-משיח הם מומחים לניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis). ושותפים בחברת 'ייצור ידע'.

*  *  *

אם מישהו היה זקוק להוכחה שהתנהלות אילון מאסק בטוויטר הנה קפריזית, ואינה אקט מכוון ומתוכנן, בא משבר הפיטורין בחברה והוכיח זאת: מאסק פיטר קרוב ל-3,700 עובדים בהודעת מייל, או בחסימת גישתם למערכות החברה. עתה, פונה טוויטר לחלקם בבקשה לשוב למשרותיהם (כלכליסט, 2022). 

הלקח ברור: סוף פיטורים במחשבה תחילה! התופעה של פיטורי עובד בפזיזות, כשרק אח"כ מתברר מחיר הפיטורין, מוכרת היטב גם אצלנו, בין היתר במשבר ההי-טק הנוכחי. יש דרכים קלות יחסית לברר חיוניות של עובד. הטובה ביותר הינה ניתוח רשתות ארגוניות (Organizational Network Analysis - ONA).

ניתוח הרשת הארגונית מלמד את מי אסור לפטר!

ניתוח רשתות ארגוניות - ONA מזהה ומצביע על עובדים שאסור לפטר. עובדים אלו שייכים, בדרך כלל, לשלושה סוגים: סוכני שינוי, מרכזי ידע ארגוניים; ו'מתווכים' / 'צווארי בקבוק'.

נפרט לגבי כל אחד משלושת הקבוצות הללו, בנפרד:

סוג ראשון של עובדים שאסור לפטר: 'סוכני שינוי'

'סוכני שינוי' (key influencers או change agents) הם העובדים העוצמתיים, שיכולים להניע את חבריהם לעבודה להיות שותפים בשינויים שההנהלה מכניסה, או לחלופין, להתנגד אליהם. עובדים אלה מנהיגים, בדרך כלל - באופן בלתי פורמלי - קליקות של עובדים, או משמשים 'מתווכים' בין קליקות כאלה. דרך 'סוכני השינוי' ניתן להגיע בממוצע - ולהשפיע ישירות - על 85% מהעובדים...

'סוכני שינוי' יידרשו למנכ"ל מאוד לשלב שאחרי הפיטורין, שבו יחווה הארגון שלושה סוגי נתקים בארגון:

• נתק רגשי (תחושת בגידה), ומשבר אמון לגבי יכולת ההנהלה לצאת מהמשבר;
• נתק תפקודי, כיוון שבעלי תפקידים עוזבים את הארגון, והנותרים מתאימים את תפקודם, תוך ניסיון לפצות על החסרים.
• נתק מנהיגותי, כאשר בעלי תפקידי ניהול עוזבים את הארגון.

[להרחבה בנושא סוכני שינוי, לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'נתק', לחצו כאן] [לקובץ המאמרים על 'קליקות והשלכותיהן', לחצו כאן]

סוג שני של עובדים שאסור לפטר: מרכזי ידע ארגוניים

מנהלי משאבי אנוש אמורים לרכז אצלם - לפחות בתיאוריה - את חלוקת הידע בין חברי הארגון, ואת העובדים המובילים בכל אחד מתחומי הידע הארגוניים, כמו גם את רשימת העובדים המשפיעים ביותר לטובה, המאמנים האישיים ומעבירי הידע הטובים בארגון. קיים מגוון של שיטות להשגת המידע הקריטי הזה, ובעניין זה, ניתוח רשתות ארגוניות איננה השיטה היחידה, אם כי זו דרך מהירה ותכליתית לאסוף את המידע החשוב הזה.

