[בתמונה למעלה: המאמר של דויד גרין באתר NLEASH]

[מאמר זה נכתב ביחד עם אינג' שרית אונגר-משיח]

[לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן]

ב-15 בדצמבר 2017, פרסם דויד גרין (David Green) - מומחה לניתוח אנליטי של עובדים ולנתוני משאבי אנוש, העוסק גם בעתיד עולם העבודה (ראו תמונה משמאל) - מאמר באתר NLEASH, תחת השם: "עשר תחזיות במשאבי אנוש לשנת 2018" (Ten Predictions for HR in 2018).

בתחילת הדברים, גרין מודה ביושר, שבתחזיותיו הקודמות מה יקרה, בשנים 2017-1014, לא דייק בלשון המעטה, אולם הוא מסתכן ומתנבא שוב... כך או כך, הסקירה הזו היא הזדמנות מצוינת להתעדכן בחידושים בתחום משאבי האנוש... לכן, אנו מביאים פה, בעברית, את עיקרי הדברים.

[למקור תמונתו של דויד גרין משמאל, לחצו כאן]

[למאמר המקורי של דויד גרין, לחצו כאן] 

*  *  *

1. סימולציות לאימון אנשי משאבי אנוש: שילוב נתונים אנושיים עם למידה ממוחשבת

אנשי משאבי אנוש - על פי גרין - צריכים לעבור שינוי רדיקלי, בדומה לשינוי שעבר תחום השיווק, ולשלב נתונים אנושיים עם למידה ממוחשבת כדי לספק חוויות מותאמות אישית לעובדי משאבי אנוש, בתחומים כגון: הצטרפות עובדים חדשים, למידת עובדים וניידות פנימית של עובדים. חברות גדולות כמו סיסקו (Cisco), יבמ (IBM) וסלפורס (Salesforce) כבר עשו זאת. 

חברות רבות אחרות עושות שימוש בצ'ט-בוטים (Chatbots) כדי להעשיר את חוויית העובד, ולייעל את פעילות משאבי אנוש). צ'טבוט הוא סוג של תוכנה המתמחה בניהול שיחות טקסטואליות עם בני אדם, שנועדו להיחוות כטבעיות ככל האפשר. מטרת השיחה יכולה להיות שיווק, ייעוץ, שירות לקוחות או הדרכה. העובדים מתנסים בדרך זו עם 'לקוחות וירטואליים', וצוברים ידע וניסיון מ'החיכוך' הזה, והניסיון מוביל לתוצאות טובות יותר. 

[תמונה חופשית שהועלתה על ידי James Royal-Lawson לאתר flickr]

2. פרודוקטיביות, צוותים וניתוח רשת ארגונית (ONA)

יימשך המעבר למערכות הנותנות את הדגש על פרודוקטיביות ארגונית. הנושא המוביל בתחום זה הוא תחום ניתוח רשתות ארגוניות (ONA - Organizational Network Analysis), והוא ימשיך להתפתח ולעלות. דוח הטכנולוגיות המשבשות לשנת 2018 של חברת דלויט קובע, למשל, כי 48% מהחברות בארצות הברית מתנסות בניתוח רשתות ארגוניות ONA.

זה משתלב עם העליה במקביל באימוץ טכנולוגיות של ניתוח אנשים (People Analytics) (ראו הסעיף הבא).

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית, שהועלתה על ידי Bryan McDonald לאתר flickr]

[להרחבה בנושא ניתוח רשתות ארגוניות, לחצו כאן]

3. אימוץ של שיטות 'ניתוח אנשים' (People Analytics)

ניתוח אנשים (People Analytics) או ניתוח טלנטים (Talent Analytics) או ניתוח משאבי אנוש (HR Analytics) זו שיטת ניתוח שיכולה לעזור למנהלים ולמנהלי משאבי אנוש, לקבל החלטות לגבי עובדיהם. עד כה התנהלה העלייה באימוץ טכנולוגיות של 'ניתוח אנשים' לאיטה. גרין מצפה שהמגמה הזו תואץ, כתחום המרכזי במה שמכונה משאבי אנוש דיגיטליים (Digital HR).

