[בתמונה: אוטונומיה ודרגות חופש בעבודה... תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי geralt לאתר Pixabay]

[לאוסף המאמרים על עבודה מהבית והשלכותיה, לחצו כאן]

המאמר עודכן ב- 5 בדצמבר 2021

רקפת ששון היא מנהלת לקוחות ופרויקטים שיווקיים בתחומי האופליין והאונליין. עוסקת בתכנון, גיבוש אסטרטגיה והובלה של פרויקטים, משלב הבנת הצרכים של הלקוח ועד לשלב הפקת התוצר הסופי. כן, עוסקת בפיתוח עסקי, כתיבת תוכן וניהול אפליקציות. בעלת תואר ראשון בתקשורת ובמנהל עסקים, ותואר שני בהתנהגות ובפיתוח ארגונים.

*  *  *

מקור המילה 'אוֹטוֹנוֹמְיָה' הוא יווני, ומשמעותו היא 'הקובע חוק לעצמו': מידת ריבונותו של גורם מסוים או יכולת תפקוד בלתי תלויה שלו, בתחום פעילות כלשהו או ביחס לפרמטרים כלשהם (המכלול: אוטונומיה).

אוטונומיה בעבודה (Job Autonomy) היא מרכיב חשוב לגבי איכות העבודה והפרודוקטיביות של העובד. 

נגדיר אותה, כמידת חופש הפעולה של העובד להרחיב את חובות תפקידו ותחומי האחריות שלו בתחומים מגוונים, כמו קבלת החלטות בעבודה, בסדר היום וכדומה. מידת האוטונומיה משקפת את אופן הפעולה של כל גורם בארגון (עובד, מחלקה וכדומה); ואת מידת הריבונות והתפקוד שלו במסגרת שבו הוא פועל (Dryden, 2008); והיא ניתנת למדידה כמותית של מה שמכונה, דרגות החופש (Degrees of freedom) שלו.

אוטונומיה בעבודה יכולה להכיל מרכיבים רבים, מגמישות באופן מילוי התפקיד ובלוחות הזמנים, ועד לסוגיות כמו: עבודה מהבית (דותן, 2017).

בדרך כלל, ככל שעובד נמצא בדרג ניהולי גבוה יותר, ועוצמתו גבוהה יותר, תגדל מידת האוטונומיה שלו בהתאמה.

[להרחבה על המושג: 'פרודוקטיביות', לחצו כאן] [להרחבה על המושג: 'קבלת החלטות', לחצו כאן] [להרחבה על המושג: 'גמישות', לחצו כאן] [לריכוז המאמרים על 'עוצמה', לחצו כאן]

עובדים, שהאוטונומיה שלהם מצומצמת אינם מרגישים אחריות למוצר/לשירות שמספק הארגון ללקוחותיו. זאת, כיוון שיש מישהו שמכתיב להם מה לעשות, איך לעשות ובאיזו צורה.

מה קובע את מידת האוטונומיה בעבודה?

אוטונומיה בעבודה היא פועל יוצא של פתיחות ניהולית (Administrative openness) מצד הנהלת הארגון. זוהי תפיסת תפקיד פתוחה המאפשרת מרחב פעולה לעובדים ביוזמות עצמיות וביצירת קשר עם גורמים בתוך ומחוץ לארגונם. פתיחות ניהולית מעודדת את העובדים לחשיבה עצמית וליוזמות - עם מידה נכבדה של סובלנות לטעויות שהן חלק מכל תהליך לימודי. זה כולל עידוד רב לשאילת שאלות, לגילוי פתיחות לביקורת ולהעלאת חלופות מרובות וחדשניות ככל האפשר.

ההפך מפתיחות ניהולית הוא סגירות ניהולית. היא מאופיינת בתסמונת של 'הכל דרכי', ובקשר של מנהלים בלבד עם גורמי חוץ. במצב זה האוטונומיה של העובדים קטנה מאוד, בהתאמה.

[בתמונה: פתיחות ניהולית. תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי mohamed_hassan לאתר Pixabay]

[להרחבה על המושגים: פתיחות וסגירות ניהולית, לחצו כאן]

אוטונומיה משפיעה על שביעות הרצון בעבודה

מחקרים מלמדים על קשר ישיר בין רמה גבוהה של אוטונומיה בעבודה, לרמות גבוהות יותר של שביעות רצון בעבודה; וגם, על רווחה כלכלית גבוהה יותר. מסתבר כי לשליטה על משימות העבודה ולוחות הזמנים, יש פוטנציאל לייצר יתרונות משמעותיים עבור העובד, במיוחד ברווחתו (Chirkov et al., 2010; דותן, 2017).

