[בתמונה: המהפכה התעשייתית והופעת המפעלים התעשייתיים המודרניים הראשונים - שריכזו כמויות גדולות של עובדים - יצרו צורך לנהל אותם. בהתחלה היה מדובר בכוח אדם זול - כולל ילדים - שעבד שעות רבות בפרוטות, ללא זכויות סוציאליות. התמונה היא נחלת הכלל]

[לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן]

ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדניות של צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר זה.

*  *  *

ניתן לחלק את התפתחות מקצוע ניהול משאבי האנוש, לאורך השנים, לשלושה פרקים:

• גישת הניהול המדעי: שנות ה-20 של המאה ה-20;
• גישת יחסי אנוש: שנות ה- 90-40 של המאה ה- 20;
• והיום: הגישה האסטרטגית לניהול ממשאבי אנוש.

מאמר זה מוקדש לגישת יחסי אנוש. המעבר, גישת הניהול המדעי לגישת יחסי אנוש משקפת לנו תופעה מוכרת במערכות מורכבות: "פעולות מאזנות" ("Balancing Processes"): לאורך זמן במערכת מורכבת, פועלים תמיד כוחות נגדיים על מנת לאזן מצבים בלתי מאוזנים. אחרי התמקדות בארגון ובתהליכים - והביקורת הרבה על ההתעלמות מהגורם האנושי, בא מהפך: דמוקרטיזציה ארגונית ככלי להעלאת הפרודוקטיביות. העובד, ויחסיו עם עובדים אחרים, עובר למרכז תשומת הלב הניהולית. הרקע הוא הדמוקרטיזציה בחברה המערבית, והמרד בגישת הניהול המדעי, שהזניחה את העובד והתרכזה בתפוקה ובארגון.

[להרחבה על התפתחות ניהול משאבי אנוש, לחצו כאן] [לגישת הניהול המדעי בניהול משאבי אנוש, לחצו כאן] [להרחבה על הגישה האסטרטגית לניהול משאבי אנוש, לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'פעולות מאזנות', לחצו כאן] [להרחבת המושג, 'מערכת מורכבת', לחצו כאן]

[תמונה חופשית שהועלתה על ידי Hans Splinter לאתר flickr]

הגישה הזו מניחה הנחות שונות לגבי העובדים:

• דגש על הגורם האנושי: חשיבות רבה לצרכים חברתיים ופסיכולוגיים ושינוי היחס אל העובדים
• העובדים מונעים גם ע"י צרכים חברתיים.
• מערכת יחסים בין-אישיים מפתחת הזדהות של העובד עם עבודתו.
• השפעה גדולה ללכידות הקבוצתית.

מייסד הגישה הזו הוא אלטון מאיו (Mayo) ומקום הלידה שלה היא מפעלי האות'ורן שליד שיקגו בארה"ב. מי ששכלל את הגישה הזו היה דגלאס מקגרגור, עם: תיאורית X   ותיאורית Y. גורם חשוב אחר באסכולה זו הוא פרדריק הרצברג; ותאוריית שני הגורמים (Two Factor Theory).

[להרחבה על האישים והתיאוריות הללו של הגישות החברתיות, לחצו כאן]

התיאוריות הללו פתחו דיון מקצועי לגבי:

• הפילוסופיה של מנהלים לגבי יחסי החברה עם עובדיה;
• רמת האמון בין העובדים לארגון;
• מדיניות ונהלים ביחס למידת הפיקוח הדרושה, לאמצעי הביטחון הפנימיים, וכדומה.
• סוגיית המנהיגות ויכולת ההנעה של עובדים.

[לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן]

מקורות והעשרה

• Greenberg Jerald & Baron Robert A. (2008), Behavior in Organizations, 9ed.
• פנחס יחזקאלי (2014), גישות מכניסטיות רציונליות בהתנהגות ארגונית, ייצור ידע, 25/7/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), גישות מערכתיות בהתנהגות ארגונית, ייצור ידע, 25/7/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), גישות חברתיות בהתנהגות ארגונית, ייצור ידע, 15/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2020), (כמעט) הכל על ניהול משאבי אנוש באתר ‘ייצור ידע, ייצור ידע, 1/11/20.
• פנחס יחזקאלי (2020), הגישה המדעית בניהול משאבי האנוש, ייצור ידע, 2/12/20.
• פנחס יחזקאלי (2014), מערכת מורכבת, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), פעולות מאזנות, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2020), הגישה האסטרטגית לניהול משאבי אנוש, ייצור ידע, 8/12/20.