[מפת הרשת עובדה במערכת לאבחון ולניתוח רשתות ארגוניות EFRON, חברת 'ייצור ידע']
[לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן]
המאמר עודכן ב- 17 באפריל 2022
ד"ר פנחס יחזקאלי ואינג' שרית אונגר-משיח הם מומחים לניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis). ושותפים בחברת 'ייצור ידע'.
* * *
מערכת ה- EFRON לניתוח מבנים של רשתות ארגוניות מספקת למנהלים, דרך הרשת הארגונית, ידע - שחלקו היה בעבר בלתי גלוי להם - המאפשר להם להבין, כיצד החברה שלהם, באמת, עובדת, תוך שילוב מגוון של דרכי תצוגה (יחזקאלי ואונגר-משיח, 2014):
- שיקוף מערכת יחסי הכוח בין פרטים ובין מחלקות;
- זיהוי והבנה של סיכונים, אתגרים והזדמנויות.
- ניתוח ממשקי עבודה בין עובדים בצמתים חיוניות ובין מחלקות בארגון.
- המבנה הבלתי פורמלי - מבנהו, ההיררכיה שלו ודרכי עבודתו בארגון;
- תמונת חלוקת הידע בארגון ואפשרויות השבחתו: יכולת לבנות קליקות של ידע בארגון, שתפתחנה את הידע הדרוש עוד; וגם תיצורנה מצב שבו הידע הגלוי והסמוי שבידי העובדים, יישאר בארגון גם לאחר עזיבתם.
- המלצות לרישות עובדים (נטוורקינג), שתקרב את הארגון לאופטימיזציה ארגונית (ראו הכרזה למטה).
- ניהול, שליטה ובקרה של תהליך קליטת עובדים חדשים ושילובם בארגון;
- בחינת שינויים עתידיים במבנה הארגון, באמצעות סימולציה.
- בחינת האפקטיביות של התערבויות ארגוניות, באמצעות אבחונים חוזרים.
- הערכת מנהלים / טלנטים.
[לאתר חברת 'ייצור ידע', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'היררכיה' במבנה ארגוני] [להרחבת המושג: 'קליקה', לחצו כאן] [להרחבת המושג 'ידע', לחצו כאן] [להרחבת המושגים 'ידע גלוי' ו'ידע סמוי', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'רישות עובדים' - נטוורקינג, לחצו כאן]
[מפת הרשת עובדה במערכת לאבחון ולניתוח רשתות ארגוניות EFRON, חברת 'ייצור ידע']
מהי מערכת מומחה?
היא 'מערכת מומחה' הפועלת בפרדיגמה (תבנית מחשבה) הקרויה 'חשיבה רשתית'; ועל פי מתודולוגיה לניתוח ארגונים הקרויה ניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis - ONA) (יחזקאלי ואונגר-משיח, 2014).
ה- EFRON היא כאמור, מה שכונה, מערכת מומחה (Expert System). משמע, מערכת מידע ממוחשבת המתפקדת כמומחה אנושי, או מסייעת למומחה אנושי, בתחום ידע מסוים. זוהי תוכנית מחשב אשר מייצגת ידע, מסיקה ממנו מסקנות ומסוגלת להסביר את האופן בו קיבלה את מסקנותיה (ויקיפדיה: מערכת מומחה).
המטרה הסופית היא לבצע תהליכים של פתרון בעיות בדומה לאלה המבוצעים על ידי מומחה אנושי. אחת הדרישות ממערכת מומחית היא שתיתן הסברים למסקנותיה - מתן ההסבר נחוץ כדי לשכנע באמיתות המסקנה (ויקיפדיה: מערכת מומחה).
מהו ניתוח רשתות ארגונית - ONA?
ניתוח רשתות ארגוניות ONA היא שיטה כמותית אמפירית להביט על ארגונים כרשתות שלובות של אנשים, משימות, משאבים וידע שעוזרת לנו להבין כיצד תקשורת, מידע והחלטות זורמים בארגון בקיצור כיצד אנשים עובדים ומשתפים פעולה זה עם זה (בוים-שוורץ, 2020).
