[התמונה המקורית היא תמונה חופשית לשימוש ברמה CC BY 2.0,  שהועלתה על ידי Pixabay לאתר fexels]

[לאוסף המאמרים על טכנולוגיה בארגונים, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן]

ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדניות של צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר זה.

*  *  *

מבוא:

המאמר הזה עוסק במהפך הטכנולוגי העובר על תחום משאבי האנוש, ומשנה כליל את מעמדו הארגוני. בעזרת הטכנולוגיה, תחום משאבי אנוש לא מפסיק, בשנים האחרונות, להתפתח ולאתגר.

אם בעבר ניהול משאבי אנוש התמקד בעיקר בגיוס עובדים ובמתן הטבות או ארגון ימי גיבוש, הרי שכיום מדובר בהתמקצעות – במידה רבה טכנולוגית – מרתקת, הנוגעת במגוון רחב של נושאים הקשורים ברווחת העובדים; וכן, בתהליכי סוציאליזציה פנים ארגוניים.

במאמרים קודמים, חילקנו את  התפתחות מקצוע ניהול משאבי האנוש, לאורך השנים, לשלושה פרקים:

1. גישת הניהול המדעי: שנות ה-20 של המאה ה-20;
2. גישת יחסי אנוש: שנות ה- 90-40 של המאה ה- 20.
3. ו- הגישה האסטרטגית לניהול ממשאבי אנוש.

למהפכי הטכנולוגיה חלק גדול בהפיכת משאבי אנוש לגורם אסטרטגי!

[לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן] [לגישת הניהול המדעי בניהול משאבי אנוש, לחצו כאן] [להרחבה על התפתחות ניהול משאבי אנוש, לחצו כאן] [להרחבה על גישת יחסי אנוש, לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'אסטרטגיה', לחצו כאן] [להרחבה על הגישה האסטרטגית לניהול משאבי אנוש, לחצו כאן]

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי geralt לאתר Pixabay]

טכנולוגיה וחשיבותה לארגונים בכלל; ולמשאבי אנוש בפרט...

המילה 'טכנולוגיה' היא שילוב של שתי מילים:

• 'טכנו' (אמנות);
• 'לוגיה' (תורה).

משמע, תורת האמנות. נמשיג 'טכנולוגיה' (technology) כאמנות ותחום דעת, העוסק בחיפוש יצירתי  אחר פתרונות מעשיים וכלי עזר, כמענה לרצונות וצרכים; זאת, תוך ניצול חידושי המדע.

מכאן שטכנולוגיה עושה שימוש במדע, אולם איננה מחוברת ישירות אליו... היא מחוברת דווקא לאמנות!

[להרחבה בנושא 'טכנולוגיה מהי?', לחצו כאן]

למה דווקא אמנות?

אמנות מוגדרת כ"שם כולל לפעילויות האנושיות שאינן נעשות על פי תבנית פעולה קבועה, מחייבת ומוגדרת מראש, אלא נתונה לשיקול דעתו, פרשנותו יצירתיותו של האָמָּן".

המפתח הוא המושג יצירתיות: משמע, שימוש בגמישות מחשבתית ליצירת דבר מה חדשני ובעל ערך. התוצר יכול להיות אינטלקטואלי (שיר, מאמר); מוחשי (פטנט, מוצר); או שינוי במבנה או בתהליך. כל תחום שיש בו מרכיב משמעותי של יצירתיות הוא אמנות. משמע, אָמָּנות מחייבת כישרון! אפשר להעניק לאנשים הכשרה טכנולוגית; אולם, איש לא יכול להכשיר אדם להמציא אייפון, דיסק און קי, אייפד ועוד כהנה וכהנה מוצרים, שנובעים ממוחם הקודח והיצירתי של הממציאים שמשנים בעזרתם את עולנו. מכאן, שטכנולוגיה היא בהחלט, אמנות!

קיים קשר מיוחד בין עובדים לטכנולוגיה: טכנולוגיה משנה את העובדים ואת תחום משאבי האנוש; ועובדים מסוג שונה משנים טכנולוגיה. כשם שהפייסבוק והווטסאפ שינו את פני החברה, טכנולוגיה משנה מקצועות:

• היא הופכת אותם למקצועיים יותר, ולמדעיים יותר, כי המידע המצטבר הוא בסיס לבחינה, לניתוח אנליטי ולמחקר. גם העובדים משתנים ומשנים את הביקוש לטכנולוגיה!
• היא גם מחייבת עובדים מסוג שונה, שיש להם הכשרה טכנולוגית...

