[בתמונה: המהפכה התעשייתית והופעת המפעלים התעשייתיים המודרניים הראשונים - שריכזו כמויות גדולות של עובדים - יצרו צורך לנהל אותם. בהתחלה היה מדובר בכוח אדם זול - כולל ילדים - שעבד שעות רבות בפרוטות, ללא זכויות סוציאליות. התמונה היא נחלת הכלל]

[לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן]

ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדניות של צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר זה.

*  *  *

ניתן לחלק את התפתחות מקצוע ניהול משאבי האנוש, לאורך השנים, לשלושה פרקים:

• גישת הניהול המדעי: שנות ה-20 של המאה ה-20
• גישת יחסי אנוש: שנות ה- 90-40 של המאה ה- 20;
• והיום: הגישה האסטרטגית לניהול ממשאבי אנוש.

מאמר זה מוקדש לגישת הניהול המדעי.

בתחילת המאה ה- 20 התפשט התיעוש ההמוני בתעשיות כמו הרכבות, הרכב, המתכת, הטקסטיל וכדומה. כך למשל, עלתה תפוקת הייצור בתעשיית הרכב, מ- 800 מכוניות ב- 1910, למעל ל- 9000 ב- 1925. מספר העובדים בפסי הייצור עלה מאוד ממאות לאלפים.

[להרחבה על התפתחות ניהול משאבי אנוש, לחצו כאן] [להרחבה על גישת יחסי אנוש, לחצו כאן] [להרחבה על הגישה האסטרטגית לניהול משאבי אנוש, לחצו כאן]

[בתמונה: פס הייצור של הפורד T המפורסמת, הראשונה שיוצרה בייצור תעשייתי המוני על פס ייצור. תפוקת הייצור בתעשיית הרכב, עלתה דרמטית, מ- 800 מכוניות ב- 1910 למעל ל- 9000 ב- 1925. מספר העובדים בפסי הייצור עלה מאוד ממאות לאלפים. התמונה היא נחלת הכלל]

עתה, מטלות כמו מיון וגיוס עובדים; גיוסם, הדרכתם, קליטתם וניהול שכרם חייב התמקצעות. בעיה מיוחדת יצרה השחיקה המהירה בפסי הייצור: תחלופת העובדים הגיעה למאות אחוזים הפכה לבעיה הדורשת היערכות והתמקצעות מיוחדים.

כיוון שהעובדים הפכו לגורם ייצור משמעותי, החלו פסיכולוגים ופיזיולוגים תעשייתיים להתמחות בהיבטים שונים של טיוב יכולות העובדים, תוך אימוץ של גישות מכניסטיות רציונליות:

• שיטות להפחתת עייפות;
• מדידת התפוקה האישית של כל אחד מהעובדים;
• קביעת תקני ייצור אישיים לעובדים;
• איתו מכלול הגורמים האנושיים המשפיעים על העובד.

הוגי הדעות הבולטים של האסכולה המכניסטית רציונלית הם הפילוסוף הגרמני, מקס ובר (Weber ; 1920-1864); ו- פרדריק וינסלאו טיילור (1915-1856; Frederick Winslow Taylor); שניסו, בדרכם, ליצור אופטימיזציה של הארגון ופעילותו:

• בעוד שמקס ובר מתמקד במבנה הארגוני כמכלול, גם אם בדרך פשטנית-ליניארית;
• הרי שפרידריק טיילור התמקד בתהליכי העבודה שבארגון.

אצל שניהם, הפער שבין הכוונות הטובות לתוצאה היה גדול, משמעותי וייצר ביקורת רבה וגל של תגובות נגד, שייצרו את התיאוריות המנוגדות והמאוחרות יותר, שיתמקדו בעובדים.

[להרחבה על ובר, טיילור והגישות מכניסטיות רציונליות בהתנהגות ארגונית, לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'אופטימיזציה', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'ליניאריות', לחצו כאן] [להרחבת המושג 'מבנה ארגוני', לחצו כאן]  [להרחבת המושג: 'תהליכי עבודה', לחצו כאן]

[התרשים: 'ייצור ידע'. התמונות הן נחלת הכלל]

בעקבות 'הניהול המדעי', צמחו בארגונים  מחלקות "לניהול המנגנון" שתפקידם היה:

• מיון וגיוס עובדים;
• קליטה;
• הדרכה;
• בטיחות;
• בריאות;
• "הינדוס עובדים": עריכת ניתוחים הנדסיים של זמן ותנועה; ביצועי תפקיד; מאמץ; עייפות ושחיקה;
• תיאור תפקידים;
• בניית מערכות שכר עידוד ע"פ סטנדרטים לביצוע.

וכדומה.

קל להבין בפרספקטיבה של היום, שהשלכות הגישה הזו על העובדים היו קשות, והביקורת גאתה...

[לביקורת על הגישות מכניסטיות רציונליות, לחצו כאן]

[לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן]

מקורות והעשרה

• Greenberg Jerald & Baron Robert A. (2008), Behavior in Organizations, 9ed.
• פנחס יחזקאלי (2014), גישות מכניסטיות רציונליות בהתנהגות ארגונית, ייצור ידע, 25/7/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), גישות מערכתיות בהתנהגות ארגונית, ייצור ידע, 25/7/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), גישות חברתיות בהתנהגות ארגונית, ייצור ידע, 15/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2020), (כמעט) הכל על ניהול משאבי אנוש באתר ‘ייצור ידע, ייצור ידע, 1/11/20.
• פנחס יחזקאלי (2014), אופטימיזציה, ייצור ידע, 11/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), ליניאריות, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), (כמעט) הכל על מבנה ארגוני, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי, שרית אונגר-משיח (2019), תהליכי עבודה: מחזור הדם של הארגון, ייצור ידע, 9/3/19.
• פנחס יחזקאלי (2020), התפתחות ניהול משאבי אנוש, ייצור ידע, 2/11/20.
• פנחס יחזקאלי (2020), גישת יחסי אנוש גישת בניהול משאבי האנוש, ייצור ידע, 5/12/20.
• פנחס יחזקאלי (2020), הגישה האסטרטגית לניהול משאבי אנוש, ייצור ידע, 8/12/20.