[זוהי תמונה חופשית מאתר Pixabay]

[לאוסף המאמרים: 'הכל על מוטיבציה', לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים בנושא 'דיסוננס קוגניטיבי', לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על בולשיט עסקי וניהול שטויות, לחצו כאן]

המאמר עודכן ב- 4 ביולי 2021

מירב ים-חן (ראו תמונה משמאל) היא יועצת ארגונית

*  *  *

הסיפור הזה מחבר בין כלבים, חתולים ומוטיבציה של עובדים...

בראשית ימי החשיבה הארגונית, בתחילת המאה העשרים, סברו הוגי דעות כמו מקס ובר (Weber, 1920-1864) ופרדריק וינסלאו טיילור (Taylor, 1915-1856) כי עובדים הם לא יותר ממכונות ארגוניות אנושיות, שניתן 'לתכנת' אותן לבצע באפקטיביות וביעילות עבודה רוטינית (הגישה המדעית ביחסי אנוש; ראו לינק למטה).

אבל, מהר מאוד הסתבר, שהגורם האנושי בעבודה מורכב לאין שיעור ממה שסברו בתחילה. כדי שעובדים ימלאו את תפקידם כהלכה, הם חייבים כוח מניע. הכוח הזה קרוי הֲנָעָה או מוטיבציה (Motivation).

מוטיבציה היא אותם התהליכים, אשר מעוררים, מכוונים ומשמרים את החתירה האנושית לעבר מטרה מסוימת. כל מי שעוסק בניהול אנשים יודע מניסיונו, שהיא מרכיב חיוני להצלחה, באין ספור מצבי עבודה. ככל שהגורם האנושי חשוב יותר לתפוקות הארגון ולהשגת יעדיו, כך נודעת חשיבות מכרעת למוטיבציה של עובדיו (בר חיים, 2004, ע' 193). 

כיוון שכך, האינטרס הברור של הנהלת הארגון הוא לטפח מוטיבציה בעבודה. רק ש'שאלת מליון הדולר' היא "איך עושים זאת?"

[להרחבה על הגישה המדעית ביחסי אנוש, לחצו כאן] [להרחבה בנושא הֲנָעָה – מוטיבציה בעבודה, לחצו כאן] [להרחבה בנושא תיאוריות מרכזיות על מוטיבציה בעבודה, לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'מטרה של מערכת', לחצו כאן]

[בתמונה: עובדים חייבים כוח מניע. הכוח הזה קרוי הֲנָעָה או מוטיבציה (Motivation)... תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי Foundry לאתר Pixabay]

בולשיט עסקי וניהול שטויות

במענה לשאלה הזו פיתחו חוקרי ההתנהגות הארגונית תיאוריות הנעה רבות; מומחים - וגם שרלטנים - כתבו אלפים רבים של ספרים, ויועצים וחברות ייעוץ פיתחו שיטות רבות מספור, כדי לפתות ארגונים להשקיע בהן את מיטב כספם.

אבל מה לעשות, וסוגיית המוטיבציה מורכבת, ובערבו של יום מגלים מנהלים רבים, שהכספים הרבים שהוציאו, והפעולות שיזמו, לא רק שלא קידמו אותם, אלא לעתים, אף  גרמו להם נזק... התופעה הזו - של נהירה אחרי שרלטנים ותיאוריות שקר בניהול - מוכרת בספרות כבולשיט עסקי וניהול שטויות (Buisiness Bullshit).

אמחיש את המורכבות הזו בתיאורית הנעה מרתקת אחת, שאהובה עלי במיוחד: תיאורית ההוגנות הוותיקה, שפותחה על ידי ג'ון סטייסי אדמס (John Stacey Adams; ראו התמונה משמאל) מאוניברסיטת מינסוטה, ב-1963.

[בתמונה משמאל: ג'ון סטייסי אדמס. בעל הזכויות בתמונה זו לא אותר. לכן, השימוש נעשה לפי סעיף 27א' לחוק זכויות יוצרים. בעל הזכויות הראשי, אנא פנה ל: yehezkeally@gmail.com]

על פי תיאוריה זו, עובדים בודקים כל העת אם הארגון, שבו הם עובדים, מחזיר להם תמורה להשקעתם. הם עושים זאת באמצעות השוואה לאחרים (למשל: השוואה של עצמי לאחר בארגון שלי; השוואה של עצמי לאחר בארגון אחר; השוואה של עצמי ביחס למצבי בתפקידים קודמים; וכדומה).

[להרחבה בנושא 'בולשיט עסקי וניהול שטויות', לחצו כאן]

[בכרזה: ספרים בנושא בולשיט עסקי וניהול שטויות (Buisiness Bullshit)... הכרזה: ייצור ידע]

את ההחלטה הם מקבלים על בסיס חישוב רציונלי של עלות תועלת, על פי הנוסחה הבאה, כשתוצאות ההשוואה הזו משפיעה על המוטיבציה ועל האנרגיה שלהם:

עתה, מה קורה אם המשוואה לא מתאזנת, משמע, העובדים מזהים מצב של תשלום חסר (יחס העלות-תועלת נוטה לרעת העובד); או תשלום יתר (שנוטה לטובת העובד)?

פה מאמץ אדמס את תיאורית הדיסוננס הקוגניטיבי (Cognitive dissonance), שנהגתה ב- 1957, על ידי הפסיכולוג החברתי, יהודי-אמריקאי בשם לאון פסטינגר (1989-1919; Leon Festinger; ראו תמונה משמאל).

