[תמונה חופשית שעוצבה והועלתה על ידי No-longer-here לאתר Pixabay]
[לאוסף המאמרים על שביעות רצון ומחויבות ארגונית, לחצו כאן]
מוקדש לשלי גלאב (Shelly Glab), שהפכה אותי למורה טוב יותר!
עודכן ב-30 במרץ 2023
ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדניות של צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר זה.
* * *
התנהגות אזרחית בארגון או אזרחות ארגונית (Organizational citizenship behavior או OCB) הוא מונח חדש יחסית מתחום הפסיכולוגיה הארגונית, שהפך שכיח יותר ויותר החל משנות ה-80 של המאה הקודמת (אופלטקה, ללא תאריך); ומתאר סוג של מעורבות עובדים בארגון, המפתחים שביעות רצון מחויבות ארגונית.
המושג הזה מבטא את השינוי שעברה התאוריה הארגונית במהלך השנים:
אם בעבר הוערך עובד במישור הפורמלי של דרישות התפקיד בלבד, כגון ציות לנהלים, עמידה בלוחות זמנים וכדומה; הרי שעתה ניתן דגש על המישור הא-פורמלי; ויותר ארגונים מייחסים תשומת לב ליחסי האנוש ולנכונות העובד לתרום לארגון מעבר לנדרש (ויקיפדיה: אזרחות ארגונית).
.
התנהגות אזרחית בארגון מהי? המשגה
נגדיר אותה כהתנהגות של עובד מעל ומעבר למצופה ממנו ("ראש גדול").
אפשר להקביל זאת לאזרחות טובה במדינה, שהיא בעצם ארגון גדול. כך למשל, טען הפילוסוף היווני אריסטו, כי אזרחות (חיובית) היא התנהגות התורמת לביסוס ולביטחון הקהילה, ומבטאת את היות הפרט שותף למסגרת קולקטיבית בעלת ייעוד (ויקיפדיה: אזרחות ארגונית).
כך גם בארגון: העובד מרגיש אזרח הארגון ועל כן, הוא מגלה מעורבות ארגונית בסוגים של פעילות התנדבותית, אשר אינה נכללת בדרישות התפקיד הפורמליות שלו. בהתנהגות הארגונית שלו תורם העובד לארגון באופן בלתי ישיר, דרך אחזקה והעצמה של ההקשר החברתי והפסיכולוגי התומך בביצוע מטלות העבודה (LePine et al., 2002).
מקובל להכליל בהתנהגות אזרחית בארגון 5 מרכיבים עיקריים: אלטרואיזם (דאגה ומסירות לזולת, עד כדי נכונות להקרבה עצמית עבורו), מצפוניות, רוח ספורטיבית, אדיבות וסגולה אזרחית [מימוש עצמי דרך ההשתתפות המיוחדת בחיים הארגוניים (civic virtue)] (המקור: Organ, 1988).
מקורות ההתנהגות האזרחית בארגון
מקורות ההתנהגות האזרחית בארגון יכולים להיות שניים:
- חיצוני: פועל יוצא של חינוך וערכים שאיתם מגיע עובד לארגון.
- פנימי: תגובת גומלין ליחסו של הארגון אל עובדיו בכלל ואל אותו עובד ספציפי בפרט.
וכמובן, השילוב ביניהם.
היבטים של אזרחות ארגונית חיובית יכולים להיות, למשל:
-
- עזרה לעובדים אחרים;
- הקשבה לבעיותיהם של עמיתים לעבודה;
- שיתוף עובדים אחרים במידע;
- הודעה מראש על היעדרות;
- נכונות להשקיע זמן להשלמת משימות מעבר לשעות העבודה וללא קבלת גמול כספי;
- העלאת הצעות לשיפור בארגון.
מחקרים שונים גילו קשרים בין אזרחות ארגונית לשביעות רצון בעבודה:
-
- עובדים אשר מקבלים אחריות בעבודתם, ושותפים לקבלת ההחלטות בארגון מגלים רמה גבוהה יותר של אזרחות ארגונית
- על פי תיאורית החליפין החברתי (Social Exchange Theory) אנשים שואפים להכיר טובה לאנשים או ארגונים אשר סייעו להם, ולכן אזרחות ארגונית היא פעולת גומלין חיובית ליחס חיובי שקיבלו העובדים מהארגון. לחלופין, במצבים בהם העובדים לא מקבלים סיוע מהארגון הם לא יסייעו לארגון או לעובדים אחרים בו להשיג את מטרותיהם.
- תפיסת ההוגנות בארגון (Equity Theory) גורסת כי אנשים מתנהגים לארגון באותה רמה של הגינות בה הארגון נוהג בהם, ולכן אזרחות ארגונית היא פעולת גומלין חיובית ליחס הוגן שקיבלו העובדים מהארגון. לחלופין, אם הארגון נתפס כלא הוגן בעיני העובדים, הם ינהגו בהתאם להוראותיהם הפורמליות בלבד, ולא יפעלו מעבר לתפקידם עבור הארגון.
[להרחבת המושג: 'מעורבות עובדים', לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על שביעות רצון ומחויבות ארגונית, לחצו כאן]
מקורות והעשרה
- Organ, Dennis W., Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Issues in organization and management series, Lexington, MA, England: Lexington Books/D. C. Heath and Com. (1988). xiii, 132 pp.
