[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי geralt לאתר Pixabay]
סא''ל במילואים ליאור רוגב היא יועצת ארגונית, שרכשה מעל 25 שנות ניסיון בפיתוח ארגוני ובתהליכי למידה. מתמחה בפיתוח בכירים בעולם החדש.
* * *
עולם העבודה המתחדש משתנה בקצב מהיר ההתפתחויות טכנולוגיות המהירות צפויות לגרום לשינויים תכופים, ולאורך זמן. דגש רב מושם על התאמה מתמדת של כוח האדם ושל ההון האנושי לשינויים אלה, במיוחד על הצורך של המנהל והמנהיג, להסתגל ולהתאים - באופן תדיר ומתמשך - את כישוריו, לצרכים המשתנים של שוק העבודה.
השינויים התכופים בידע שדרוש לעובד על מנת להישאר רלוונטי, במקצועו או במקום עבודתו, הופכים את דפוס רכישת הידע בעת הכניסה לשוק העבודה ללא רלוונטי, ולמעבר לגישה התומכת בלמידת מיומנויות ועדכונן לאורך החיים.
מאמר זה עוסק בסוגיית ההכשרה של מנהיגים ומנהלים. הכשרה ארוכה וממוסדת, למיומנויות ניהול ומנהיגות, מתקיימת בארגונים רבים, ממסדיים בעיקר. בהכשרה זו משמשת הלמידה בעיקר כאמצעי להטמעת מגוון רחב של תכנים, אשר יועילו למנהלים ולמנהיגים לממש את ייעודם המבצעי, הניהולי והמנהיגותי. אטען במאמר זה, שעל הלמידה, להפוך מאמצעי למטרה. דהיינו: למידה כאמצעי הינה קבועה, משמשת כמתווכת של ידע; ואינה גמישה. למידה ייעודית ודינמית, שהיא חלק אינהרנטי מדפוסי ניהול ופיקוד, תסייע למנהל ולמנהיג להתמודד עם תמורות שהינן המרכיב הקבוע בסביבתו .
בהכשרת מנהלים ומנהיגים ניתן להבחין בשלושה רבדים ללמידה:
- למידה, המבוצעת על ידי המנהל /המנהיג בעצמו ועבור עצמו.
- למידה במסגרת מערכתית, עם מנהלים/ מנהיגים נוספים.
- הובלה של מערכת לומדת.
במרבית ההכשרות כיום, חסרה הבחנה בין הרבדים הללו, קל וחומר יישום של כל רובד בנפרד במקום הולם ברצף ההכשרה. כך למשל, הרובד הראשון והשני מתאימים יותר להכשרה במסגרת קורסים לדרג ניהול ומנהיגות הביניים; בעוד שהרובד השני והשלישי מתאימים יותר להכשרה של מנהלים ומנהיגים בכירים.
כדי להיות מסוגל למלא את שלושת רובדי הלמידה הנדרשים מהמנהל ומהמנהיג, עליו לסגל תפיסות עולם, מיומנויות והתנהגויות הקשורות ללמידה. עליו להימצא באופן מתמיד בתהליך הבנייה של תובנות חדשות ופירושים לעולם; להקצות זמן ומשאבים לתהליכי חשיבה, תפיסה, קליטה, עיבוד וארגון המידע, וליצור סכמות קוגניטיביות של הבנה (ברוקס וברוקס, 1997). מדובר בתהליך מתמשך שאינו מתחיל בקבלת התפקיד ואינו מסתיים עם המעבר לתפקיד הבא.
