[למאמר המקורי באנגלית, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים בנושא אופטימיזציה של רשתות ארגוניות, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על ניהול נשי באתר ייצור ידע, לחצו כאן]
Jeppe Vilstrup Hansgaard הוא מנכ"ל חברת Innovisor - שצברה בעשור האחרון ניסיון בשינויים עסקיים, בניתוח רשתות ארגוניות (Organizational Network Analysis - ONA), במיזוגים וברכישות ביותר מ- 35 מדינות (ראו תמונה משמאל).
* * *
בשנת 2013, הגיעה חברת Innovisor לתובנות מפתיעות, כאשר הצלבנו בין הנתונים של מין ושיתוף פעולה:
בעוד שכמות משתפי הפעולה, משני המינים, הייתה שווה, גברים נטו יותר לשתף פעולה עם גברים, ונשים נטו יותר לשתף פעולה עם נשים.
מחקר זה צוטט ב"וול סטריט ג'ורנל"; ומאוחר יותר, גם בספרה החשוב של שריל סנדברג - סמנכ"לית התפעול של פייסבוק - 'Lean In' (ראו תמונת כריכה למטה משמאל).
[להרחבה בנושא ניתוח רשתות ארגוניות, לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'שיתוף פעולה', לחצו כאן]
ארגונים בראשות נשים מרוויחים יותר
מחקר שנערך על ידי מכון פיטרסון לכלכלה בינלאומית ו- EY בשנת 2016, הראה כי ארגונים בראשות נשים הם רווחיים יותר.
המחקר ניתח 21,980 חברות ציבוריות, ציבוריות, הנסחרות ב- -91 מדינות מענפי ומגזרים שונים. התוצאה שלהם הייתה ברורה: אם יש לך לפחות 30% מהנשים בעמדות מנהיגות, אזי יתווספו 6% לשולי הרווח הנקי שלך!
ניתוח המידע שהצטבר בחברת Innovisor, מניתוח הרשתות הארגוניות שביצענו, לאורך השנים, לימד אותנו כי נשים, ברמה האישית, אינן משתפות פעולה יותר מגברים. לכן, החלטנו לחפש במקום אחר בנתונים שלנו.
כיוון שמחקרים קודמים שלנו הצביעו על הקשר, שבין קוהרנטיות ארגונית לביצועים (קוהרנטיות ארגונית הינה יציבות המושגת בעזרת רמות גבוהות יחסית של שיתוף פעולה בתוך המחלקות וביניהן); החלטנו לבדוק, אם ארגונים בראשות נשים היו קוהרנטיים יותר.
והם היו!
בארגונים קוהרנטיים, קל יותר להגיע לביצועים גבוהים. התרשים שלמטה מתעד את השפעתן של נשים כמובילות בכירות. הוא מראה, כיצד ההבדל בין גברים ונשים ביצירת ארגונים קוהרנטיים גדל, ככל שהארגונים גדלים.
בתרשים, ציר ה- X מציין את גודל הארגון; וציר ה- Y מציין את המרחק הממוצע שבין העובדים. זהו מדד שמראה, כמה אנשים אתה בממוצע צריך "לעבור" כדי להגיע לכל שאר האנשים בארגון. בשפת ה- ONA הוא קרוי: מדד המשפיעים או מדד סוכני השינוי (Closeness).
הנה הגרף לפניכם. זכרו כי ככל שהמספר נמוך יותר, הארגון קוהרנטי יותר:
ושוב, ככל שהמספר נמוך יותר, הארגון קוהרנטי יותר. (לכן, הגרף התחתון בתרשים צבוע כחול (משמע, קוהרנטי יותר). ככל שהמספר גבוה יותר, כך הוא מקוטע יותר. התובנה הזו מוכרת לרבים דרך הביטוי "שש דרגות של הפרדה" (“The Six Degrees of Separation”): המתאר את הרעיון שלפיו, כל שני אנשים בעולם מקושרים ביניהם על ידי חמישה אנשים אחרים לכל היותר:
מסתבר, שהשפעת הניהול הנשי גוברת ככל שהארגון גדול יותר. כפי שמוצג בתרשים למטה, ארגונים בני 100 עובדים בתחת ניהול נשי, הם קוהרנטיים יותר ב- 22% מארגונים דומים תחת ניהול גברי; וארגונים בני 500 עובדים בהובלת נשים, הם קוהרנטיים יותר ב 35%. מכאן שככל שהארגון גדול יותר כך יש השפעה גדולה יותר של מגדר המנהל על הקוהרנטיות שלו.
Pingback: שינוי ארגוני, השתנות ושינוי בכלל באתר 'ייצור ידע' | ייצור ידע
Pingback: שינוי ארגוני ושינוי בכלל באתר 'ייצור ידע' | ייצור ידע