[בתמונה: המהפכה התעשייתית - שעיקרה התחולל באירופה של המאה ה- 18 - היוותה נקודת מפנה מרכזית בארגון העבודה... בעל הזכויות בתמונה זו לא אותר. לכן, השימוש נעשה לפי סעיף 27א' לחוק זכויות יוצרים. בעל הזכויות הראשי, אנא פנה ל: yehezkeally@gmail.com]
[לקובץ המאמרים: 'הכל על תרבות ארגונית', לחצו כאן]
ד"ר גדעון שניר הוא מרצה בתחום "ניהול משא ומתן בינלאומי חוצה תרבויות".
* * *
המהפכה התעשייתית - שעיקרה התחולל באירופה של המאה ה- 18 - היוותה נקודת מפנה מרכזית בארגון העבודה. החברה השתנתה, מחברה חקלאית שפעילותה תלויה בכוח אדם המוגבל של ההון אנושי, ולוח הזמנים של עונות השנה; לחברה תעשייתית, הרותמת כוח טכנולוגי בפעילות רציפה המשוחררת ממגבלות חילופי עונות הטבע.
לתהליכים אלה נודעת חשיבות רבה על התפתחותם של הבדלים בין התרבויות החקלאיות, שערכי הקולקטיביזם מוטמעים בהם; לבין התרבויות התעשייתיות, שערכי האידאולוגיות האינדיבידואליסטיות (מימוש עצמי), מהוות עד היום הבדל עיקרי בין ציוויליזציות המזרח והמערב.
[התרשים: 'ייצור ידע']
התפתחויות דרמטיות אלה מתרחשות, במקביל לשינויים בכל אורחות החיים הכלכליים (כמו: קפיטליזם, מסחר בינלאומי, הון, בנקאות); וגם החברתיים (סוציאליזם, כולל מעבר ממשלי ממונרכיה לדמוקרטיה, משפחה); ועד תפיסת העצמי ברמה האינדיבידואלית.
במה שנוגע לתחום ארגוני העבודה - המתחרים ביניהם על הגדלת נתח שוק הצריכה לטובתם - היה, וקיים צורך מתמיד, לשפר את יעילות תפקודם (זול, מהיר, איכותי, זמין ונגיש יותר...); ובעיקר, את הרווחיות. מתוך כך, התפתחו תורות ניהוליות להתאמת ארגון העבודה למציאות הכלכליות והחברתיות, המשתנות עם הזמן. יש שמתיימרות אף להקדים את זמנן, במידת האפשר, בהתאם לציפות העתיד.
ההגמוניה המערבית במהלך המאה ה-20 רתמה לתהליך התפתחות התורות הניהוליות את המחקר המדעי, שהביא באופן שטתי להתפתחותם של תורות ניהוליות מתחדשות, בהובלה בלעדית של המדינות המתועשות; בתחילה, בעיקר במערב ארה"ב; ובעקבותיהן, במדינות אירופה כמו אנגליה וצרפת. המזרח נותר, ברובו נטוע בארגון עבודה מסורתי; הנשענת על תפיסת עולם קולקטיביסטית ופטריארכליות חברתית; שהשפעתן ניכרות עד עצם היום הזה. כיוון שהמתודולוגיה המערבית שלטה במחקר העבודה, הותאמו ותורות הניהול לצרכי ארגוני העבודה שם.
להלן הבדלים אופייניים בין ארגון העבודה במזרח ובמערב ברמת המקרו (רשימה חלקית)
| פקטור | מערב | מזרח |
| בעלות | בעלי מניות | משפחה/מדינה |
| מיקוד שליטה | ביזורי | ריכוזי (היררכי) |
| בסיס נאמנות | לארגון | לבוס |
| קידום עובדים | כישורים | וותק |
| מבנה ארגוני | מיעוט שכבות | רב- שכבות |
| תקשורת | מלמטה למעלה (Top Down) | מלמעלה למטה (Bottom Up) |
| קבלת החלטות | יחיד | קונצנזוס |
זו רשימה חלקית של הבדלים שכיחים; שלכולם השלכות על אופי התפקוד של הארגון והעבודה, בתרבות שבה הם נטועים. רשימה זו הייתה יכולה להופיע בדפים האחוריים של הספרות המקצועית, אלמלי הזינוק בהתפתחות הכלכלה הגלובלית בעשורים האחרונים, המאופיינת במסחר בינלאומי מואץ, ברכישות, במיזוגים ובהקמתן של חברות-בת של תאגידים כלכליים גדולים, בעיקר מהמערב במדינות זרות (אך בפירוש, גם של תאגידים מהמזרח).
המטרה העיקרית היא להגדיל את נתח השוק בארצות מתפתחות, ולנצל יתרונות מקומיים, כמו: שכר עבודה נמוך בהשוואה למערב, קירבה למשאבי אנרגיה וחומרי גלם, קיצור נתיבי לוגיסטיקה והקלות מיסוי.
[להרחבת המושג: 'מטרה של מערכת', לחצו כאן]
הקמתם של מיזמים עסקיים משותפים, חוצי-גבולות, מלווה לעיתים קרובות בהכרזות ובהצהרות מבומבסטיות (זה מסייע מאד לקדם מעמד בורסאי מבטיח...), בחגיגות, בתקשורת, בגזירת סרטים ובעיקר בציפיות – עד שמתחילה הפעילות בשטח; ומתגלים קשיים, בעיקר בהיבט הניהולי. בדרך כלל, שואפת חברת האם להנחיל ולהשליט את תרבותה הארגונית על חברת הבת המתמזגת, או הנרכשת.
