[מקור התמונה: Photo by Alexander Suhorucov from Pexels]
[לאוסף המאמרים על גיוס ומיון עובדים, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על פתיחות ניהולית ומעורבות עובדים, לחצו כאן]
ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדניות של צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר זה.
* * *
נתחיל מהסוף: למרות ההתפתחויות של כלים טכנולוגיים וגיוס ברשתות החברתיות – ואולי דווקא בגללם - מקור הגיוס המשמעותי והאפקטיבי ביותר של עובדים, היה ונותר, המלצות של עובדים קיימים בחברות על מועמדים.
שיטת 'חבר מביא חבר' לגיוס עובדים היא השיטה האפקטיבית מכולן מבחינות רבות. על פי הערכות הספרות, נתח העובדים - המצטרפים לארגונים בעקבות המלצת חבר - עומד על 25%-50% מכלל הגיוסים בחברות (היא מוכרת במיוחד בתחום ההי-טק, אבל ממש לא רק...).
אבל, אליה וקוץ בה: היא מתאימה, בדרך כלל, כשיטה מובילה של גיוס עובדים, רק לארגונים מוצלחים, שנזקקים לה הרבה פחות מארגונים אחרים, טובים פחות.
ועכשיו אפשר להתחיל...
[להרחבת המושג 'אפקטיביות', לחצו כאן]
גיוס בשיטת 'חבר מביא חבר' מהו?
בתהליך הגיוס הזה, המגייסים הם עובדי החברה. הם מציעים חברים רלוונטיים, למשרות פנויות בחברה, כחלק מתרבות החברה; ואף למען תמריצים כאלה ואחרים (למשל, בונוס כספי או סוף שבוע במלון על כל עובד שנקלט בחברה...); הניתנים לאחר פרק זמן מסוים, שבו ברור כי העובד נקלט בחברה (והתמריצים הללו הולכים וגדלים עם השנים...).
[להרחבת המושג: 'תרבות ארגונית', לחצו כאן]
השיטה משתדרגת: חברים באים מהיחידה שבה שרתנו קודם...
בעיקר בהיי-טק, השיטה שודרגה להפיכת הארגון אבן שואבת לחברי היחידה הצבאית ממנה מגיע המנכ"ל, ווב עובדי היחידה; וכך נמשכת התחושה המשפחתית של השירות הצבאי, הלאה לתוך החברה. כך למשל, אנו מכירים חברות המושתתות על עובדי 8200 או עובדי ממר"ם.
כך למשל כותבת סופי שולמן ב'כלכליסט', במאמר: "יחידה קטנה, מפץ גדול. כך יחידת המודיעין 81 הנפיקה בתוך כמה שנים מספר אדיר של יזמים שמשנים את ההייטק הישראלי":
"... חבר מביא חבר, חברה מולידה חברה: בוגרי 81 נחשבו מאז ומעולם חוד החנית של תעשיית הסטארט־אפים המקומית, אבל בשנים האחרונות כבר מדובר במפץ גדול של ממש. כללי הצנזורה אינם מאפשרים לומר כמה חיילים וקצינים השתחררו מהיחידה סביב 2010, אבל בוגרי 81 מספרים ל"מוסף כלכליסט" שרוב מי שהשתחרר מיהר להקים חברה. רובם מדלגים על לימודים באוניברסיטה; לעתים קרובות הם למדו בזמן התיכון או השירות, או שלנוכח כל הידע שרכשו בצבא, אין להם צורך בתואר.
המודל שהתגבש בעשור החולף זהה כמעט בכל החברות, ומבוסס על היתרונות של בית גידול טכנולוגי משותף והיכרות מוקדמת: קצינים משוחררים מקימים חברה, ולצוות ההקמה שלה מגייסים את החיילים שעליהם פיקדו ביחידה. אלה, בתורם, פורשים מהחברה ומקימים חברות משלהם, שאליהן הם מגייסים את המשתחררים הטריים יותר, וכן הלאה. החברות שיוצאות מתוך 81 מתפשטות כמו ענפים של עץ, כשכל אחת מולידה עוד ועוד חברות...":
[לכתבה המלאה של סופי שולמן, ב'כלכליסט', לחצו כאן]
למה זה כל כך אפקטיבי?
סיבה ראשונה: הניסיון מלמד כי ההמלצות של העובדים על חבריהם בדרך כלל מהימנות וקולעות. העובדים יודעים, שהאופן שבו ייתפסו בארגון יושפע ממי שיביאו פנימה. לכן ישקיעו מחשבה רבה בהמלצה על חברים ומכרים.
סיבה שנייה: זו התרבות הארגונית טמבל! צריך לזכור כי מה שיקבע בסוף אם עובד נקלט בארגון תהיה התרבות הארגונית שלו. היא הסלקטור האמיתי של היקלטות עובדים בחברות; וההתאמה הזו כמעט ואינה נבדקת במבדקי התאמה רגילים. עובדי החברה מכירים היטב את דרישות החברה ואת התרבות הארגונית; ומן הסתם מעוניינים לגרום למועמדים שלהם להיקלט ולהצליח. לכן, יציעו את התפקידים למתאימים. באופן כזה מקטינה החברה מאוד את הסיכון של קבלת עובדים לא מתאימים, שיפלטו.
