פנחס יחזקאלי: הבדלי אישיות – השוני שמעצב את דמותנו…

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי KELLEPICS לאתר Pixabay]

[לאוסף המאמרים על יכולות קוגניטיביות והבדלים בינאישיים, לחצו כאן]

המאמר עודכן ב- 21 באוגוסט 2021

ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדיניות של המכללה לביטחון לאומי, צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר זה.

* * *

אישיות או אופי (Personality; ובלטינית Persona) היא מכלול התכונות הנפשיות הנרכשות והמולדות, המאפיינות אדם מסוים, ומשפיעות על הכרתו, דחפיו והתנהגותו, במצבים שבהם פרטים אחרים לא בהכרח יתנהגו, יחשבו ויחושו כמותו.

במהלך התפתחותם של אנשים, ישנם הבדלים בינאישיים התפתחותיים ניכרים ביניהם באופן התגובה שלהם לאירועים שונים מבחינה התנהגותית, רגשית וקשבית. הבדלים אלו נובעים מאינטראקציה של תורשה וסביבה.

מודלים הבוחנים אישיות

1. אישיות של עובדים בארגונים (מודל Personality job-fit)

התאמה אישית-אישיותית גורסת כי תכונות אישיותו של האדם הן משמעותיות ליכולת ההסתגלות שלו בתוך הארגון. מידת ההצלחה של המפגש בין אדם לארגון מתבטאת בהתאמת ארגון-אדם (P-O fit או person–environment fit). המחויבות הארגונית של העובדים גדולה יותר, אם ההתאמה היא רבה!

(גם לארגון יש אישיות משל עצמו, נפרדת מהפרטים המרכיבים אותו. להרחבה ראו בתכונותיה של מערכת מורכבת).

מדד P-O fit משפיע על אפקטיביות ו- יעילות העובדים (התאמת האישיות הנכונה לעבודה הנכונה). לדוגמה: עובד שעובד בצורה יעילה יותר כפרט מאשר בצוות, יתאים (יהיה בעל כושר P-O גבוה יותר) עבור מקום עבודה המדגיש משימות בודדות (כגון ראיית חשבון). על ידי התאמת האישיות הנכונה עם העבודה הנכונה, הנהלת החברה תשיג סינרגיה טובה יותר בקרב העובדים, ותימנע ממלכודות, כגון תחלופת עובדים גבוהה מידי, ושביעות רצון נמוכה בעבודה.

[להרחבת המושג, 'הסתגלות', לחצו כאן] [להרחבה בנושא הצלחה וכישלון, לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'מחויבות ארגונית', לחצו כאן] [להרחבת המושג, 'מערכת מורכבת', לחצו כאן] [להרחבת המושג 'אפקטיביות', לחצו כאן] [להרחבת המושג 'יעילות', לחצו כאן]

1. מודל חמשת התכונות הגדולות

מודל חמשת התכונות הגדולות (Big Five Personality Traits) פותח על ידי הפסיכולוגים, פול קוסטה ורוברט מקריי, בשנות ה- 90-80 של המאה הקודמת. השימוש העיקרי שנעשה במודל זה היה, בעיקר, במבחני אישיות של עובדים, לצורך מיון עובדים.

לפי המודל, קיימות חמש תכונות בעלות השפעה ניכרת על אישיות האדם, ועל האופן שבו הוא מתנהג; וניתן לאפיין את האדם על ידי מציאת מיקומו בכל אחד מ-5 ממדים אלו...

בדקו, איפה אתם במודל הזה... האם העבודה שלכם מתאימה לאישיותכם? להרחבה בנושא מודל חמשת התכונות הגדולות, לחצו כאן]

2. מודל הבקרה בעצמית / הניטור העצמי של גופמן

בקרה עצמית / ניטור עצמי (Self-Monitoring) היא יכולתו של אדם לבקר ולפקח על התנהגותו בהקשר לסיטואציות שאליהן הוא נקלע. אנשים עם ניטור עצמי גבוה בוחנים בקפידה את הסיטואציה הרלוונטית ומתאימים את ההצגה העצמית שלהם אליה; בעוד בעלי ניטור עצמי נמוך פועלים בהתאם לנטיותיהם האישיות.