[המחשה: רשימת מוקדי הידע של הארגון בתחום של פתרון בעיות, בסדר יורד. ניתן לאסוף מידע דומה על מכלול תחומי הידע הרלוונטיים לארגון. המחשה מתוך מערכת dna-7, חברת TECI]

4. גם היקף התחום של 'ניתוח אנשים' (People Analytics) יתרחב

לא רק שתחום ניתוח אנשים יתרחב, גם היקף הניתוח שמכסה הדיסציפלינה יתרחב. לא רק עובדים יכללו בניתוח, אלא גם ספקים, קבלנים, פרילנסרים, חייבים, ערבים וכדומה, בין היתר בעזרת ניתוח רשתות ארגוניות (ONA).

כך לדוגמה, הכנסת הספקים לניתוח הרשת הארגוני, יכול לגלות - כמו בתמונת הרשת למטה - שספקים צברו עוצמה ויכולת להניע עובדים רלוונטיים לצורך השגת מטרותיהם.

[בתמונת הרשת: הכנסת ספקי הארגון לתוך ניתוח הרשת הארגונית. ההמחשה מחברת דלק, בוצע במערכת לניתוח רשתות ארגוניות Aurora, חברת TECI]

5. תקנות ההגנה על הגנת הפרטיות של האיחוד האירופי (GDPR)

הקונצנזוס הכללי בציבור, בנוגע לתקנות ההגנה על הגנת הפרטיות של האיחוד האירופי (GDPR) - שיכנסו לתוקפן במאי 2018 - יבטיח שהתקנות אכן ישיתו מגבלות נוספות על ארגונים, בכל הנוגע לטיפול בנתוני עובדיהם. התקנות תאלצנה חברות לשים את טובת העובדים בסדר עדיפות ראשון, בכל הנוגע לאיסוף, לאחסון ולניתוח נתונים. אם לא ניתן להצביע על ערך שירוויחו העובדים מאיסוף הנתונים, אזי עדיף שלא לאסוף...

בטווח הקצר, זה יכול לגרום כאב ראש לא קטן לאנשי משאבי אנוש, שיוגבלו בתחומי איסוף הנתונים על עובדיהם, אולם בטווח הארוך כולנו נרוויח מהעיסוק הנכון באתיקה ובפרטיות.

[תמונה חופשית שהועלתה על ידי Northern Ireland Executive לאתר flickr]

6. רווחת העובד ובריאותו

מרענן לראות, שהעיסוק ברווחת העובד ובבריאותו כבר אינה טאבו. אנו צפויים לראות יותר ויותר חברות, שיקדישו משאבים וכלים לתמיכה בפעילות גופנית, בבריאות הנפש, באיזון עבודה / חיים וכתוצאה מכך במוטיבציה ובאושר.

[תמונה חופשית שהועלתה על ידי PhotoAtelier לאתר flickr]

7. הכלכלה ההתנהגותית נכנסת למקום העבודה

חברות משקיעות היום יותר על מנת להקנות לעובדיהם התנהגות כלכלית נכונה. ארגון כזה הוא Google (בסרטון למטה ניתן לשמוע את Prasad Setty, מדבר בסוגיה זו), שבו מתמקדים במחקר, שיסייע לחנך את עובדי Google לגבי האופן שבו הם מקבלים החלטות, ולעזור להם לקבל החלטות טובות יותר, לאורך זמן.

https://www.youtube.com/watch?time_continue=1482&v=07I2Np5UWAU

8. טכנולוגיות במשאבי אנוש (HR Tech) מושכות משקיעים

ההשקעה בחדשנות טכנולוגית בנושא משאבי אנוש ממשיכה לקרוץ למשקיעים. גרין מונה חמישה פיתוחים בתחום זה, שזכו לצמיחה ב- 2017:

• TrustSphere: מעקב אחר התקשורת הארגונית, מספק תובנות על היחסים בין העובדים ובינם לבין הלקוחות והספקים.
• Peakon היא פלטפורמת מעורבות של העובדים, אשר גדלה פי ארבעה ב -2017 והיא אמורה להתרחב לארה"ב ב- 2018: Peakon אוסף באופן אוטומטי משוב של עובדים, מנתח אותו ולאחר מכן מספק לארגון בחזרה את התובנות הדרושות לו, לשיפור העסק, בזמן אמת.
• קבוצת אלדברוק (Alderbrooke Group) מסייעת לחברות לפענח תרבות ארגונית, ולהבין את ההתנהגויות שמניעות חדשנות וביצועים, למדוד את מעורבות העובדים, לזהות תחומים של הטיה תקשורתית בארגון, וגם לאתר כישרונות שחסרים לארגון, מבחוץ.
• Workometry הוא משוב עובד המבוסס על שאלות פתוחות, המסייעות לארגונים להבין את תחושות העובדים בזמן אמת.

