[לאוסף המאמרים על רשתות חברתיות, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על ניהול נשי באתר ייצור ידע, לחצו כאן]
המאמר עודכן ב- 12 בנובמבר 2020
ד"ר פנחס יחזקאלי ואינג' שרית אונגר-משיח הם מומחים לניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis). ושותפים בחברת 'ייצור ידע'.
זהו מאמר שלישיי מתוך שלושה אודות רישות - נטוורקיג נשי. המאמרים האחרים הם:
* * *
כיצד רשתות חברתיות משפיעות על מסלולי קריירה בכירים?
ב- 1 במרץ 2019, פרסם האתר KelloggInsight את תוצאותיו של מחקר מעניין, שבוצע על ידי שלושה חוקרים: פרופ' בריאן אוזי (Brian Uzzi) המתמחה במנהיגות ובשינוי ארגוני; ושתי עמיתות מחקר שלו: פרופ' יאנג יאנג (Yang Yang) ופרופ' ניטש צ'וולה (Nitesh V. Chawla) מאוניברסיטת נוטר דאם.
החוקרים ניתחו רשתות חברתיות ונתונים על מקומות עבודה של בוגרי תכנית MBA, כדי ללמוד, כיצד רשתות חברתיות משפיעות על מסלולי הקריירה של אנשים המבקשים להם תפקידים בכירים.
הטענה העיקרית של המחקר היא, שהרשת החברתית - שמסייעת לגברים לטפס במעלה הסולם ההיררכי - היא תנאי חשוב אך לא מספק, עבור נשים; שכדי להצליח, דרושה להן רשת חברתית נוספת!
[להרחבה בנושא: 'ניתוח רשתות חברתיות', לחצו כאן]
אסטרטגיית 'ההתנהגות הגברית'
אחת האסטרטגיות (המוטעות!!) המוכרות של נשים - המבקשות להצליח בעולם גברי - היא להתנהג כמו גברים. כך למשל מצטטים החוקרים עיתון עסקי אחד קורא לנשים להיכנס לתחומי ספורט גבריים כמו גולף, וללכת לברים לשתות בירה עם עמיתיהן הגברים. ההיגיון הוא שכניסה ובולטות ברשת החברתית של הגברים, תגדלנה את החשיפה של נשים להזדמנויות של עבודה וקידום.
[להרחבת המושג: 'אסטרטגיה', לחצו כאן]
[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי FotografieLink לאתר Pixabay. [למאמר המקורי (באנגלית) באתר KelloggInsight, לחצו כאן]
גם באתר הזה הבאנו דוגמאות להתנהגות גברית של נשים מנהלות. נמחיש זאת שוב עבורכם בתמונתו המצוינת של צלם העיתון 'ישראל היום', יהושע יוסף בכתבתו של איציק סבן למטה:
הכתבה - משנת 2017 - מציגה מפקדות תחנות משטרה חדשות. כל שלושת מפקדות התחנות בחרו להצטלם בפוזת 'ארצי בנקר': פוזה גברית עם ידיים תחובות בתוך חגורת המכנסיים...
[לכתבה המלאה של איציק סבן ב'ישראל היום', לחצו כאן]
לנשים קשה יותר לטפס למעלה...
החוקרים טוענים, כי מגייסי בכירים מניחים, לפעמים, שהנשים אינן מחויבות לתפקיד ולארגון כמו גברים. על כן, הן נשאלות שאלות שגברים לעולם לא ישאלו. כיוון שכך, חברים גברים יתקשו לתת 'טיפים' רלוונטיים לנשים גם אם ירצו בכך, פשוט כיוון שמעולם לא נתקל במכשול כזה. נשים מקבלות בארגונים יחס המורכב מסטנדרטים שונים, והן צריכות להבין - בינן לבין עצמן - כיצד לנהל משא ומתן בתוך המציאות הזו.לכן, גברים מסתדרים עם קשרים שטחיים. נשים לא!