[לקובץ המאמרים: 'הכל על תרבות ארגונית', לחצו כאן]
ריבוי הכישלונות בנושא הזה מעיד על מורכבות המפגש הניהולי הבין תרבותי
המחקרים בתחום מעידים על אורך חיים ממוצע של חמש שנים, טרם התפרקות המיזם המשותף, המחייב שינוי מהותי במבנה השליטה ובסגנון הניהולי.
ניקח לדוגמה שיטה ניהולית מוכרת היטב בארצנו (יבוא מארה"ב - איך לא...) "ניהול לפי יעדים" (MBO - Management by objectives); שעיקריה הם תכנון מדויק של יעדי ביצוע בתחומי זמן מוגדרים (בדר"כ כלל ברמה של רבעון), שיתוף העובדים בהגדרת המשימות וקבלת אחראיות אישית למימושם, בקרה בזמן אמת, והערכת עובדים תקופתית, תלויה עמידה ביעדים.
ארגון הנטוע בתרבות "מזרח קולקטיביסטית" יתקשה להסתגל לשיטה זו, כמעט מכול היבט אפשרי:
- התניית ביצוע בזמן נקוב כמו רבעון לעומת תכנית חומש;
- הציפיה שעובד יהיה שותף ולהכתיב לעצמו את היעדים - בעוד שבאופן מסורתי מקובל להישמע להנחיות ולתכתיב הבוס;
- נטילת אחריות אישית מול הנטייה לפזר את הסיכונים של כישלון צפוי על כול חברי הצוות;
- הצורך בתחרותיות מול הנטייה לשמר לכידות והרמוניה חברתית מעל לכול;
ועוד.
[להרחבה בנושא הצלחה וכישלון, לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'ניהול לפי יעדים', לחצו כאן]
[תמונה חופשית שהועלתה על ידי VFS Digital Design לאתר flickr]
דוגמה נוספת היא התורה הניהולית הדוגלת בריבוד מוטת השליטה בארגון, במטרה לשפר ולקצר את רשת התקשורת בין "ריצפת היצור" ובין מטה המפעל, לאפשר תגובה לבעיות בזמן אמת, בקרה צמודה, ביזור תהליכי קבלת אחריות והקטנת עליות בכול הרמות.
מטרות אלו מתנגשות במבנה הארגוני ההיררכי המסורתי מרובה שכבות ניהול, הביזור בסמכויות הוא זר לעובד הרגיל לקבל הנחיות ולהמעיט ביוזמה אישית, מחליש את מעמדו של הבוס (נחשב לאב המטפח את ילדיו ועל כן ראוי לאמון בלתי מותנה), הקידום כבר אינו מותנה בוותק או בזיקה למשפחה (נפוטיזם). במקרים מסוימים, די בכול אלה כדי להרוס את הארגון לחלוטין.
אורך החיים של שיטות ניהוליות הולך ומתקצר ככול שדינאמיקת החיים העסקיים וקצב השינויים הטכנולוגים הולך וגובר באופן אקספוננטיאלי, שיטות כמו "ניהול לפי יעדים"; "איכות כוללת TQM", "ניהול מטריציוני" Flat organization", מוטת שליטה רחבה, "Span of control”; שינוי למטרת שינוי"; "חללים פתוחים,, Open space"; "עצם הדג" ;"פרטו "; "סיעור מוחות", ולאחרונה, כאילוץ -"עבודה מהבית" ואין ספור אחרים.
מכניסים לעיתים קרובות גם את הארגונים ארגונים במערב לתזזית בעלת מחירים כבדים. שלא לדבר על מה שמתרחש בניסיון לכפות על ארגון רב לאומי שיטות ותרבות ניהולית זרה ואף מתנגשת עם הקיים. לכן, בעידן הגלובליזציה, יש לשקול בזהירות רבה כל כוונה לשינוי תרבות ארגונית בפעילות חוצה גבולות, שתחילתה צריך להיות הערכה מקצועית של דרכי הניהול בארץ היעד, באופן שיאפשר תכנון מושכל ומוצלח ככול האפשר של הנחלת שינוי תרבות ניהולית.
והייתי מוסיף: נוכח תוחלת החיים הקצרה יחסית של שינויים ארגוניים, לחשוב גם על "איך מזהים בזמן, ואיך יוצאים משינוי כפוי לא מוצלח".
[להרחבת המושג: 'מוטת שליטה', לחצו כאן] [להרחבת המושג 'מבנה ארגוני', לחצו כאן]
[לקובץ המאמרים: 'הכל על תרבות ארגונית', לחצו כאן]
מקורות והעשרה
- פנחס יחזקאלי (2017), ניהול לפי יעדים, ייצור ידע, 30/12/17.
- פנחס יחזקאלי (2014), מטרה של מערכת, ייצור ידע, 12/4/14.
- פנחס יחזקאלי (2019), הכל על תרבות ארגונית באתר 'ייצור ידע', ייצור ידע, 17/1/19.
- פנחס יחזקאלי (2015), הצלחה וכישלון: תוצאות המירוץ אל המטרה, ייצור ידע, 16/5/15.
- פנחס יחזקאלי (2018), מוטת שליטה בארגון, ייצור ידע, 6/8/18.
- פנחס יחזקאלי (2014), (כמעט) הכל על מבנה ארגוני, ייצור ידע, 12/4/14.