[להרחבת המושג, 'גמישות', לחצו כאן] [להרחבת המושג 'יצירתיות', לחצו כאן]  [להרחבה בנושא: 'טכנולוגיה משנה מקצועות', לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על טכנולוגיה בארגונים, לחצו כאן]

[התרשים: 'ייצור ידע']

קיימים הבדלים גדלים והולכים בין הדורות השונים של העובדים. השוני הזה משליך על אופן השימוש בטכנולוגיה, ועל התפתחותה: בשוק העבודה פועלים היום בני שלושה דורות:

• דור ה- X: ילידי 1965 עד 1980;
• דור ה- Y: ילידי 1980 עד 2000;
• דור ה- Z: ילידי 2000 והלאה, שרק נכנסים אליו.

מדור שנולד ללא טכנולוגיה, עברנו לדור שהתרגל לטכנולוגיה; ומשם, לדור שנולד לתוך הטכנולוגיה...

מה רוצים העובדים בדור ה-Y, שהם רוב כוח האדם בארגונים כיום?

• כ-89% מאנשי דור ה-Y  רוצים למידה והתפתחות מקצועית.
• 80% מהם לומדים דרך ערוץ יו טיוב.
• זה דור שבוחר עזרים טכנולוגיים.
• בעידן הלייקים, לאנשי דור ה-Y  חשוב לקבל משוב בזמן אמת.
• עובדי דור ה-Y מאמינים שהדרך להתקדם היא לדלג בין ארגונים. איך מזהים אותם? איך משמרים אותם? איך מבטיחים שהטובים לא יעברו הלאה?
• העובדים רוצים לעבוד בקבוצות עבודה, להיות מחוברים, לעבוד בסביבה טכנולוגית.

[להרחבה על דור ה- X בשוק העבודה, לחצו כאן] [להרחבה על דור ה- Y בשוק העבודה, לחצו כאן] [להרחבה על דור ה- Z בשוק העבודה, לחצו כאן]

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי emilijae לאתר Pixabay]

שמרנות העבר ומחירה...

מחלקת משאבי אנוש נחשבת באופן מסורתי לשמרנית שבמחלקות הארגון...

הם בוודאי לא היו הראשונים להכניס טכנולוגיה והיא נכנסה אליהם באיחור רב. זה התבטא היטב במעמד הארגוני שלה, בתחתית 'שרשרת המזון' הארגונית...

לשם המחשה, באוגוסט 2005, פרסם קית' האמונד - סמנכ"ל חב' Fast Company – מאמר שחולל סערה בעולם הניהול. האמונד קונן בו על מצבה של מחלקת משאבי האנוש בארגונים...

עיקר טענותיו של האמונד היו, שהטובים והמבריקים אינם פונים למשאבי אנוש; שאנשי משאבי האנוש מתעסקים בפרוצדורה במקום במהות. לכן, חדר המנכ"ל סגור בפניהם בכל מה שנוגע לענייני המהות של החברה! האמונה טען, בעצם, שניהול המשאב האנושי צריך, בראש ובראשונה, לתרום להשגת המטרות העסקיות של החברה ולשיפור כושר התחרות שלה. זה נשמע, לכאורה, טריוואלי; אך בארגונים רבים, מנהל משאבי האנוש אינו מחובר לאסטרטגית הארגון ואינו עסוק בפעילות שממקסמת את התועלת שלו!

[להרחבה בנושא מאמרו של האמונד, לחצו כאן]

מהות השינוי שהכניסה הטכנולוגיה למשאבי אנוש: איסוף וניתוח אנליטי של נתונים

• המפתח לטכנולוגיה אפקטיבית: מדידה של הדברים הנכונים, ובזמן אמת.
• טכנולוגיות ללא כלים אנליטיים, לא מאפשרות לבחון את יעילותן. לכן, הן אינן רלוונטיות!
• משמעות הטכנולוגיה המואצת במשאבי אנוש: יצירת ידע חיוני לארגון, בזמן אמת, לצורכי לימוד, ייעול ושיפור.

'קפיצות המדרגה' של הטכנולוגיה בארגונים

ניתן לציין שבע 'קפיצות מדרגה' מרכזיות בהתפתחות מערכות ממוחשבות בארגונים (ראו הרחבה במאמר נפרד):

1. הלקוח במרכז - מהפכת ה-CRM  מסוף שנות ה-80 של המאה הקודמת;
2. מהפכת באג 2000;
3. מהפכת הרשתות 2002;
4. מהפכת המערכות לתכנון כולל של משאבי הארגון, ה- ERP, משנת 2000;
5. המצאת האייפון ב- 2007 (מהפכת הטלפון החכם בעולם העבודה);
6. המצאת הענן ב- 2010.
7. מהפיכת מערכות ה- Business Intelligence - BI בעשור השני של המילניום.