[תמונתו של ארווין גופמן משמאל נוצרה והועלתה לויקיפדיה על ידי キヨンネ. קובץ זה הוא בעל רישיון Creative Commons להפצה, תחת רישיון זהה, גרסה: CC BY-SA 3.0]

המודל מפריד בין בעלי ניטור עצמי גבוה וניטור עצמי נמוך; למרות שאנשים משני הסוגים הם בעלי מודעות עצמית אישית גבוהה, המודעים לפנימיותם (ראו התרשים למטה):

אנשים המאופיינים בניטור עצמי גבוה, בוחנים בקפדנות את הסיטואציה ומתאימים את ההצגה העצמית שלהם אליה. רגישותם למידע חברתי גבוהה. הם פרגמטיים, גמישים מסתגלים, ומתאימים את עצמם לדרישות המצב ולסביבה החברתית. הם מיומנים בהצגה עצמית, ובעלי רפרטואר עשיר בתחום זה. עקביות ההתנהגות שלהם נמוכה.
בעלי ניטור עצמי נמוך פועלים בהתאם לנטיותיהם האישיות. אין להם יכולת להבין סיטואציות חברתיות ורמזים חברתיים. התנהגותם מוכוונת מעמדות, נטיות ורגשות. רגישותם למידע חברתי נמוכה. רפרטואר ההצגה העצמית שלהם מוגבל. לכן, הם עקביים מאוד בהתנהגותם.

המודל של גופמן ממחיש לנו את חשיבותו של המושג: בקרה עצמית (Self Monitoring): יכולתנו להתאים את התנהגותנו לדרישות המצב והסביבה החברתית; ויכולתנו לפענח רמזים חברתיים!

[להרחבה בנושא: בקרה עצמית / ניטור עצמי והמודל של ארווין גופמן, לחצו כאן]

[בתמונה: בקרה עצמית... התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי geralt לאתר Pixabay]

3. אישיות של עובדים מסוג A או B (ובלעז: Type A vs. Type B)

מודל עובדים מסוג A או B התפתח מן הקרדיולוגיה דווקא (הרצון להגדיר קבוצות סיכון לחלות במחלות לב...) הוא ההבדלה בין עובדים עם אישיות מסוג A ו- B.

לפי המודל, עובדים מסוג A ועובדים מסוג B הם בעלי שני סוגי אישיות מנוגדים:

עובדים מסוג A הם תחרותיים יותר, ממהרים ועצבניים... הם מאורגנים, שאפתניים, אגרסיביים וחסרי סבלנות, שמודעים היטב לניהול הזמן שלהם. A נוטה לבצע משימות מהר יותר, לחפש עבודה קשה יותר ומאתגרת; ולהצטיין במשימות המערבות לחץ זמן ועבודה אישית. A נוטה להרגיז עמיתים, להתעצבן על אחרים, לאבד שליטה, להיות מעורב בקונפליקטים ולעסוק בהתנהגות אגרסיבית.
עובדים מסוג B הם בעלי אישיות רגועה ונינוחה יותר, ולא תחרותית. ל- B יתרון במשימות שמערבות סבלנות, שיפוטים מורכבים ודיוק.

במחקרים נמצא כי באשר לקונפליקטים עם ממונים בארגון, אין הבדל בשכיחות בין שני סוגי העובדים. אבל, בעמיתים עם עמיתים וכפיפים, קיימת שכיחות רבה יותר לעובדים מטיפוס A. כיוון שאין ארוחות חינם, שני הקרדיולוגים שפיתחו תיאוריה זו הגיעו למסקנה שלסוג א 'יש סיכוי גדול יותר לפתח מחלת לב כלילית...