על המנהל והמנהיג לפתח הבנה עמוקה כי הלמידה, בין השאר, היא תהליך חברתי ופוליטי. הבנה זו חיונית לדרג ניהולי מנהיגותי הנמצא באינטראקציה עם סביבתו (ממונים, כפיפים, עמיתים, ארגונים ומערכות) ומבקש להשפיע ולהבנות תרבות וערכים, תוך ביצוע משימות משותפות. גישה זו נשענת על ההבנה כי החל מדרג מסוים, מנהל ומנהיג נדרש להניע ולקיים התנהלות מקצועית, בשיתוף ובהסכמה עם סביבתו ולא מכוח סמכותו הניהולית/הפיקודית ההיררכית בלבד. בסביבה כזו, היכולות הקוגניטיביות שלו ושל קהילת המנהלים והמנהיגים אליה הוא משתייך, הן קריטיות להצלחת הארגון.
בעידן הנוכחי הידע הוא כה רב, שאיש אינו יכול לרכוש את כולו. לכן, יש להתמקד ברכישת מיומנויות ומושגים שיאפשרו לו להתמצא בעולם שיש בו עודפי מידע, השתנות וחדשנות מתמדת, דינמיות רבה ופלורליזם. מנהיגים ומנהלים בכירים יאלצו להתמודד עם בעיות שלא למדו בהכשרות ובקורסים. לכן, ההכשרה הנדרשת לתפקיד הינה הקניית היכולת ללמוד באופן עצמאי תוך הכוונה עצמית, לחשוב, לשקול ולהסתגל למצבים חדשים, ולפתור בעיות חדשות. בעולם מורכב נחוצות נקודות מבט מגוונות, ונדרשת עצמאות מחשבתית.
קיימים מספר אתגרים החדשים שמכתיבים שינוי; ויש לאמצם, על מנת לגבש למידה כמטרה מתמשכת. להלן מספר "טיפים" לאופן הטמעת תפיסת ה"ללמוד איך ללמוד" בהכשרות הניהול והמנהיגות:
כישורי למידה אל מול ידע
בתפיסת הלימוד כמטרה, המיקוד הוא באימוץ תהליכי חשיבה; ולא רק ברכישת מסד של ידע. תפיסה זו כמעט מנוגדת לתפיסת ההכשרה מסורתיות, שייעודם הוא ליצור מסד של ידע ושפה משותפת. העיסוק בלמידה, אל מול העיסוק בידע, מחייב הגדרת סדר עדיפויות של משאבים, זמן למידה, משכי הכשרה, מתודולוגיות לימוד; ואף הגדרה מחודשת של מטרות ההכשרה.
שילוב הלומדים כמקור ידע אל מול מקורות ידע חיצוניים
הלומדים ה"חדשים" מתאפיינים ברמת מקצועיות גבוהה בתחומם, ניסיונם עשיר והשכלתם רחבה. שילוב הלומדים בלמידה, יאפשר להם ללמוד מעמיתיהם וללמד אותם. שיטה כזו עשויה לדמות באופן טוב יותר למידה צוותית של עמיתים, כזו שתאפיין גם את מנגנוני הלמידה בתפקיד.
בדרך כלל, אל מול רעיון זה עומדת כיום מציאות הכשרתית, אשר בה מורים "חיצוניים" משמשים היום כמקור ידע חיצוני.
למידה בקבוצה אל מול למידת פרט
הרובד השני - למידה במסגרת מערכתית עם מנהלים ומנהיגים נוספים - יכול להתפתח בלמידה קבוצתית. בלמידה הקבוצתית מתעצם הקונפליקט שבין האינטרס האישי לבין האינטרס הקבוצתי. תוצרי הלמידה הקבוצתית יהיו שונים, מהותית, מתוצרי הלמידה האישיים. כך למשל, לומדים - המוערכים על ידי ציון אישי על הישגיהם - יגבשו לעצמם תהליך למידה שונה, מלומדים המוערכים באמצעות ממוצע הציון הקבוצתי.
שיטת הלימוד הפרונטלית, המתאימה ללמידת פרט, לא תניב את תוצרי הלמידה הקבוצתית.