[להרחבה על 'קפיצות המדרגה' של הטכנולוגיה בארגונים, לחצו כאן] [להרחבה על מהפכת ה- CRM, לחצו כאן] [להרחבה על באג 2000, לחצו כאן] [להרחבה בנושא מהפכת הרשתות בניהול, לחצו כאן]

הטרנד החדש: HR Tech 

למרות שמחלקות משאבי אנוש רבות עדיין מתאימות לתיאוריו של האמונד, הטכנולוגיה משנה כיום את מקצוע משאבי האנוש מהקצה אל הקצה: טכנולוגיה במשאבי אנוש (HR Tech) היא הטרנד החדש. משמעותו: כל הפתרונות הטכנולוגיים לניהול המשאב האנושי.

התחום הזה מגלגל כסף רב: חברת המחקר CB Insights  בדקה ומצאה, כי ההשקעות בתחום ה-HR Tech  זינקו מ-400 מיליון דולר ב-2012, לכמעט 2.5 מיליארד דולר ב-2015. כמה מהמשקיעים המובילים בעולם כבר מעורבים. הערך המשוער של ההשקעות בשנת 2020, הוא יותר מ-107 מיליארד דולר!

המושג HR Tech הפך מושג מוביל, שאליו מתנקזות רוב ההשקעות בטכנולוגיה ארגונית. המהפכה הטכנולוגית דיגיטלית משנה את תחום משאבי האנוש בקצב שלא נראה מעולם. לא פעם התחושה היא, שאנחנו לא מספיקים לעמוד בקצב ולהכיר את כל החידושים והכלים שצצים כל העת בשוק.

חברות סטארט-אפ רבות פיתחו בשנים האחרונות פתרונות יצירתיים לשיפור ואוטומציה של תהליכים, כמו גיוס ושימור עובדים, הדרכות מקצועיות ופיתוח אישי, קליטה והסתגלות של עובדים חדשים, חיזוק "מותג המעסיק" ועוד. גם חברות הטכנולוגיה הגדולות בעולם נכנסות לתחום של HR Tech -  בהן גוגל, פייסבוק וגם מיקרוסופט שמחזיקה בבעלותה את לינקדאין. עדכני לפברואר 2018 פועלות בישראל כחמישים חברות HR Tech.

[תמונה חופשית לשימוש ברמה CC BY 2.0,  שהועלתה על ידי Trending Topics 2019 לאתר flickr]

כיום, המערכות הממוחשבות הגדולות, והלא גמישות, מפנות את מקומן למערכות חכמות וקלות יותר מבוססות ענן. אלו מערכות ממוחשבות וקלות יותר שאינן זקוקות להתקנה. הן מבוססות ענן מאובטח ומוצפן. דוגמה למערכת כזו היא מערכת נמלה פלוס, של חברת TOP SOLUTIONS:

• היא פותחה בהתאם לצורך הזה בטכנולוגיות קלות יותר לתפעול.
• המערכת לא מצריכה התקנה או הדרכה; והיא יושבת על ענן מאובטח ומוצפן.

הטמעת מערכת טכנולוגית מתקדמת שמסוגלת לייצר משובים יעילים יותר ולנהל תהליך הפקת לקחים אפקטיבי יותר מאפשרת למנהלים להתרכז במה שחשוב באמת –בתהליכים של העובד; במסע שהוא עובר בחברה; וביכולת לפתח אתו שיח רלוונטי יותר.  

[בתמונה: מערכת נמלה פלוס. אנו מאמינים שאנו עושים בתמונה שימוש הוגן]

משאבי אנוש הופך טכנולוגי לחלוטין...

בשנים האחרונות הפך תחום משאבי אנוש טכנולוגי לחלוטין, בתחומי הליבה שלו: מערכת שכר; מערכת נוכחות; גיוס וניהול מועמדים; ניהול הרווחה; ניהול ההדרכה; ניהול תקנים; הערכת עובדים; פורטל שירות עצמי לעובד; וכדומה.

נציין כבר עתה, כי למרות ההתקדמות בתחומים ה'קלאסיים של משאבי אנוש, הבשורה הגדולה מצויה דווקא בתחומים אחרים: ניהול הפרודוקטיביות הארגונית [ניתוח רשתות ארגוניות (Organizational Network Analysis - ONA)]; קליטת עובדים; שימורם; ניתוח אנשים; ניתוח טלנטים; ניתוח משאבי אנוש (People Analitics); וכדומה.

