[לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים: 'הכל על מוטיבציה', לחצו כאן]
ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדניות של צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר זה.
* * *
תיאורית X ותיאורית Y של חוקר הניהול האמריקאי, דאגלס מקגרגור הינן תיאוריות בסיסיות, המוכרות היטב לכל סטודנט בתחום ההתנהגות הארגונית, מאז אמצע המאה העשרים. אבל, האם הן באמת עובדות, בכל מקום ובכל מצב?
מקגרגור - עסק בתחום שהיה מוקד המחקר בתחום הניהול, לקראת סוף שנות ה- 50 של המאה הקודמת: החוקרים כבר למדו, שלא כסף, לא תנאי עבודה ולא ענישה שימשו כתמריץ מתמיד לעובדים, ונקודת המוצא של מקגרגור הייתה, שהאקלים הרגשי של מקום העבודה הוא הגורם הממריץ את העובדים... או במילים אחרות: הגישות לעובדים והיחס הנובע מהן, עשויות להשפיע על הביצועים.
רעיונותיו, שפותחו באוניברסיטת MIT, קובצו לשתי פילוסופיות ניהול שונות, ביחס לאנשים. הוא סיווג את ההנחות הללו בשמות: תאוריית X ותאוריית Y.
[להרחבה בנושא: 'התנהגות ארגונית' - האינטראקציה שבין הארגון לעובדיו, לחצו כאן]
תיאוריה X
- בני אדם הינם עצלנים מטבעם ויעדיפו לא לעבוד במידת האפשר.
- אנשים חייבים להיות מונחים, ומונעים על-ידי פחד מעונש או חסך כדי שיעבדו על-פי דרישות החברה.
- האדם הממוצע מעדיף להיות מונחה, שואף להימנע מאחריות, הינו, יחסית, לא-שאפתן ומעל הכול רוצה בטחון.
[למקור תמונתו של דאגלס מקגרגור, לחצו כאן]
תיאוריה Y
- עבור רוב האנשים, מאמץ המושקע בעבודה הוא דבר טבעי כמו מאמצים המושקעים בפנאי.
- אנשים יפעילו בקרה-עצמית בשירות יעדים המקובלים עליהם.
- בתנאים מתאימים, האדם הממוצע לומד, לקבל אחריות ואפילו מחפש אותה.
- היכולת להפעלת דמיון, כושר המצאה ויצירתיות קיימת באופן כללי אצל בני אדם.
התיאוריות הללו פתחו דיון מקצועי בנושאים רבים:
- הפילוסופיה של מנהלים לגבי יחסי החברה עם עובדיה;
- רמת האמון בין העובדים לארגון;
- מדיניות ונהלים ביחס למידת הפיקוח הדרושה, לאמצעי הביטחון הפנימיים, וכדומה.
- סוגיית המנהיגות ויכולת ההנעה של עובדים.
אבל...
אם האקלים הרגשי של מקום העבודה הוא הגורם הממריץ את העובדים... והגישות לעובדים והיחס הנובע מהן, עשויות להשפיע על הביצועים, אזי סגירות ארגונית ויחס קשה לעובדים מצד ההנהלה אמור לחבל במוטיבציה שלהם ובאיכות עבודתם.
זה נכון? נראה שכן... אנו חשים באינטואיציה שלנו שכך קורה; ואני יכול לאשר ש'זה עובד' במאות האבחונים הארגוניים שביצענו בעשרים השנים האחרונות...
[להרחבה בנושא תיאוריות מרכזיות על מוטיבציה בעבודה, לחצו כאן]
רק שכנראה לא בכל תרבות ולא בכל הנסיבות...
ב- 17 בנובמבר 2018 פרסם דוד אופיר כתבה מרתקת ב'כלכליסט' בשם: "בזכות מוסר העבודה: כך מצליחה סין לעקוף את כלכלת המערב". העובדה המעניינת ביותר לענייננו היא, שבעוד העובדים מתוארים כמודל אופטימלי של תיאוריה Y, מתנהגים אליהם מנהליהם על פי תיאוריה X...