[בתמונה למעלה: תמונת הדף הראשון באתר Workometry]

9. בלוקצ'יין (Blockchain)

בלוקצ'יין (Blockchain) ובתרגום חופשי: "שרשרת בלוקים", היא תפיסה טכנולוגית במחשוב המאפשרת פעילות עסקית מאובטחת באינטרנט ואימות של טרנזקציות עסקיות בין צדדים שונים ללא צורך בישות ניהול מרכזית.את הגורם המנהל מחליפים "בלוקים" מוצפנים של מידע, הנוצרים באמצעות שיתוף מבוסס רשת תקשורת מסוג עמית לעמית (P2P). היישום הראשון והמוכר ביותר בבלוקצ'יין הוא ביטקוין, שבו נעשה שימוש לראשונה בינואר 2009. מומחים צופים שימושים משמעותיים נוספים בבלוקצ'יין בשנים הקרובות בתחום הפיננסי ובתחומים אחרים, כגון יצירת חוזים, שמירה על זכויות יוצרים, העברת  רשומות רפואיות ועוד.

בלוקצ'יין מיועד להגיע להסכמה בין גורמים שונים ובלתי תלויים על בלוקים של מידע שמחוברים בשרשרת. כל בלוק כולל מזהה וגיבוב של תוכן הבלוק הקודם וכן מתחבר אליו. כך נוצר מבנה נתונים מבוזר שעל תוכנו (תוכן השרשרת הראשית) יכולים להסכים כל הגורמים המעורבים. אין אפשרות לשנות את תוכן הבלוקים מרגע שהם נקבעו.

אז מה הקשר בין בלוקצ'יין ומשאבי אנוש? גרין טוען כי הוא יכול לפתור את סוגיית הבעלות על נתונים, כשהכוח יעבור, באופן משמעותי, לעובד הבודד. תארו לעצמכם שכל הפרטים - הקשורים לעובדים המועסקים בחברה - נמצאים בבלוק אחד: אבטחת גישה, ביטוח, שכר, הוצאות, ביצועי עבודה, היסטוריה תעסוקה, פסיכומטרי וכדומה.

כל תהליך העסקה העסקה משתנה. ניתן להיכנס לעבודה מיד, עם תשלום מהיר. תפקידם של המגייסים הופך מיותר.  לא יהיה נחוץ, אבל זה הפחות של ההפרעה. זה מעלה שאלות לגבי אופיו של חוזה ההעסקה ועל מהות "העבודה" עצמה, שישתנו.

דוגמה כזו היא Chronobank.io, פלטפורמת עבודה אוסטרלית לטווח קצר, שפיתחה מערכת פיננסית, המבוססת על בלוקצ'יין עבור פרילנסרים או קבלנים כדי, שמשיגים דרכה עובדים, ומשלמים באסימון "שעות עבודה" משלהם. המודל הזה משבש כל מה שאנחנו מכירים עד היום במשאבי אנוש. כך אנשים מוצאים עבודה ומקבלים גמול עליה, ללא מעורבות צד שלישי.

[בתמונה: תמונת הדף הראשון באתר  Chronobank.io]

10. UNLEASH: מעבדת החדשנות העולמית

UNLEASH היא מעבדת חדשנות עולמית שמביאה אנשים מכל רחבי העולם, ושהופכת תובנות אישיות למאות רעיונות, ובונה רשתות גלובליות מתמשכות סביב יעדי הפיתוח בר-קיימא. היא מאיצה, בעצם, את רעיונות הדור הבא, ומחברת כישורים של יחידים, חברות, ארגונים לא ממשלתיים, סוכנויות ממשלתיות, משקיעים וקרנות, הנמצאים בחזית החדשנות והפיתוח העולמי.

רעיונות יכולים להתממש בזכות תמיכה מתמשכת, רכזות מקוונות, וכן מיזם קרן הון סיכון, אשר יכול להבטיח גיבוי פיננסי של רעיונות, הן למטרות רווח והן שלא למטרות רווח.

[unleash בתמונה: תמונת הדף הראשון באתר]

[לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן]

מקורות והעשרה

• וגם: ONA נבחר בין 15 המגמות המובילות במשאבי אנוש לשנת 2018: 

TOM HAAK (2017), 5 current HR Trends, HR Trend, 13/11/17.

.