בעזרת הטכנולוגיה, תחום ה- HR לא מפסיק להתפתח ולאתגר: אם בעבר, ניהול משאבי אנוש התמקד בעיקר בגיוס עובדים ובמתן הטבות או ארגון ימי גיבוש; הרי שכיום, מדובר בהתמקצעות מרתקת, הנוגעת במגוון רחב של נושאים הקשורים ברווחת העובדים; וכן, בתהליכי סוציאליזציה פנים ארגוניים.

אנשי משאבי אנוש אחראים כיום על תחומים מגוונים, כמו: 

• הנעת עובדים;
• קביעת תגמולים;
• הערכת ביצועים;
• ניהול קידום דרגות עובדים: הגדרת מתח דרגות ומסלולי קידום ע"פ חוקת הארגון ותמיכה בכל הנחיות הרגולציה, למגזרים השונים של העובדים;
• יצירת חוויית תעסוקתית טובה יותר;

ניהול משאבי אנוש הפך לאחת הפונקציות החשובות להצלחה של ארגונים! מש"א מעורב היום, באופן משמעותי יותר, בעניינים הפיננסיים של הארגון, ובעיקר של העובדים:

• מכינים, יחד עם מחלקת הכספים, תקציבי שכר;
• מייעצים על תגמולים לעובדים, על פי הערכות ביצועים רבעוניות או שנתיות (למשל, בחלוקת בונוסים);
• ממליצים על מבנה השכר לעובדים חדשים וותיקים (גם בשלב מו"מ והסכמי שכר ותנאים סוציאליים);
• הינם בעלי ידע רב בכל הנוגע לתקציב ולחלוקה נכונה של המשאבים הכספיים.

התחום המתפתח ביותר: ניתוח אנשים

המושגים הקרויים, ניתוח אנשים (People Analytics) או ניתוח טלנטים (Talent Analytics) או ניתוח משאבי אנוש (HR Analytics), הם התחום המתפתח ביותר במסגרת מה שמכונה HR Tech, שמשמעותו, כל הפתרונות הטכנולוגיים לניהול המשאב האנושי. הם מתארים שיטות שונות של איסוף מידע אודות עובדי הארגון וניתוחו. ניתוח זה מסייע למנהלים ולמנהלי משאבי אנוש, לקבל החלטות לגבי עובדיהם. הוא מכיל נתונים סטטיסטיים, טכנולוגיה מתקדמת שאוספת נתונים שונים על עובדים, ונתונים על מומחיות של עובדים.

[להרחבה בנושא 'ניתוח אנשים', לחצו כאן]

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי www_slon_pics לאתר Pixabay]

העתיד מלהיב אפילו יותר...

כל הנושא של בינה מלאכותית, רובוטים ותהליכים דיגיטליים אוטומטיים מתחיל לחלחל גם לעולמות הניהול של משאבי אנוש, והמציאות וקצב התרחשותה, עולים על כל דמיון!

[לאוסף המאמרים על טכנולוגיה בארגונים, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן]

מקורות והעשרה

• פנחס יחזקאלי (2020), הגישה המדעית בניהול משאבי אנוש, ייצור ידע, 2/12/20.
• פנחס יחזקאלי (2020), התפתחות ניהול משאבי אנוש, ייצור ידע, 2/11/20.
• פנחס יחזקאלי (2020), גישת יחסי אנוש גישת בניהול משאבי האנוש, ייצור ידע, 5/12/20.
• פנחס יחזקאלי (2020), הגישה האסטרטגית לניהול משאבי אנוש, ייצור ידע, 8/12/20.
• פנחס יחזקאלי (2015), טכנולוגיה היא אמנות!, ייצור ידע, 5/10/15.
• פנחס יחזקאלי (2018) טכנולוגיה משנה מקצועות…, ייצור ידע, 18/7/18.
• שני סבח (2018), להבין את דור ה- X, ייצור ידע, 22/3/18.
• פנחס יחזקאלי (2018), בני דור ה- Y בשוק העבודה, ייצור ידע, 30/1/18.
• פנחס יחזקאלי (2018), בני דור ה-Z מתקרבים לשוק העבודה, ייצור ידע, 20/4/18.
• פנחס יחזקאלי (2018), ‘קפיצות המדרגה’ של הטכנולוגיה בארגונים, ייצור ידע, 19/7/18.
• פנחס יחזקאלי (2021), CRM - הצבת הלקוח במרכז גם במערכות הממוחשבות, ייצור ידע, 7/2/21.
• פנחס יחזקאלי (2014), ניתוח רשתות ארגוניות, ייצור ידע, 23/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2020) באג 2000 כרעיון מחולל שקיבע את התלות של ארגונים בחברות התכנות והתוכנה, ייצור ידע, 16/2/20.