[לכתבה המלאה של דוד אופיר בכלכליסט, לחצו כאן]
מוסר העבודה של העובדים הסינים:
"... כשתשאלו סינים מה התכונה המרכזית שמאפיינת אותם כעם, הם יגידו בהחלטיות שמדובר בעבודה קשה. אמנם אין הנחתום מעיד על עיסתו אבל במקרה הזה נראה שהסינים צודקים. מוסר עבודה גבוה תמצא כמעט בכל מקום אליו תלך בסין. מספרות בבייג‘ינג נשארות פתוחות עד חצות כדי להמתין ללקוחות שאולי עוד יגיעו להסתפר, נהגי מוניות נוהגים 12 שעות על אף התקנות האוסרות על כך וסוכני נדל“ן יבואו בשמחה להראות לך דירה גם ב-10 בלילה או ביום שבת בצהריים....
הבדיחה היא שבעלי חנויות סינים סוגרים את העסק רק שבוע אחד בכל השנה, במהלך חופשת ראש השנה הסיני. זה לא מצחיק, זה פשוט נכון....
אנשי עסקים סינים שבאים במגע עם שותפים במדינות אחרות, כולל ישראל, מתלוננים לא פעם על הקצב האיטי שלהם. אתם הישראלים, הסבירו לי סינים, לא בודקים מיילים ולא עונים להודעות בסופי שבוע, זה מאט על קצב העבודה מולכם...
הסינים לא מסתפקים רק בשעות העבודה הפורמליות. בשוק העבודה הסופר תחרותי בסין, העובד נדרש כל הזמן לשפר ולשכלל את עצמו, לכן גם בשעות הפנאי העובד הסיני משקיע זמן בפיתוח יכולות חדשות, דרך שיפור האנגלית, קריאת חומר מקצועי והאזנה להרצאות. זה לא איזון עבודה וחיים אישיים, יותר כמו השתלטות העבודה על כל החיים...
בכתבה שפרסם ביזנס אינסיידר בחודש שעבר הופיע מספר חדש שתופס תאוצה בסין, 007, עבודה של 24 שעות ביממה, מחצות לחצות, 7 ימים בשבוע, ביטוי לנאמנות מוחלטת מצד העובד לחברה..."
ואך מתייחסים אליהם המנהלים?
".... בחברות טכנולוגיה וסטארט-אפים סינים עובדים על פי הפרקטיקה אכזרית הקרויה '996' - עבודה של שישה ימים בשבוע (עם יום מנוחה אחד), מ-9 בבוקר ועד 9 בערב. החוק הסיני אמנם מגדיר סטנדרט של 40 שעות עבודה שבועיות, אך חברות הטכנולוגיה עוקפות אותו ודורשות מהעובדים יותר, בלי לשלם שעות נוספות. ג‘ק מא, מייסד ויו“ר עליבאבא, החברה שלפי אחת הטענות המציאה את שיטת 996, הסביר פעם כי הם ”מבקשים משלושה אנשים לעשות את העבודה של חמישה ומשלמים להם כמו לארבעה“."
אז מה המסקנה?
המשורר, שאול טשרניחובסקי כתב: "הָאָדָם אֵינוֹ אֶלָּא תַּבְנִית נוֹף־מוֹלַדְתּוֹ". על כך ניתן להוסיף מן הסתם, שגם התיאוריות שהוא יוצר הן כאלה: משקפות את הסביבה שבתוכה גדל והתחנך...
מה שמתאים למקום אחר, מסתבר, איננו רלוונטי לכל מקום ולכל מצב...
[תמונתו המקורית של שאול טשרנחובסקי היא נחלת הכלל]
[לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים: 'הכל על מוטיבציה', לחצו כאן]
![[תמונתו המקורית של שאול טשרנחובסקי היא נחלת הכלל]](https://he.wikipedia.org/wiki/%D7%A9%D7%90%D7%95%D7%9C_%D7%98%D7%A9%D7%A8%D7%A0%D7%99%D7%97%D7%95%D7%91%D7%A1%D7%A7%D7%99#/media/%D7%A7%D7%95%D7%91%D7%A5:Shaul_Tchernichovsky_1927.jpg){kind=link}