[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי geralt לאתר Pixabay]
[לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן]
ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדניות של צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר זה.
* * *
זה כבר יותר מעשור, שנבואות חורבן על מותו של ענף משאבי אנוש חוזרים והולמים על דלתנו.
זה התחיל באוגוסט 2005, כשפרסם קית' האמונד - סמנכ"ל חב' Fast Company – את מאמרו המפורסם - שחולל סערה בעולם הניהול - מדוע אנו שונאים את משאבי האנוש? (?Why We Hate HR).
עיקר טענותיו של האמונד היו, שהטובים והמבריקים אינם פונים למשאבי אנוש; שאנשי משאבי האנוש מתעסקים בפרוצדורה במקום במהות. לכן, חדר המנכ"ל סגור בפניהם בכל מה שנוגע לענייני המהות של החברה!
האמונד טען, בעצם, שניהול המשאב האנושי צריך, בראש ובראשונה, לתרום להשגת המטרות העסקיות של החברה ולשיפור כושר התחרות שלה. זה נשמע, לכאורה, טריוואלי; אך בארגונים רבים, מנהל משאבי האנוש אינו מחובר לאסטרטגית הארגון ואינו עסוק בפעילות שממקסמת את התועלת שלו!
את המאמר האחרון בנושא - לעת עתה, יהיו מן הסתם עוד רבים... - ראיתי בדה מרקר. שם, כתבה רוית אורן מאמר חכם , שהרציונל שלו, להבנתי הזה זה:
"... מנהלי משאבי האנוש נמצאים בצומת קריטי בין הפיכתם לשחקנים מרכזיים בגיבוש האסטרטגיה הארגונית לבין היעלמותם מהנוף הארגוני. הפעולות הפרואקטיביות שיבוצעו כיום - תוך זיהוי המגמות והצרכים המתהווים - יכריעו את הכף ויגדירו את עתיד הענף. אבולוציית הארגון תלויה ביכולתם לזמן לארגון מומחיות חדשה, ספירלית ומתמשכת, המתבססת על צורכי ההון האנושי העתידיים...".
[להרחבה בנושא מאמרו של האמונד, לחצו כאן]
[למאמרה המלא של רוית אורן בדה-מרקר, לחצו כאן]
אז באמת, הענף בסכנת כיליון? לטעמי ממש לא. הוא לא מת ולא ימות. הוא משתנה, אבל לאט...
אז למה אנו מוצפים בנבואות חורבן? כי הכל השתנה; אבל רבים מהמנכ"לים וממנהלי משאבי אנוש טרם השתנו; רק שזה מצב טבעי. פרדיגמות אינן משתנות בהינף יד. לצערנו, הן מתות רק ביחד עם האנשים האוחזים בהן... אבל בואו נתחיל מההתחלה:
[למאמר: 'פרדיגמה, התנפצות פרדיגמות ואפקט פלאנק', לחצו כאן]
מה השתנה במשאבי אנוש?
בעשור האחרון הפך תחום משאבי אנוש טכנולוגי לחלוטין, בתחומי הליבה שלו: מערכת שכר; מערכת נוכחות; גיוס וניהול מועמדים; ניהול הרווחה; ניהול ההדרכה; ניהול תקנים; הערכת עובדים; פורטל שירות עצמי לעובד; וכדומה.
אציין כבר עתה, כי למרות ההתקדמות בתחומים ה'קלאסיים' של משאבי אנוש, הבשורה הגדולה מצויה דווקא בתחומים אחרים:
- ניהול הפרודוקטיביות הארגונית;
- ניתוח רשתות ארגוניות (Organizational Network Analysis - ONA);
- קליטת עובדים;
- שימורם;
- ניתוח אנשים / ניתוח משאבי אנוש (People Analitics);
- איתור טלנטים ומעקב אחריהם;
וכדומה.
[להרחבה בנושא: 'פרודוקטיביות ארגונית', לחצו כאן] [להרחבת המושג 'ניתוח רשתות ארגוניות', לחצו כאן] [לקובץ המאמרים על עובדים חדשים, קליטתם ו’זמן ההבשלה’ שלהם, לחצו כאן] [להרחבה בנושא ניתוח אנשים - People Analitics, לחצו כאן] [להרחבה בנושא: 'איתור טלנטים ומקב אחריהם', לחצו כאן]
[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי GDJ לאתר Pixabay]
בעזרת הטכנולוגיה, תחום ה- HR לא מפסיק להתפתח ולאתגר: אם בעבר, ניהול משאבי אנוש התמקד בעיקר בגיוס עובדים ובמתן הטבות או ארגון ימי גיבוש; הרי שכיום, מדובר בהתמקצעות מרתקת, הנוגעת במגוון רחב של נושאים הקשורים ברווחת העובדים; וכן, בתהליכי סוציאליזציה פנים ארגוניים.