הערכת כישורי למידה אל מול הערכת ידע נרכש
בניגוד להערכה של היקף רכישת הידע בתקופת הלימודים, הערכת כישורי הלמידה היא סבוכה. את היקף רכישת הידע ניתן לבדוק באמצעות שאלונים באופן כמעט אובייקטיבי, המאפשר להשוות את תוצאות העבר לתוצאות ההווה ואף להשוות בין הלומדים לבין עצמם. מנגד, כישורי למידה, הכוללים היבטים פסיכולוגיים, דפוסי התנהגות, מוטיבציה, סקרנות אינטלקטואלית, התמודדות עם סביבה משתנה ועוד - מהווים אתגר מורכב להערכה אובייקטיבית.
[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי geralt לאתר Pixabay]
אחריות הלמידה על הלומד; מול אחריות הלמידה על סגל ההדרכה
בתפיסת הלמידה כמטרה, האחריות ללמידה מוטלת על הלומד. זאת, בניגוד לתכנית הכשרה מובנית וברורה הנשלטת על ידי הסגל. כאשר האחריות ללמידה היא אצל הלומד, על מערכת ההכשרה לתת לו מרחב גדול יותר לבחירה ולתכנון הפעילויות.
אקלים למידה גמיש, מעודד פתיחות והתבוננות עצמית
יצירת אקלים למידה פתוח וסבלני, יאפשר ללומד גיבוש והצגה של עמדות שונות; ולעתים, מנוגדות לפרדיגמה הרווחת.
[להרחבת המושג: 'פרדיגמה', לחצו כאן]
מלמידה פסיבית של כלל החניכים כקבוצה; ללימוד אקטיבי, המותאם לכל פרט
המעבר למיקוד בתהליכי החשיבה והלמידה של כל מנהל ומנהיג בתהליכי ההכשרה, אינו מאפשר יותר לימוד משותף של כלל החניכים את תכני הלימוד שנקבעו מראש. מעבר זה מחייב שינוי משמעותי בשיטות הלמידה: מעבר מלימוד במליאה ללמידה פרטנית אקטיבית בה המנהל המוכשר מגדיר מה האתגרים שלו, מהם תחומי העניין של;, וכיצד יחקור וילמד את הנושא.
המנהל פעיל הרבה יותר, הן בקביעת מטרות הלמידה, דרך עיצוב השיטות והתהליך, ועד התחקור הפקת הלקחים; כשאיש הסגל מלווה ומכוון אותו בתהליך, ומסייע לו ללמוד בעצמו.
צוות מוביל למידה אל מול סגל הדרכה "יודעכל"
לצוות המוביל את הלמידה תפקיד בליווי הלומד, החל מהגדרת אתגרי הלמידה האישיים; דרך סיוע בעיצוב מסגרת שתאפשר לימוד; ועד להערכה עצמית של הלמידה.
גמישות נדרשת, בהתאמה להקשר משתנה, אל מול יציבות מערכת ההכשרה
ליציבות מערכת ההכשרה יש ערך רב לתכנון ולביצוע. יחד עם זאת, הלמידה צריכה להתקיים בהקשר תוסס ומותאם להתרחשויות בסביבת המנהל והמנהיג. מערכת למידה צריכה להתמודד אל מול מתח זה; על ידי כך, שהיא מסגלת מנגנוני גמישות, התאמת תכנים, ומרצים מתאימים.
בעולם העבודה המשתנה, המיומנות של למידה לאורך החיים היא קריטית; ומהווה תנאי להצלחה ולקידום בקריירה. אבל מאידך, היא לא ניתנת במסגרות ההכשרה הפורמליות.
מנהלי ומנהיגי העתיד עומדים בפני מציאות שבה מקצועות משתנים או נעלמים בשל חוסר רלוונטיות, המידע זמין בצורה בלתי רגילה, אך הסבלנות לתהליכים ארוכים מתקצרת. המפתח הינו להקנות מיומנויות חדשות במסגרת ההכשרות הוותיקות; אשר הולכות ומאבדות את הרלוונטיות שלהן.
