[בתמונה: דור ה- Y מול דור ה- X... בעל הזכויות בתמונה זו לא אותר. לכן, השימוש נעשה לפי סעיף 27א' לחוק זכויות יוצרים. בעל הזכויות הראשי, אנא פנה ל: yehezkeally@gmail.com. עוגן ברשת]

המאמר עודכן ב- 13 בדצמבר 2021

רקפת ששון היא מנהלת לקוחות ופרויקטים שיווקיים בתחומי האופליין והאונליין. עוסקת בתכנון, גיבוש אסטרטגיה והובלה של פרויקטים, משלב הבנת הצרכים של הלקוח ועד לשלב הפקת התוצר הסופי. כן, עוסקת בפיתוח עסקי, כתיבת תוכן וניהול אפליקציות. בעלת תואר ראשון בתקשורת ובמנהל עסקים, ותואר שני בהתנהגות ובפיתוח ארגונים.

זהו מאמר ראשון מתוך שלושה, העוסקם בבני דורות ה- X, ה- Y וה- Z בשוק העבודה. למאמרים האחרים: 

• פנחס יחזקאלי: בני דור ה- Y בשוק העבודה;
• פנחס יחזקאלי: בני דור ה-Z מתקרבים לשוק העבודה.

*  *  *

דור ה- X נמצא פה איתנו, בני דור ה-Y: ההורים שלנו, המשפחה המורחבת; וכמובן, מנהלים, עמיתים וכפיפים במקומות העבודה.

נכון שהיום ניתן לראות יותר ויותר מנהלים צעירים במעלה ההיררכיה הארגונית. אבל, חלקם של בני דור ה-X בהנהלות הארגונים גדול, ואנו פוגשים אותם בראיונות עבודה, במסדרונות הארגון, במפגשים עסקיים... כמנהלים שלנו... פעמים רבות אנחנו אמורים להידיין איתם כשאנחנו מבקשים קידום או שיפור של תנאי עבודה.

[להרחבה על דור ה- Y בשוק העבודה, לחצו כאן] [להרחבה על דור ה- Z בשוק העבודה, לחצו כאן]

את עיקרי השוני - המנטלי והאחר בינם לבינינו - ניתן להגדיר בהבדלים הבאים:

• בני דור ה-X הרבה פחות חדשניים וטכנולוגיים מאיתנו. נדמה שיש לנו יתרון עליהם בתחומים של יצירת רעיונות חדשים, פיתוח תוצרים, הבאת חדשנות, עבודת צוות ושיתופי פעולה גלובליים (כפי שניכר בארגוני הייטק, בתי תוכנה, חברות פארמה, סארטאפים ועוד);
• רובם מתנהלים בקצב אטי יותר מאיתנו, ורובם לא ממהרים להחליף עבודה במהלך מחזור חייהם. הם מפגינים נאמנות ארוכת שנים לארגון שאליו השתייכו; אבל פעמים רבות, גם נבגדים על ידו. כשהוא צריך לפטר עובדים ו/או לרענן שורות, הם, בדרך כלל, הראשונים שמשלמים את המחיר... אנחנו לעומתם, נחליף בממוצע עד 14 מקומות עבודה בעשור, ונשהה בממוצע כשנתיים בארגון.

[התמונה משמאל היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי Peggy_Marco לאתר Pixabay]

• כיוון שכמעט ואינם מחליפים מקומות עבודה, העשרת העיסוקים שלהם מתמקדת, פעמים רבות, באותו תפקיד. לעומתם, אנחנו נעדיף לימודים בינתחומיים: למידה בלתי פוסקת בקורסים ובהכשרות חדשות. זאת, כדי להעשיר את הידע בהתאם לקדמה הטכנולוגית שסובבת אותנו.
• מניפת הידע שלהם אינה רחבה, בדרך כלל: הם מתמקצעים בדרך כלל רק בתחום אחד. זאת, בניגוד אלינו, שבארגוני שיווק, צריכה, B2B, הייטק וסטארטאפ, ייעוץ ארגוני ואסטרטגי וכדומה, אנו נדרשים להפגין הבנה במניפה של תחומים: דיגיטל, פרסום, שיווק, פיתוח מוצרים שיתופי פעולה, ולא רק התמקצעות בתחום אחד.
• יכולת הלמידה שלהם, פעמים רבות, פחותה משלנו.
• אין להם, בדרך כלל, יכולת לפזר קשב כמונו, ומולטי טסקינג עבור רבים מהם זה משימה בלתי אפשרית....
• הם שוהים יותר בבית, וצורכים מסרים שיווקים באמצעי המדיה המקובלים, לצד זליגה לטכנולוגיות מתפתחות (סמארטפונים, וטאבלטים).
• הם פעילים ברשתות חברתיות וותיקות, בעיקר פייסבוק ולינקדין.
• ניכר בהם שהם מכירים ומבינים אותנו, אפילו פחות טוב ממה שאנחנו מכירים אותם.

שלמות הניגודים

יש לבני דור ה-X יתרון גדול עלינו, בני דור ה-Y בעיקר בניסיון החיים העשיר שלהם. הם פחות פזיזים מאיתנו. פחות חושבים ש"הם יודעים הכל"... זו הסיבה לדעתי שהרבה 'סטרטאפים' מוצלחים נבעו משילוב של מוחות בין שני הדורות הללו. אם תרצו, שלימות של ניגודים...

[להרחבה של המושג, שלימות הניגודים, לחצו כאן]

[בתמונה: שלימות הניגודים... תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי geralt לאתר Pixabay]

וזו סיבה טובה להבין אותם - ואת הערכים שמניעים אותם - בצורה טובה יותר.

מקורות

• פנחס יחזקאלי (2018), בני דור ה- Y בשוק העבודה, ייצור ידע, 30/1/18.
• פנחס יחזקאלי (2018), בני דור ה-Z מתקרבים לשוק העבודה, ייצור ידע, 20/4/18.
• פנחס יחזקאלי (2014), שלימות ניגודית, ייצור ידע, 12/4/14.