[להרחבת המושג: 'אין ארוחות חינם', לחצו כאן]

טיפוס A מתאים לזה המתואר ב"צורך בהישג" בתיאורית הצרכים של מקלילנד

הפסיכולוג האמריקני, דויד מקלילנד (ראו תמונה משמאל) הניח כי הפרט מפנים – בדרך של למידה – צרכים שמגדירה המסגרת התרבותית שבה הוא חי. הסביבה מעודדת למידה של צרכים. מה שחשוב לענייננו הוא הצורך בהישג - Achievement – nAch: זו התנהגות, המכוונת להתמודד עם אמות מידה של הצטיינות. הפרט רוכש צורך זה בגיל מוקדם, בעיקר באמצעות חינוך וסוציאליזציה (חיברות) של ההורים. מקלילנד זיהה אצל אנשים בעלי צורך בהישג שלושה מאפייני התנהגות:

נטייה ליטול אחריות אישית על ביצוע משימות, או למצוא פתרון לבעיות מורכבות;
נטייה ליטול סיכונים מחושבים ולקבוע מטרות בעלות רמת קושי גבוהה. כמו כן, נטייה לחפש פתרונות חדשים וטובים מן הקודמים, לבעיות שהתעוררו;
ורצון עז לקבל היזון חוזר/משוב, חיובי או שלילי, על ביצועים.

[להרחבת המושג: 'אחריות', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'מטרה של מערכת', לחצו כאן] [להרחבת המושג: משוב - היזון חוזר, לחצו כאן]

איך מתנהג טיפוס A, לחיוב ולשלילה?

לחיוב	לשלילה
מוכוון משימה	חשש להתמודד עם אתגרים קשים מונע מהם קידום בשלבי הקריירה המאוחרים יותר
עובד קשה ומתמקד בביצוע המשימה	מיקוד בהצלחה מונע לעתים האצלת סמכויות לכפיפים
יתקדמו בקלות רבה יותר בשלבי הקריירה המוקדמים	הדבר פוגע בהעצמת העובדים, וביכולתם לקבל החלטות לטובת הארגון
היזון חוזר/משוב מעודד אותם ללמידה	הדבר גורם לריכוז הכוח בידי בודדים.

[להרחבת תורת הצרכים של דויד מקלילנד, לחצו כאן]

4. תאוריית "מוקד שליטה" (Locus of Control) של ג'וליאן רוטר

"מוקד שליטה" (Locus of Control) הוא מונח בפסיכולוגיה, המתייחס לאמונתו של האדם באשר לסיבות הגורמות לדברים שונים להתרחש בחייו.

המונח הוטבע בשנת 1954 ע"י ג'וליאן ב. רוטר (J. B. Rotter; 2014-1916; ראו תמונה משמאל) ומאז, נחקר רבות ע"י פסיכולוגים של האישיות.

[מקור תמונתו, משמאל, של ג'וליאן רוטר: פייסבוק]

על פי התאוריה, מקור השליטה בחיי האדם עשוי להיתפס כפנימי או כחיצוני:

פנימי: כלומר האדם מאמין כי הוא שולט בגורלו ובחייו; וכי התנהגות האנשים נובעת מתכונותיהן האישיות. מכאן שהוא גם מאמין שהצלחה נובעת מעבודה קשה, וכישלון נובע מטעויות.
חיצוני: זוהי גישה דטרמיניסטית, לפיה האדם מאמין כי האחרים ו/או הסביבה הם השולטים בגורלו ובחייו. השליטה נמצאת בידי מספר מועט של אנשים; ולאדם הבודד אין יכולת להשפיע. מכאן שהוא גם מאמין שכישלון מקורו במזל רע או בתנאים לא הוגנים (למשל, נכשלתי כי נולדתי למשפחה ענייה בפריפריה...); ושהצלחה נובעת מלהיות במקום הנכון בזמן הנכון.

מקור שליטה פנימי או חיצוני אינם שני מצבים דיכוטומיים, אלא הם מציינים שני קצוות של רצף.

לדוגמה:

סטודנט בעל מקור שליטה פנימי יאמין כי הציונים שהשיג הם פרי יכולותיו ומאמציו (התכוננתי, התאמצתי, השקעתי).
סטודנט בעל מקור שליטה חיצוני יאמין כי הציונים שהשיג נובעים מבחוץ (ממזל טוב או רע, ממורה שכותב מבחנים גרועים או שמחלק ציונים באופן גחמתי, מרעש בכתה). משום כך יש להניח כי הוא יצפה פחות לכך שיכולותיו או המאמצים שישקיע הם שיביאו להצלחתו, ולכן שסביר פחות כי יתמיד בעבודה קשה עבור ציונים גבוהים.