[למקור תמונתו של לאון פסטינגר משמאל, לחצו כאן]

לפי תיאורית הדיסוננס הקוגניטיבי, אדם המאמין בעמדה מסוימת אך פועל בצורה המנוגדת לעמדה זו, יחוש תחושה בלתי נעימה של דיסוננס, מעין היעדר הרמוניה. תחושה זו תדרבן אותו לשנות את פועלו, או להתחיל להאמין בעמדה חדשה, כדי להקטין את הקונפליקט בין העמדה להתנהגות. זהו מצב שבו החשיבה שלנו מתמודדת עם אי-התאמה בין המרכיבים הקוגניטיביים (סתירה וקונפליקט בין עמדות), המצב לא נוח לנו, לכן אנו שואפים לצאת ממנו ולשוב לשיווי משקל.

עתה נבחן את המצב המעניין יותר - והפחות מובהק מבחינה מחקרית: כיצד מתנהגים עובדים שסבורים שההוגנות מוטה לטובתם, משמע, שנמצאים במצב של תשלום יתר?

[להרחבה בנושא הדיסונס הקוגנטיבי, לחצו כאן]

[בתמונה: האם עובדים שסבורים שההוגנות מוטה לטובתם - משמע, שנמצאים במצב של תשלום יתר - מפגינים מוטיבציה? תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי Alexas_Fotos לאתר Pixabay]

המענה הקלאסי גורס כי במקרה זו המוטיבציה של העובדים תגבר, והם ישקיעו יותר בעבודה, כדי לאזן את המשוואה שלמעלה. אבל עובדים אינם מתנהגים באופן אחיד ביחסם לגירויים שלפניהם; ואנחנו כבר יודעים, שהתשובה הזו נכונה רק בחלק מן המקרים. מדוע? לצורך כך, נגייס לעזרתנו את משל הכלבים והחתולים:

כלבים, חתולים ומוטיבציה בעבודה

במשל שלנו, כלבים וחתולים מפרדים אחרת את הנתינה שלנו להם. מה הם חושבים עלינו, כשאנחנו אוספים אותם מהרחוב - מאכילים ומשקים אותם, דואגים לניקיונם ולבריאותם וחולקים איתם את ביתנו?

• הכלב יהיה אסיר תודה לנו כל חייו ויפתח נאמנות.
• החתול יקבל זאת בטבעיות. משמע, אם אנחנו עושים את זה עבורו, כנראה שזה מגיע לו...

התזה שלנו גורסת, בהתאמה, שעובדים מתייחסים למקומות עבודה - ש'מפנקים' אותם, כדי לעורר בהם מוטיבציה - בשתי גישות סותרות: נכנה אותן לצורך הדימוי, 'גישה כלבית' או לחלופין, 'גישה חתולית'.

• עובדים, עם ראיית עולם 'כלבית', מרגישים תחושת חובה ונאמנות למקום העבודה, ומעריכים את שעשו מנהליהם עבורם. לכן, הם ינסו לצמצם את הדיסוננס באמצעות השקעה רבה יותר, כדי לאזן את המשוואה.
• עובדים עם ראיית עולם 'חתולית' - יראו ב'נתינת היתר' של הארגון אישור לכך שזה מגיע להם. לא רק שהם יתפסו - אחרי פרק זמן מסוים - את התגמול הגבוה כתגמול לגיטימי, אלא שבמקרים מסוימים, עודף התגמול אף יגרור תסכול ותחושת עליונות ואמונה שהם ראויים לתגמול אפילו יותר גבוה. משמע, המוטיבציה שלהם, לא רק שלא תעלה, היא עוד עלולה, בטווח הארוך, אפילו להיפגע...

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית לשימוש ברמה CC BY 2.0,  שהועלתה על ידי Wendy Berry לאתר flickr]

 מורכב? בוודאי. אבל, ניהול אף פעם לא היה מלאכה קלה, ובטח לא ליניארית...

[להרחבת המושג: 'מורכבות', לחצו כאן] [להרחבת המושג 'ליניאריות', לחצו כאן] [להרחבת המושג 'חוסר ליניאריות', לחצו כאן]

[לאוסף המאמרים: 'הכל על מוטיבציה', לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים בנושא 'דיסוננס קוגניטיבי', לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על בולשיט עסקי וניהול שטויות, לחצו כאן]

מקורות והעשרה

• פנחס יחזקאלי (2017), הֲנָעָה – מוטיבציה, ייצור ידע, 18/12/17.
• בר חיים אביעד (2004), התנהגות ארגונית, כרך א', עמ' 244-191.
• פנחס יחזקאלי (2020), הכל על מוטיבציה באתר ייצור ידע, ייצור ידע, 30/4/20.
• פנחס יחזקאלי (2017), עיצוב התנהגות ארגונית, ייצור ידע, 22/11/17.
• פנחס יחזקאלי (2017), תיאוריות מרכזיות על מוטיבציה בעבודה, ייצור ידע, 18/12/17.
• פנחס יחזקאלי (2017), דיסוננס קוגניטיבי, ייצור ידע, 7/12/17.
• פנחס יחזקאלי (2020), הגישה המדעית בניהול משאבי האנוש, ייצור ידע, 2/12/20.
• פנחס יחזקאלי (2014), מטרה של מערכת, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2018), בולשיט עסקי וניהול שטויות, ייצור ידע, 23/8/18.
• פנחס יחזקאלי (2014), מורכבות, ייצור ידע, 12/4/14.
• יחזקאלי פנחס (2014), חוסר ליניאריות, ייצור ידע, 12/4/14.
• יחזקאלי פנחס (2014), ליניאריות, ייצור ידע, 12/4/14.