החוקרים מבדילים על שתי רמות של קשר בין אנשים בשוק העבודה:
הרמה הבסיסית היא היכרות שטחית, במהלכה העובדים לא מחליפים ביניהם מידע אישי עמוק, אך הם בהחלט עשויים לשוחח על הזדמנויות עבודה וגובה המשכורות. הרמה הזו מספיקה לגברים על מנת לשאוב ממנה את האינפורמציה הדרושה להם לגבי הזדמנויות בשוק העבודה. המחקר מצא כי גברים ברביע העליון של סולם העוצמה, השיגו דרגה גבוהה פי 1.5 מהגברים ברבע התחתון. אבל מסתבר, שלא לנשים. נמצא כי נשים - שיש להן רשתות של קשרים כאלה, הדומות לרשתות החברתיות של גברים שהצליחו - דווקא לא זכו לתפקידים גבוהים, בניגוד לגברים.[להרחבת המושג: 'סולם העוצמה', לחצו כאן]
הרמה השנייה היא היכרות חברית עמוקה. עובדים - המצויים בקשר אישי הדוק - משתפים ביניהם מידע רגיש יותר כולל 'טיפים' איך לנהוג כדי להתקדם. החוקרים מצאו כי נשים - שהייתה להם, במקביל לרשת ה'גברית', גם רשת קשרים 'נשית' הדוקה, היו אלה שהצליחו להתברג בתפקידים בכירים. מסקנת החוקרים היא, שבעוד הגברים זקוקים למה שמכונה: "מידע ציבורי": אילו חברות מחפשות מועמדים לתפקידים הללו, ואילו סוגים של מועמדים הם מחפשים; נשים זקוקות, בנוסף, גם ל"מידע פרטי": טיפים פנימיים על התרבות הארגונית בחברה ועל הפוליטיקה הארגונית שלה; כמו גם 'טיפים' איך לעשות רושם על מקבלי ההחלטות שם.[לקובץ המאמרים: 'הכל על תרבות ארגונית', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'פוליטיקה ארגונית', לחצו כאן]
הרשת הנוספת הדרושה לנשים כדי להתקדם
את המידע הרגיש הזה - שלו זקוקות נשים כדי להתקדם - הן יכולות לשאוב רק מרשת המשלבת שני אלמנטים:
- קשרי חברות עם נשים בשוק העבודה.
- חבורה מגוונת של נשים ולא 'עוד מאותו הדבר'. חבורה של נשים שהן 'עוד מאותו דבר' רק תזיק. בקבוצות כאלה שולטת 'חשיבת יחד'. קבוצה כזו מנסה לשמור, בכל מחיר, על קונצנזוס חברתי; ולהימנע, בכל מחיר, ממחלוקות. התוצאה היא התנהגות קונפורמית, המתייגת כל דבר במונחים של נורמות הקבוצה. השאיפה להסכמה בקבוצה כזו כה גדולה, עד שהיא משתלטת על יכולת החשיבה העצמאית של החברים, על נכונותם לקלוט נתונים חדשים ולהעריך בצורה הגיונית ושקולה דעות של אחרים מחוץ לקבוצה. במצב כזה, נזקה של רשת כזו גדולה מתועלתה!
[להרחבת המושג: 'מגוון', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'חשיבת יחד', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'קונפורמיות', לחצו כאן] [למאמר בהקשר דומה: 'האם יש נטוורקינג נשי?', לחצו כאן]
[לאוסף המאמרים על ניהול נשי באתר ייצור ידע, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על רשתות חברתיות, לחצו כאן]
מקורות והעשרה
- איציק סבן (2017), אהלן המפקדת, ישראל היום, 23/9/17.
- פנחס יחזקאלי (2014), ניתוח רשתות חברתיות, ייצור ידע, 12/4/14.
- פנחס יחזקאלי (2014), אסטרטגיה, ייצור ידע, 2/5/14.
- פנחס יחזקאלי (2015), פוליטיקה ארגונית, ייצור ידע, 29/11/15.
- פנחס יחזקאלי (2019), הכל על תרבות ארגונית באתר 'ייצור ידע', ייצור ידע, 17/1/19.
- פנחס יחזקאלי (20184),'סולם עוצמה' ('סולם סטטוס') ומדידת עוצמה, ייצור ידע, 18/8/18.
- פנחס יחזקאלי (2014), מגוון, ייצור ידע, 12/4/14.
- פנחס יחזקאלי (2018), חשיבה קבוצתית - חשיבת יחד, ייצור ידע, 15/3/18.
- פנחס יחזקאלי (2018), קונפורמיות בקבוצה, ייצור ידע, 5/3/18.
- פנחס יחזקאלי, שרית אונגר משיח (2019), האם יש נטוורקינג נשי?, ייצור ידע, 21/4/19.