[להרחבה בנושא תיאוריית מוקד השליטה של ג'וליאן רוטר, לחצו כאן]

5. המסוגלות העצמית של בנדורה

המושג 'מסוגלות עצמית', נטבע על ידי אלברט בנדורה (Bandura; ראו תמונה משמאל), יליד 1925, פסיכולוג וחוקר מרכזי בתחום הפסיכולוגיה החברתית (ראו תמונה משמאל למטה), כחלק מתאוריית הלמידה החברתית-קוגניטיבית שפיתח.

[תמונתו של אלברט בנדורה נוצרה והועלתה לויקיפדיה על ידי Albert Bandura קובץ זה הוא בעל רישיון Creative Commons להפצה, תחת רישיון זהה, גרסה: CC BY-SA 4.0]

נגדיר 'מסוגלות עצמית' או 'יעילות עצמית' (Self efficacy) כאמונתו של אדם (בין אם היא מציאותית או לא), ביכולותיו לבצע משימה מסוימת. מסוגלות עצמית גבוהה מגבירה את הנטייה להשקיע מאמצים בביצוע המשימה; ולהיפך.

גישתו של בנדורה מתמקדת באינטראקציה החברתית-קוגניטיבית של האדם עם סביבתו. למסוגלות העצמית יש השפעה רבה על עובדים בארגונים: אמונות של העובדים על יכולתם לבצע ברמה מסוימת, משפיעים על האופן שבו הם מבצעים את עבודתם. מה שהם חושבים על עצמם, חיובי או שלילי, משפיע על הביצועים ועל היכולת להשלים משימות, לעמוד בלוחות זמנים, ולעבוד כצוות.

מכאן, החשיבות הרבה שהעצמת בני אדם, בשלבי התפתחותם, על ידי הסביבה שאחראית על כך: הורים בתוך המשפחה, גננות ומורים בבית הספר, מפקדים בצבא ומנהלים בארגונים (העצמת עובדים).

[למאמר: 'העצמת עובדים: הגדלת המסוגלות העצמית של עובדים', לחצו כאן]

מקורות המסוגלות העצמית

תפיסת המסוגלות העצמית מושפעת מארבעה מקורות, שלכל אחד מהם השפעה שונה על המסוגלות העצמית של אדם - על האמונה ביכולתו וכן על נכונותו להתנסות במטלות שונות. המקורות הם (ויקיפדיה: מסוגלות עצמית):

התנסות בהשלמת משימות: התוצאות של התנסויות קודמות שביצע האדם משפיעות על תחושת המסוגלות שלו. התנסות בעבר שהסתיימה בהצלחה, מעלה את תחושת המסוגלות העצמית, ואילו כישלון קודם מפחית את תחושת המסוגלות.
צפייה באחרים (למידה ממודל): כאשר האדם רואה אחרים מבצעים מטלה דומה בהצלחה, עולה תחושת המסוגלות שלו לבצע מטלה כזו בעצמו: "אם הוא יכול, אני בטח יכול"... . כל זאת בתנאי שהאדם מעריך את יכולותיו של האחר במשימות מסוג זה, כדומות לשלו. סוג שונה של צפייה באחרים הוא ההשפעה ארוכת הטווח של דמויות משמעותיות בחייו של הפרט (הורים, גננת, מורה, מפקד, מנהל, חבר)
שכנוע מילולי: כאשר אדם אחר מנסה לשכנע את הפרט ומביע את דעתו כי לפרט יש יכולת גבוהה להצליח, תחושת המסוגלות העצמית של הפרט עולה. השכנוע המילולי יעיל רק כאשר האדם המשכנע הוא קרוב ומשמעותי עבור המשוכנע (למשל הורים), או כשהוא נתפס כבקיא בתחום של המטלה.
עוררות רגשית: עוררות רגשית גבוהה, כגון תחושת מתח נפשי, גורמת לאדם לשינויים פיזיולוגיים של תחושת אי נוחות, שמורידה את תפיסת המסוגלות העצמית. לעומת זאת, תחושת רוגע תורמת ליצירת תחושת מסוגלות גבוהה. אבל, יש מקרים שבהם אדם ותם את העוררות הרגשית לצרכיו (השפעה חיובית).