[למאמר קודם: 'הכל (כמעט) על שביעות רצון בקרב עובדים', לחצו כאן]

גברים ונשים מושפעים אחרת ממרכיבים שונים של אוטונומיה

בעוד שגברים מושפעים בעיקר ממידת האוטונומיה במשימות עבודה, בקצב העבודה, ובסדר המשימה; הרי שנשים מושפעות יותר ממרכיבים כמו: אופן העבודה והשליטה על לוחות הזמנים בעבודה, שמאפשרים להן לאזן משימות נוספות כגון התחייבויות משפחתיות (דותן, 2017). משמעות הדבר היא, שמעסיקים יכולים להפיק תועלת לא רק מהזדמנויות רבות יותר לאוטונומיה, אלא שיש לתת את הדעת על היתרונות היחסיים שצורות שונות של אוטונומיה מספקים לעובדים שונים (דותן, 2017). [בתמונה משמאל: ספרם של Valery I. Chirkov; Richard M. Ryan; ו- Kennon M. Sheldon, "אוטונומיה אנושית בהקשר בין-תרבותי.נקודות מבט על הפסיכולוגיה של סוכנות, חופש ורווחה (Human Autonomy in Cross-Cultural Context - Perspectives on the Psychology of Agency, Freedom, and Well-Being), שראה אור ב- 2011 בהוצאת Springer. אנו מאמינים שאנו עושים בתמונה שימוש הוגן]

בני תרבויות שונות מושפעים אחרת ממרכיבים שונים של אוטונומיה

לאוטונומיה בעבודה יש הקשרים תרבותיים משמעותיים; ותרבויות שונות מפרשות פתיחות ניהולית באופן שונה. בעידן של גלובליזציה וחברות בינלאומיות, יש חשיבות רבה לרגישות תרבותית, באשר לצעדים שנוקטת הנהלה ושמשפיעים גם על עובדים במדינות אחרות. זאת כיוון שמה שאנשים בתרבות אחת תופסים כאוטונומיה, אנשים מתרבות אחרת עשויים לתפוס פשוט כחוסר ארגון ואי סדר (Chirkov et al., 2010).

מדידת מידת האוטונומיה בעבודה

ניתן למדוד אוטונומיה של רכיב במערכת מורכבת באמצעות מה שמכונה דרגות חופש (Degrees of freedom). זוהי כמות האפשרויות שיכולים להיות למכלולים במערכת מורכבת.

במילים אחרות - מידת החופש, במידות מספריות הניתנות למדידה, של מרכיביה של מערכת מורכבת (או בשפת תורת המערכות המורכבות: "הסוכנים העצמאיים" שלה. לכל "סוכן עצמאי" יש דרגות חופש כאלה ואחרות ועל כן, כל אחד מהם יכול להפתיע.

[להרחבה על המושג: 'מערכת מורכבת', לחצו כאן] [להרחבה על 'תורת המערכות המורכבות', לחצו כאן] [להרחבה על המושג: 'סוכנים עצמאיים', לחצו כאן]

[בכרזה: אוטונומיה של גורם בארגון... התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי bibin9363pbr לאתר Pixabay]

ההפתעות הללו של מרכיבי המערכת המורכבת הן אחת הסיבות החשובות ל"תופעת התוצאות הבלתי צפויות" (תב"צים).

[להרחבה על המושג: 'התוצאות הבלתי צפויות', לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על עבודה מהבית והשלכותיה, לחצו כאן]

מקורות והעשרה

• פנחס יחזקאלי (2015), קבלת החלטות, ייצור ידע, 8/6/15.
• פנחס יחזקאלי (2014), תורת המערכות המורכבות, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), פרודוקטיביות של מערכת מורכבת, ייצור ידע, 26/6/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), מערכת מורכבת, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), סוכנים עצמאיים, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), גמישות - התאמה לנסיבות משתנות, ייצור ידע, 11/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2018), הכל על ה'עוצמה' באתר ייצור ידע, ייצור ידע, 23/8/18.
• פנחס יחזקאלי (2014), התוצאות הבלתי צפויות, ייצור ידע, 12/4/14.
• שני סבח (2017), הכל (כמעט) על שביעות רצון בקרב עובדים, ייצור ידע, 10/12/17.
• המכלול - האנציקלופדיה היהודית: אוטונומיה.
• דניאל דותן (2017), לאוטונומיה בעבודה יש השפעה חיובית על רווחה ופרודוקטיביות, HRus, 3/7/17.
• Jane Dryden (2008), Autonomy: Overview, Mount Allison University.
•  Valery I. Chirkov, Richard Ryan, Kennon M. Sheldon (Editors) (2010), Human Autonomy in Cross-Cultural Context: Perspectives on the Psychology of Agency, Freedom, and Well-Being (Cross-Cultural Advancements in Positive Psychology), Springer.