אנשי משאבי אנוש אחראים כיום על תחומים מגוונים, כמו:
- הנעת עובדים;
- קביעת תגמולים;
- הערכת ביצועים;
- ניהול קידום דרגות עובדים: הגדרת מתח דרגות ומסלולי קידום ע"פ חוקת הארגון ותמיכה בכל הנחיות הרגולציה, למגזרים השונים של העובדים;
- יצירת חוויית תעסוקתית טובה יותר;
- מכינים, יחד עם מחלקת הכספים, תקציבי שכר;
- מייעצים על תגמולים לעובדים, על פי הערכות ביצועים רבעוניות או שנתיות (למשל, בחלוקת בונוסים);
- ממליצים על מבנה השכר לעובדים חדשים וותיקים (גם בשלב מו"מ והסכמי שכר ותנאים סוציאליים);
- הינם בעלי ידע רב בכל הנוגע לתקציב ולחלוקה נכונה של המשאבים הכספיים.
[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי geralt לאתר Pixabay]
התחום המתפתח ביותר: ניתוח אנשים
המושגים הקרויים, ניתוח אנשים (People Analytics) או ניתוח טלנטים (Talent Analytics) או ניתוח משאבי אנוש (HR Analytics), הם התחום המתפתח ביותר במסגרת מה שמכונה HR Tech, שמשמעותו, כל הפתרונות הטכנולוגיים לניהול המשאב האנושי (מש"א). הם מתארים שיטות שונות של איסוף מידע אודות עובדי הארגון וניתוחו. ניתוח זה מסייע למנהלים ולמנהלי משאבי אנוש, לקבל החלטות לגבי עובדיהם. הוא מכיל נתונים סטטיסטיים, טכנולוגיה מתקדמת שאוספת נתונים שונים על עובדים, ונתונים על מומחיות של עובדים.[להרחבה בנושא 'ניתוח אנשים', לחצו כאן]
העתיד מלהיב אפילו יותר...
כל הנושא של בינה מלאכותית, רובוטים ותהליכים דיגיטליים אוטומטיים מתחיל לחלחל גם לעולמות הניהול של משאבי אנוש, והמציאות וקצב התרחשותה, עולים על כל דמיון!ובינתיים, 'נתקענו' עם דור ה- X
רבים מבני דור ה-X ממלאים עדיין תפקידי מנהלים, מאיישים דירקטוריונים ואף מצויים בתפקידי מנהלי כוח אדם. למרות שרבים מהם פעילים ברשתות חברתיות וותיקות, בעיקר פייסבוק ולינקדין, ההבנה הטכנולוגית שלהם מצומצמת; יכולת הלמידה שלהם מוגבלת ביחס לבני דור ה-Y, והפרספקטיבות שלהם, בדרך כלל, צרות, כיוון שאם הם אינם חייבים, הם אינם מחליפים מקומות עבודה. אלה אנשים שהצליחו לטפס למעלה בתנאם אחרים ורבים מהם לא ישנו את הפרדיגמות שלהם עתה.
מילות המפתח הן חילופי דורות. ככל שיתרבו בני דור ה-Y בעמדות הניהול, אנחנו מראה מנהלי משאבי אנוש שונים לחלוטין, במעמד שונה לחלוטין.
[להרחבה על דור ה- X בשוק העבודה, לחצו כאן] [להרחבה על דור ה- Y בשוק העבודה, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן]
מקורות והעשרה
- רוית אורן (2020), נבואת הזעם על מותו של ענף משאבי האנוש היתה מוקדמת, אבל זאת לא סיבה לשאננות, דה מרקר, 27/2/20.
- פנחס יחזקאלי (2018), טכנולוגיות בשימוש משאבי אנוש, ייצור ידע, 22/8/18.
- פנחס יחזקאלי (2015), Why We Hate HR – עשור למאמר המיתולוגי שטלטל את עולם משאבי האנוש, ייצור ידע, 9/8/15.
- פנחס יחזקאלי (2014), פרדיגמה, התנפצות פרדיגמות ואפקט פלאנק, ייצור ידע, 12/4/14.
- פנחס יחזקאלי (2014), פרודוקטיביות של מערכת מורכבת, ייצור ידע, 26/6/14.
- פנחס יחזקאלי (2014), ניתוח רשתות ארגוניות, ייצור ידע, 23/4/14.
- פנחס יחזקאלי (2019), עובדים חדשים, קליטתם ו’זמן ההבשלה’ שלהם, באתר ‘ייצור ידע’, ייצור ידע, 23/9/19.
- פנחס יחזקאלי (2017), ניתוח אנשים – People Analytics, ייצור ידע, 25/12/17.
- שני סבח (2018), להבין את דור ה- X, ייצור ידע, 22/3/18.
- פנחס יחזקאלי (2018), בני דור ה- Y בשוק העבודה, ייצור ידע, 30/1/18.