זוהי מתודולוגיית ניתוח ארגוני, שראשיתה בפקולטות להנדסה באוניברסיטאות בשנות ה- 60 של המאה ה- 20; שם פותחו אלגוריתמים לחישוב ביחסים שבין מרכיביה של רשת מורכבת.
היא קיבלה תנופה גדולה בעידן האינטרנט, אז חיפשו חוקרים - אקדמאים ותעשיייתיים - דרכים לחקור את הרשתות החברתיות. המתודולוגיה שנותרה לצורך כך קרויה ניתוח רשתות חברתיות SNA.
משם להבנה שגם ארגון הוא רשת חברתית הייתה קצרה. השוני שבין רשתות ארגוניות לרשתות חברתיות חייב התאמה של מערכות הניתוח; והמערכת המותאמת לרשתות הארגוניות - הפועלות פחות או יותר עם אותם אלגוריתמים. בתחילה, נותח הארגון כרשת חברתית. לאחר מכן התפתחו המערכות לאבחון כלל ארגוני על תחומיו השונים: מבנה, ניהול, ידע, שיתוף פעולה ועוד.
ניתן לנתח בעזרת ONA גם רשתות מבנה ארגוני; גם רשתות תהליכים ארגוניים; וגם שילוב שני הניתוחים ע"ג רשת אחת.[להרחבה על ניתוח רשתות חברתיות - SNA, לחצו כאן] [להרחבה על ניתוח רשתות ארגוניות - ONA, לחצו כאן] [להרחבה על ההבדל שבין רשתות חברתיות לארגוניות, לחצו כאן]
[התרשים: ייצור ידע]
איסוף נתונים אקטיבי ופאסיבי
בניתוחי מבנה ארגוני ניתן לאסוף את הנתונים באופן פאסיבי או אקטיבי, או לשלב ביניהם (בוים שוורץ, 2020):
- איסוף נתונים פאסיבי: מעקב טכנולוגי-לוגיסטי אחר התקשורת בארגון
- איסוף נתונים אקטיבי: באמצעות שאלונים.
[לפירוט חברות לניתוח רשתי, לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'פרדיגמה', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'חשיבה רשתית', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'רשת', לחצו כאן] [להרחבת המושג, 'קבלת החלטות', לחצו כאן]
[מפת הרשת עובדה במערכת לאבחון ולניתוח רשתות ארגוניות EFRON, חברת 'ייצור ידע']
מקורות ה- ONA
העיסוק ברשתות התהווה מתוך המתמטיקה השימושית, בשני מסלולים נפרדים שהתאחדו לתורה אחת (ראו התרשים למטה):
- המסלול האחד הוא תורת הגרפים (רשתות מורכבות - Graph Theory), שמודדת את היחסים בין הגורמים השונים ברשת (ראו בתרשים למטה, משמאל).
- המסלול השני הוא הקיברנטיקה (Cybernetics): זהו תחום במתמטיקה שימושית, העוסק בחקר תהליכי התקשורת, מערכות הבקרה ועקרונות המשוב בין מערכות מורכבות: בני אדם (או אורגניזמים אחרים), ארגונים ומכונות.
מתוך הקיברנטיקה התפתחו תורות המורכבות, בעיקר תורת המערכות המורכבות, תורת הרשתות (ששאבו הרבה גם מתורת הכאוס). רלוונטית לנו במיוחד תורת הרשתות, המתרגמת מערכת המורכבת לרשת, כדי לפשט אותה.
[התרשים: ייצור ידע]
כך קיבלנו שתי תורות מקבילות, כמעט זהות:- תורת הרשתות מתרגמת מערכת מורכבת לרשת, כדי לפשט אותה;
- תורת הגרפים מודדת את היחסים בין הגורמים השונים ברשת.
הקפיצה התודעתית של ה- ONA והחיבור לתחום ניתוח אנשים (People Analytics)
תחום משאבי אנוש נחשב לשמרן שבמחלקות הארגון; ובין האחרונים לאמץ טכנולוגיות. זה התבטא היטב במעמד הארגוני שלו, שהיה בתחתית שרשרת המזון הארגונית.
