תקציר: בעוד שהדרכת עובדים (Employee training) היא תוכנית המסייעת לעובדים ללמוד ידע או כישורים ספציפיים לשיפור הביצועים בתפקידם הנוכחי; או לשם הכנה ספציפית לתפקיד הבא, פיתוח עובדים (Employee development) הוא רחב יותר ומתמקד בצמיחת עובדים וביצועים עתידיים, ולא בתפקיד מידי.

[לאוסף המאמרים על הדרכה ארגונית, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן]

ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדניות של צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר זה.

*  *  *

הדרכה היא תחום מורכב וגדול, שניתן ללמד אותו לאורך קורסים רבים; והוא משתנה מארגון לארגון:

יש מגוון גדול ושונה של מערכות הדרכה:

- יש אלתורים בעת הצורך; 
- יש מערכות הדרכה קטנות, שהן חלק ממחלקת משאבי אנוש;
- ויש מערכות הדרכה גדולות שעומדות בפני עצמן; 
- יש מערכות יעילות ויש כאלה שהפכו למפלצת ביורוקרטית...
- יש מערכות אפקטיביות מאוד ויש 'מפעלי זבל' אדירי ממדים'.

על כן ומטבע הדברים, המאמר הזה אינו יותר מ'ארוחת טעימות'...

הדרכת עובדים מהי? המשגה

נמשיג הדרכת עובדים או הדרכה ארגונית כמכלול הלימודים – הפורמליים והבלתי פורמליים, שבהם העובדים לוקחים חלק, מהרגע שבו התקבלו לעבודה ועד סוף חייהם הארגוניים. ההדרכה מתחילה כבר בשלב הקליטה של העובד, לאחר הגיוס; ונמשכת בעצם לכל אורך חייו בארגון

הגדרה אחרת היא: תהליכים שיטתיים, מתוכננים, מאורגנים ומבוקרים של רכישה או שינוי ידע, מיומנות או עמדות של העובדים, במטרה לשפר את ההתאמה בין מאפייני העובדים וכישוריהם לבין עיסוקיהם העכשוויים והעתידיים, בהקשר לאסטרטגיה העסקית.

לצרכינו, נכיל במושג: הדרכת עובדים גם מושג רחב יותר: פיתוח עובדים (Employee development): בעוד שהדרכת עובדים (Employee training) היא תוכנית המסייעת לעובדים ללמוד ידע או כישורים ספציפיים לשיפור הביצועים בתפקידם הנוכחי; או לשם הכנה ספציפית לתפקיד הבא... פיתוח עובדים (Employee development) הוא רחב יותר ומתמקד בצמיחת עובדים וביצועים עתידיים, ולא בתפקיד מידי.

הדרכה באחריות העובדים והדרכה באחריות הארגון

ברמה המהותית, ההדרכה נגזרת מסוג העובדים שמעסיק הארגון (ראו התרשים למטה):

נבדיל בין עובדים פרופסיונליים, שרוכשים לעצמם פרופסיות לפני הגעתם לארגון. משמע, האחריות על למידת המקצוע היא בידי העובד...

לעובדים לא פרופסיונליים, שרוכשים את המקצוע אחרי שהצטרפו לארגון. אז, האחריות על הלמידה הינה כולה של הארגון.

בין עובדים פרופסיונליים לעובדים לא פרופסיונליים

נבדיל בין עובדים פרופסיונליים, שרוכשים לעצמם פרופסיות לפני הגעתם לארגון; לעובדים לא פרופסיונליים, שרוכשים את המקצוע אחרי שהצטרפו לארגון.

"מקצוענות" או "פרופסיה" (professionalism) מוגדרת כמקצוע, הדורש השכלה, ולעיתים אף תקופת התמחות. עיסוק הופך ל"פרופסיה", כאשר קיימים בתי אולפנה אקדמיים שיוצרים הומוגניות בקרב העוסקים בו, מנחילים את הידע ומרחיבים אותו. באקדמיות אלו נשמר ה"זיכרון" ומתפתחת ה"מתודה" המקצועית, הנשענת עליו...