סוג שלישי של עובדים שאסור לפטר: 'מתווכים' או 'צווארי בקבוק'

תארו לעצמכם עובד מבוגר, בשנות החמישים שלו, שקט ואיננו מתבלט. מנהליו אינם רואים בפיטוריו הפסד גדול, אלא שהאיש ממלא פונקציה גדולה בהרבה ממה שהוא ו/או מנהליו מודעים: הוא מהווה את החיבור היחיד (או כמעט היחיד) בין שתי קליקות ארגוניות (ראו התרשים למטה). כל עוד הוא מצוי במקומו, הכל 'עובד על מי מנוחות'. אבל, הנתק שעלול להיווצר עם פיטוריו, יגרור שרשרת תקלות שתונח לפתחם של מנהליו, שיתקשו להבין מה פשר הבעיות ש'נחתו' עליהם לפתע.

גם המצב הראשוני - שבו העובד הזה הוא 'מתווך' יחיד בין שתי קבוצות חשובות - הינו סיכון אסטרטגי, שהארגון לא מיפה ולא התמודד עמו. אבל פיטורין של עובד כזה, מבלי שהארגון יהיה מודע להשלכות, מהווה כשל ניהולי חמור אף יותר.

ככלל, נטישה פתאומית של 'צווארי בקבוק' עלולה לדרדר ארגון לכאוס (זה, למשל, ההיגיון בחיסול דמויות מפתח בארגוני טרור...), ומוטב להיות מודע לקיומם של 'צווארי בקבוק' כאלה, להבין את הסיכון האסטרטגי הטמון בהם, ולהקדים רפואה למה, בדרך של רישות (נטוורקינג).

מצאת טעות בכתבה? הבחנת בהפרה של זכויות יוצרים? נתקלת בדבר מה שאיננו ראוי? אנא, דווח לנו!

נושאים להעמקה

• אוסף המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA;
• הרחבת המושג: 'קישוריות';
• הרחבה בסוגיית העובדים המנותקים;
• הרחבת המושג: 'עוצמה';
• הרחבת המושג 'אפקטיביות';
• הרחבה בנושא 'קשרי עבודה';
• אוסף המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA;
• אוסף המאמרים על 'סוכני שינוי' בארגון;
• הרחבת המושג 'ידע';
• אוסף המאמרים על צווארי בקבוק ומתווכים;
• הרחבה בנושא סוכני שינוי;
• הרחבת המושג: 'נתק';
• אוסף המאמרים על 'קליקות והשלכותיהן';
• העמקה בנושא ה'מגוון';
• הרחבה בנושא צווארי בקבוק;
• הרחבה בנושא רישות - נטוורקינג;
• אוסף המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA.

מקורות והעשרה

• כלכליסט (2022), לאחר שפיטרה אלפי עובדים במייל: טוויטר מבקשת מחלקם לחזור, 7/11/22.
• פנחס יחזקאלי, שרית אונגר-משיח (2014), קישוריות, 12/1/14.
• פנחס יחזקאלי (2018), הכל על העוצמה באתר ייצור ידע, ייצור ידע, 23/8/18.
• פנחס יחזקאלי, שרית אונגר-משיח (2017), האם עובדים מנותקים הם עובדים פחות טובים?, ייצור ידע, 7/4/17.
• פנחס יחזקאלי (2014), אפקטיביות, ייצור ידע, 11/4/14.
• פנחס יחזקאלי, שרית אונגר משיח (2014), קשרי עבודה: המפתח לחוסן ארגוני, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), ניתוח רשתות ארגוניות, ייצור ידע, 23/4/14.
• יחזקאלי פנחס (2014), ידע, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), צוואר בקבוק, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2015), רישות - נטוורקינג, ייצור ידע, 9/6/15.
• פנחס יחזקאלי (2014), קליקה, 27/11/14.
• פנחס יחזקאלי, שרית אונגר משיח (2017), חשוב לטפח 'סוכני שינוי'!, ייצור ידע, 9/4/17.
• פנחס יחזקאלי, שרית אונגר משיח (2016), סוכני השינוי – הנכס הגדול של המנכ"ל, ייצור ידע, 13/9/16.
• פנחס יחזקאלי (2014), מגוון, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2020), הכל על ‘סוכני שינוי’ באתר ייצור ידע, ייצור ידע, 22/10/20.