המשמעות: השפעת המסוגלות העצמית על ארגונים

ההשפעה נוגעת לאמונות של העובדים על יכולתם לבצע ברמה מסוימת משפיעים למעשה על האופן שבו הם מבצעים.
מה שהם חושבים על עצמם, חיובי או שלילי, משפיע על הביצועים ועל היכולת להשלים משימות, לעמוד בלוחות זמנים, ולעבוד כצוות.

דרכים לפיתוח ולשימור מסוגלות עצמית בארגונים:

למידה מודרכת;
חשיפה למודלים חיוביים;
העלאה הדרגתית של קושי המשימות;
שידור של ציפיות גבוהות וביטחון ביכולת העובדים;

וכדומה.

6. "נבואת האלוהים"... הנבואה שמגשימה את עצמה

הקשר שבין ציפיותיהם של אנשים מאדם לביצועיו היה ידוע מקדמת דנא, וניתן לאתר אותו גם לאתר כבר בספרות של יוון ושל הודו העתיקות. הפילוסוף קרל פופר קרא לתופעה "נבואת אלוהים"....

אבל מי שהעניק לתופעה הזו את שמה המדעי, היה רוברט קינג מרטון (2003-1910): אחד מהחוקרים הנודעים בסוציולוגיה באוניברסיטאות הארוורד וקולומביה. הוא זה שטבע את המושג נבואה שמגשימה את עצמה.

[אנו מאמינים כי הצבת תמונתו של רוברט קינג מרטון משמאל, היא במסגרת שימוש הוגן]

נגדיר את המושג: נבואה חיובית שמגשימה את עצמה (self maintaining expectations; SME) כציפייה או חיזוי מצד אלה האחראים על העצמתו של אדם, שמשפיעים על התנהגותו, וגורמים באופן עקיף להתממשות הציפיות הללו.

המושג ההופכי הוא 'אפקט הגולם'. קרי, נבואה שלילית שמגשימה את עצמה:

מרטון הוכיח כי חוקרים משפיעים באופן בלתי מודע על תוצאות המחקרים שלהם בהתאם לציפיות שלהם. במחקר יש הבחנה בין נבואה המגשימה את עצמה - בעקבות ציפייה מדומה או מושתלת - לבין ציפיות מציאותיות המחזקות את עצמן.

אפקט הנבואה שמגשימה את עצמה הוכח בניסוי מפורסם שביצעו החוקרים רוזנטל וג'יקובסון: מורים שקיבלו מידע והאמינו לו - על כך שכמה תלמידים אקראיים בכתתם הם בעלי בעלי פוטנציאל לימודי גבוה והם צפויים להתקדם - יצרו בהתנהגותם כלפי תלמידים אלו שיפור משמעותי בהישגי התלמידים הללו.

הרעיון של 'נבואה שמגשימה את עצמה' מוכר גם בשמות רבים נוספים:

'אפקט פיגמליון', על שם פסל מהמיתולוגיה היוונית שהתאהב בפסל שהוא יצר;
'אפקט רוזנטל' (על שם על שם החוקר המרכזי בניסוי המפורסם, שהשפיע מאד על עולם ההוראה (ראו בהמשך);
אפקט גלתיאה (Galatea effect);
וגם צדדים מסוימים ב- 'אפקט ההילה' (halo effect).

[בתמונה משמאל: "גבירתי הנאווה" (My Fair Lady): ההצגה והסרט המפורסמים, שנבנו על אפקט ה- נבואה שמגשימה את עצמה]

ייצור ידע

האתר של ד"ר פנחס יחזקאלי

פנחס יחזקאלי: הבדלי אישיות – השוני שמעצב את דמותנו…

[לאוסף המאמרים על יכולות קוגניטיביות והבדלים בינאישיים, לחצו כאן]

מודלים הבוחנים אישיות