סיבה שלישית: העובדים יכולים לגייס למאמץ הגיוס את הדפים האישיים שלהם ברשתות החברתיות: זהו מאגר עצום של מועמדים בגיל הנכון ובהשכלה הנכונה שיקשה על ארגונים להשיגו בדרך אחרת.
סיבה רביעית: זו השיטה הזולה ביותר. השיטה חסכונית כיוון שאין בה עלויות פרסום. יחד עם זאת, פעמים רבות ארגונים נקלעים לסחרור בהטבות שהם מציעים לעובדים, מה שעלול להקטין את כדאיות השיטה ולפגוע ביחסי העבודה בארגון (כי לעולם יהיו כאלה שיביאו עובדים רבים וכאלה שפחות...):
[למאמר המלא של מעין מנלה בכלכליסט, לחצו כאן]
סיבה חמישית: נחסך הצורך בסינון ראשוני. העובדים הם הפילטר האפקטיבי ביותר לדעת מי יתאים לארגון ומי לא.
סיבה שישית: עובד שמביא חבר, מעלה בעקיפין את המוניטין הארגוני בסביבתו. הוא משקף לסביבה את רמת הלויאליות והאמונה של העובדים בארגון. הוא מחזק את מעורבות העובדים, ומקנה להם תחושה משפחתית.
סיבה שביעית: תהליך הקליטה של העובדים החדשים יהיה לבטח אפקטיבי יותר: חברים של עובדים ייקלטו טוב יותר ומהר יותר, כי למישהו מבפנים יש אינטרס של ממש לסייע להם בתהליך הקליטה והוא "מכניס אותם לעניינים".
סיבה שמינית: השיטה משביחה את מעורבות העובדים בארגון, ומקנה להם תחושה משפחתית; כך, הוא מחזק את הקשר של החברה עם עובדיה:
אז איפה הבעיה; כי בעובדה, יש ארגונים ששם זה לא עובד?
השיטה הזו של 'חבר מביא חבר' הוא עניין תרבותי היא עובדת בחברות שבהן, אמון העובדים בחברה גבוה; ולהיפך: כשהאמון בחברה נמוך, עובדים לא ייטו להמליץ לחבריהם להגיע לעבוד.
אמון בארגון, הוא מצב תודעתי, לפיו אנו סומכים על הארגון ועל אחרים בארגון שיתנהג בעתיד בצורה מסוימת, שהיא חיובית מבחינתנו. זהו תנאי בסיסי לאינטראקציה אפקטיבית בין עובדים, בין מנהלים ובין מנהלים לעובדים. זאת, כיוון שהוא מפחית חסמים במעבר מידע, חומר ואנרגיה; ולהיפך: היעדר אמון מונע אינטראקציה אפקטיבית כזו. אין שיתוף פעולה ואין 'חבר מביא חבר', ללא אמון!
[המקור: 'ייצור ידע']
קיימים שלושה תנאים לקיומו של אמון ארגוני:
- הפתיחות הניהולית גבוהה;
- רמת שיתוף פעולה גבוהה;
- מעורבות העובדים גבוהה.
וזה המלכוד: עובדים טובים יימשכו תמיד לארגונים המאופיינים בקיומו של אמון ארגוני; ולהיפך. בארגונים שבהם העובדים אינם מאמינים בהנהלה ובארגון, הם ימעטו להמליץ לחבריהם לעבוד בו, בטח לא מהסיבות הנכונות...
ביצוע השיטה הזו נראה פשוט, אבל הוא מחייב התמקצעות. למשל:
- האם לתמרץ את העובדים שהביאו חבר לעבוד; ואיך?
- איך משכנעים עובדים לפרסם בדפי הפייסבוק האישיים שלהם?
- מה זה אומר שעובדים מסוימים ממליצים על מועמדים רבים לחברה? האם נכון לקדם אותם?
- האם המלצה של עובד אחד זהה להמלצה של עובד אחר?
- האם להסתפק בהמלצה או להרחיב את תפקיד הממליץ גם לחיכה של העובד בסביבת עבודתו החדשה?
[לאוסף המאמרים על גיוס ומיון עובדים, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על פתיחות ניהולית ומעורבות עובדים, לחצו כאן]
מקורות והעשרה
- פנחס יחזקאלי (2014), אפקטיביות, ייצור ידע, 11/4/14.
- פנחס יחזקאלי (2019), הכל על תרבות ארגונית באתר ‘ייצור ידע’, ייצור ידע, 17/1/19.
- פנחס יחזקאלי (2017), מעורבות עובדים: מה שעושה את ההבדל!, ייצור ידע, 14/2/17.
- פנחס יחזקאלי (2017), פתיחות ניהולית וסגירות ניהולית, ייצור ידע, 14/2/17.
- פנחס יחזקאלי (2014), שיתוף פעולה, ייצור ידע, 12/4/14.