פרופסיות נלמדות באוניברסיטה, באחריות העובד... בפרופסיות מסוימות העובד נדרש גם לשלב של סטאז' ובחינות, לפני שהוא מקבל הסמכה. דוגמאות לפרופסיות הן: אנשי המקצועות רפואיים; מהנדסים; מורים; ארכיטקטים; עורכי דין; רואי חשבון; וכדומה.

עובדים לא פרופסיונליים מגיעים לארגון ללא הכשרה כלל, ועול ההכשרה מוטל על הארגון ובאחריותו! ככל שהמקצוע מורכב יותר, כך ההדרכה ארוכה ומורכבת יותר בהתאמה! שוטרים למשל, עוברים בסך הכל כשלוש שנים מהקריירה שלהם בהכשרות... דוגמאות לעובדים לא פרופסיונליים: חיילים; שוטרים; לוחמי אש; ביורוקרטים ללא פרופסיה לסוגיהם; וכדומה.

ברמה הטכנית, ההדרכה נגזרת מניתוח העיסוקים...

תוכניות ההדרכה השונות במקצועות הארגון נגזרות מניתוח העיסוקים שמבצעת מחלקת משאבי אנוש. ניתוח עיסוקים (job analysis) הוא אחד מתשתיות הידע החשובות של הארגון. זהו תהליך מוגדר של איסוף מידע מפורט על הפעילויות המבוצעות במסגרת כל תפקיד, לצורך קביעת הנתונים הנדרשים מכל עובד על-מנת לבצע פעילויות אלה ברמה אופטימלית.

חלק מעבודתה של מחלקת משאבי אנוש בארגון הוא יצירת מאגר ידע ארגוני, דינאמי (כי דברים משתנים כל העת...), המפרט את העיסוקים של כל תפקיד ותפקיד. ניתוח העיסוקים משרת מטרות ארגוניות רבות; ובמקרה שלנו, לפיתוח תוכניות הדרכה המותאמות לצורכי התפקיד.

למה בכלל צריך הדרכה?

ההדרכה מיועדת לייצר עובדים מיומנים שיש להם את הכלים האופטימליים להשגת מטרות הארגון במציאות דינאמית וטכנולוגית, משתנה במהירות. היא יכולה:

- להיות תהליך נוסף של מיון ובחינת התאמה...
- לפתור בעיות של תת ביצוע בשל בעיות של ידע ומיומנות.
- להכין עובדים לשינויי תפקיד בארגון. 
- לפתח את המשאב האנושי בטווח הארוך. 
- להדביק את הפער, בין הטכנולוגיה, שמשתנה במהירות לידע ולמיומנות של העובדים. ; חברות שאינן יכולות לעמוד בקצב השינויים, יוצאות מהתחרות ומפסידות את השוק.

חוסר מקצועיות של עובדים יוצר 'מפעל זבל': זהו כינוי למכלול פעולות הסרק המבוזבזות של מערכת, שאינן מייצרות ערך: כשלים ונפל בפס הייצור; בזבוז בחומר, באנרגיה, בזמן, במקום, ובמאמצים פקידותיים וניהוליים.

כך לדוגמה, בחמש השנים האחרונות שילמה משטרת ישראל למעלה מ- 100 מיליון ₪ פיצויים לאזרחים על תביעות נזיקין נגדה- סכום בלתי נתפס! אבל טעויות של עובדים קיימות בכל אחד מתחומי העיסוק. הנה למשל מחירה של טעות שביצע פקיד בנק, ש'שכח' לשגר פקודות רכישה בעת הנפקד; וגרם לבנק שלו נזק במיליונים...

[לאוסף המאמרים על הדרכה ארגונית, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן]

מצאת טעות בכתבה? הבחנת בהפרה של זכויות יוצרים? נתקלת בדבר מה שאיננו ראוי? אנא, דווח לנו!

נושאים להעמקה

• אוסף המאמרים על הדרכה ארגונית;
• אוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים;
• מאמרה של ד"ר אושרית כספי ברוך: 'ניתוח עיסוקים – חקר עיסוקים – ניתוח תפקידים'.

מקורות והעשרה

• אושרית כספי ברוך: ניתוח עיסוקים – חקר עיסוקים – ניתוח תפקידים, ייצור ידע, 2/4/21.