[לאוסף המאמרים על גיוס ומיון עובדים, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן]
ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדניות של צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר זה.
* * *
גיוס העובדים הנכונים למקום הנכון בתזמון הנכון (ראו תרשים למטה) הינו אחת המשימות החשובות של מחלקת משאבי אנוש (מש"א); והוא אחת התוצאות של תכנון משאבי אנוש, שלו הקדשנו מאמר נפרד.
תהליך הגיוס - כמו תהליכים ארגוניים רבים - עלול להיות יקר; 'לזלול' משאבים ארגוניים. על כן, על כן, כמו תהליכים ארגוניים אחרים, הוא זקוק לאופטימיזציה.
אז איך נדע, למשל...
- כמה קורות חיים יש למיין כדי לגייס עובד אחד?
- כמה מועמדים יש להזמין לראיון כדי לגייס עובד אחד?
- כמה מועמדים יש לראיין כדי לגייס עובד אחד?
- לכמה מועמדים אנחנו צריכים להציע את התפקיד כדי לגייס עובד אחד?
איך נוודא, שאנחנו לא מבזבזים משאבים סתם?
[להרחבת המושג: 'אופטימיזציה', לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן] [להרחבה על 'תכנון משאבי אנוש', לחצו כאן]
אחד הכלים לכך קרוי פירמידת תשואות הגיוס (recruitment yield pyramid)
פירמידת תשואות הגיוס (ראו תרשים למטה) היא כלי לאופטימיזציה של תהליך הגיוס. היא משמשת אותנו כדי לוודא שהשקענו במספר האופטימלי של עובדים פוטנציאליים שממנו יגויסו עובדי הארגון החדשים. היא גם משמשת לנו כהיזון חוזר האם מדדי האופטימום שלנו אכן נכונים.
היא נוצרת בדרך של מציאת התבנית / דפוס הפעולה הנכון של כמות העובדים הדרושים לכל שלב משלבי הגיוס; ומטבע הדברים, היא משתנה לפי מקצוע, לפי מחלקה ולפי ארגון.
כך למשל, לפי ניסיונה של החברה שהפירמידה שלה משורטטת למטה, כדי לגייס עובד אחד, אנו נדרשים:
- לאסוף ולבדוק 24 טופסי קורות חיים רלוונטיים;
- מתוכם, להזמין 4 מועמדים לראיון;
- מתוך הארבעה יגיעו בדר"כ שלושה לראיון;
- מתוכם נגיש הצעת לבודה לשני מועמדים;
- שמתוכם אחד יחתום ויגויס...
[להרחבה בנושא: תבניות/דפוסים חוזרים, לחצו כאן]
[התרשים: 'ייצור ידע']
[להרחבת המושג: משוב - היזון חוזר, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על גיוס ומיון עובדים, לחצו כאן][לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן]