אבל בשנים האחרונות, הוא השלים את הפער ב'קפיצת מדרגה' והפך טכנולוגי לחלוטין, בתחומי הליבה שלו, כשהמושג: HR Tech (משמע, פיתוח מכלול הפתרונות הטכנולוגיים לניהול המשאב האנושי) הופך לתחום 'חם', צומח ומבטיח מאוד בתעשיית ארגוני ההזנק (הי-טק). לתחום הזה מתנקזות השנים האחרונות השקעות עצומות. לא פעם התחושה היא, שאנחנו לא מספיקים לעמוד בקצב ולהכיר את כל החידושים והכלים שצצים כל העת בשוק.
גם חברות הטכנולוגיה הגדולות בעולם נכנסות לתחום של HR Tech - בהן גוגל, פייסבוק וגם מיקרוסופט שמחזיקה בבעלותה את לינקדאין. עדכני לפברואר 2018 פעלו בישראל כחמישים חברות HR Tech. התחום הזה מגלגל כסף רב: הערך המשוער של ההשקעות בשנת 2020, היה יותר מ-107 מיליארד דולר! העתיד מלהיב אפילו יותר; כשכל הנושא של בינה מלאכותית, רובוטים ותהליכים דיגיטליים אוטומטיים מתחיל לחלחל גם לעולמות הניהול של משאבי אנוש.
כך הפך ניהול משאבי אנוש לאחת הפונקציות החשובות להצלחה של ארגונים! וגם ה- ONA - שנמצא עמנו שנים רבות - הפך פתאום ל- IN בעיני אנליסטים ומומחים הצופים את פני שוק הניהול.
[דוגמה ל'בום' שעשה ה- ONA ב- 2018 למשל: עשר תחזיות במשאבי אנוש לשנת 2018]
[בתמונה למעלה: הם ONA הופך ללהיט בעיני האנליסטים... המאמר של דויד גרין באתר NLEASH]
התפתחות תחום ניתוח אנשים (People Analytics)
אחד התחומים הצומחים והחשובים לארגונים קרוי ניתוח אנשים (People Analytics), ניתוח טלנטים (Talent Analytics) או ניתוח משאבי אנוש (HR Analytics) תחום המאגד שיטות שונות של איסוף מידע אודות עובדי הארגון וניתוחו. ניתוח זה מסייע למנהלים ולמנהלי משאבי אנוש, לקבל החלטות לגבי עובדיהם. הוא מכיל נתונים סטטיסטיים, טכנולוגיה מתקדמת שאוספת נתונים שונים על עובדים, ונתונים על מומחיות של עובדים.
קיימים שני סוגים של מערכות ניתוח אנשים:
- מערכות Business Intelligence - BI, שמבוססות על כריית מידע מה- Big Data הארגוני.
- ומערכות משלימות, שמבוססות על איסוף מידע ממוקד שחסר ב- Big Data הארגוני. התחום הבולט במערכות משלימות - שהפך חלק מתחום ניתוח האנשים, הוא מערכות ONA.
[מפת הרשת עובדה במערכת לאבחון ולניתוח רשתות ארגוניות EFRON, חברת 'ייצור ידע']
מה ייחודיות מערכת ה- EFRON
EFRON היא מערכת מקבוצת הדור השלישי של מערכות לניתוח רשתות ארגונית - ONA; שנבנתה על בסיס ניסיון של עשרים שנה של מחקר ועבודה מעשית. היא פותחה במסגרת חברת 'ייצור ידע' וקרויה ע"ש הוגה המתודולוגית הניתוח הייחודית שלה, עפרון רזי ז"ל (המתודולוגיה הזו כבר אומצה על ידי חלק מחברות הרשת האחרות...).
גדולתה של המערכת, בהיותה נשענת על מידע מזערי - SMALL DATA המניב כמות ידע עצומה על הארגון.
קדמו לה שתי מערכות שפותחו על ידי אותו צוות, במסגרת חברת TECI:
- הוותיקה יותר (דור 1): Aurora מהתקופה שבה היינו מתקינים מערכות על גבי מחשבים;
- ואחריה (דור 2): dna-7.
המתודולוגיה רואה את הרשת כמורכבת משלושה סוגי קשרי גומלין: קשרי היררכיה; קשרי עבודה וחברות (קשרים פונקציונליים); והחשובים מכל: הקשרים החסרים או הדרושים לאופטימיזציה.
היא מאפשרת ניתוח קשרים וממשקים בין:
- אנשים;
- מחלקות;
- בין אנשים ומחלקות למערכות המידע הארגוניות;
- ובין מערכות המידע לבין עצמן.
זוהי פלטפורמה המאפשרת 'ניתוחי רשת' בארגונים גדולים ומורכבים, בהתבסס על ניתוח האינטראקציות בין מחלקות, אנשים ואפילו מערכות ממוחשבות, באמצעות סקר קצר מאוד, בן 6-4 שאלות.
[מפת הרשת עובדה במערכת לאבחון ולניתוח רשתות ארגוניות EFRON, חברת 'ייצור ידע']
מבנה הדוח
הדוח שהמערכת מפיקה מתחלק ל- 7 חלקים:- מבנה: האם מחלקות הליבה אוחזות בעוצמה הארגונית או מחלקות השירותים; מי מהמחלקות מפעיל עוצמה ישירה ומי עקיפה; צווארי בקבוק במבנה; עובדים מנותקים; בהירות של אחריות וסמכות במחלקות ובארגון; אפקטיביות קשרי העבודה במחלקות.
- ניהול: פתיחות / סגירות ניהולית; מעורבות עובדים; ערכי הארגון (ערכי התרבות הארגונית); 'סוכני השינוי'; מידת האכפתיות של העובדים; עובדים מבוקשים לקשר ומבקשים קשר; השוואה בין מנהיגות בעלי תפקידים דומים; רמת אמון בארגון; רמת הפרודוקטיביות הארגונית.
- חלוקת הידע בארגון: מוקדי ידע; מידת פיזור הידע בין העובדים; וקליקות ידע בארגון.
- שיתוף פעולה: רצון לשתף פעולה; כמות שת"פ, איכות, שיתוף פעולה פנימי.
- ניתוח עובדים.
- השוואות: בין הארגון בתקופות שונות; בין הארגון לארגונים אחרים דומים שבמאגר; בין מחלקות למחלקות דומות בארגונים אחרים; בין עלי תפקידים דומים בארגונים שונים;
- סיכום חוזקות וחולשות ורשימת הצעות לפעולה: הצעות לסדרי עדיפות לאריגה ארגונית (נטוורקינג).
איך נראה תהליך אבחוני?
- התנעת הפרויקט (בדר"כ 2-1 שבועות): מינוי פרויקטור ארגוני; הכנת המידע הדרוש לשאלון; ניסוח מכתב פניה לעובדים.
- מילוי השאלון (בדר"כ 14-4 ימים): שליחת לינק לעובדים; מעקב אחרי המענה; סגירת השאלון.
- ניתוח התוצאות: בלחיצת כפתור. דו"ח ראשוני בזמן אמת; זיהוי המלצות התערבות ראשונות; דו"ח המבוסס על ניתוח מעמיק;
- דוחות עומק לבקשת הארגון.
[לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן]
מקורות והעשרה
- ויקיפדיה: מערכת מומחה.
- פנחס יחזקאלי ושרית אונגר-משיח (2014) ניתוח רשתות ארגוניות, ייצור ידע, 23/4/14.
- שיר בוים שוורץ (2020), ניתוח רשתות ארגוניות – ONA, ייצור ידע, 18/11/20.
- שרית אונגר-משיח (2019), היררכיה בארגון, ייצור ידע, 11/2/19.
- יחזקאלי ואונגר-משיח (2020), מה בין רשתות ארגוניות לרשתות חברתיות?, ייצור ידע, 5/2/20.
- פנחס יחזקאלי ושרית אונגר-משיח (2014), ניתוח רשתות חברתיות, ייצור ידע, 12/4/14.
- פנחס יחזקאלי (2014), קליקה, ייצור ידע, 27/11/14.
- יחזקאלי פנחס (2014), ידע, ייצור ידע, 12/4/14.
- יחזקאלי פנחס (2021), ידע גלוי, ידע סמוי ומה שביניהם, ייצור ידע, 2/1/21.
- יחזקאלי ואונגר-משיח (2017), עשר תחזיות במשאבי אנוש לשנת 2018, ייצור ידע, 25/12/17.
- פנחס יחזקאלי (2021), רישות (נטוורקינג) – אריגה וטוויה של רשתות באתר ייצור ידע, ייצור ידע, 9/4/21.
