[תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי uglowp לאתר Pixabay]

[לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים אודות אודות שינוי ארגוני והשלכותיו, לחצו כאן]

פנינה קרן מילאה שורה של תפקידים בכירים בתחום ניהול משאבי אנוש בארגונים גדולים. תפקידיה האחרונים היו סמנכ"לית משאבי אנוש באוניברסיטת בן גוריון; ‏ומנהלת חטיבת משאבי אנוש ומינהל בבנק ישראל.

כיום, יועצת ארגונית, מומחית בתחום משאבי אנוש ו'דאטה אנליטיקס'.

*  *  *

תחום משאבי אנוש בארגון אחראי על שורת הוצאות גבוהה, בדרך כלל, בכל ארגון - הוצאות השכר. שפת משאבי אנוש ומדדי הביצוע, לרוב, אינם כמותיים. לכן, קשה למנכ"ל ולהנהלת הארגון להעריך את תרומת משאבי אנוש במונחי הכנסה כספית; והוא נימדד בעיקר במונחי הוצאה כספית של השכר.

איך לשנות את עבודת משאבי אנוש כך שניתן יהיה למדוד את העבודה במונחים כספיים?

ניתוח אנשים - People analytics והשימוש בו מאפשר למדוד את עבודת משאבי אנוש ותרומתו הכספית לשורת הרווח של הארגון וכפי שנעשה בכל תחומי הארגון.

ניהול תחום זה מאופיין בכך שהוא עתיר נתונים גולמיים (דאטה), ומרובה מערכות, שאינן מדברות ביניהם אלא באמצעות ממשק שניבנה אד הוק; ורק במידה וזה הכרחי. על כן קשה לנתח ולהסתכל על תופעות ומגמות אירגוניות הנוגעות לאנשים בחתכי רוחב או לקבל החלטות המבוססות על דאטה מבסיסי נתונים שונים לנבא או לתכנן קדימה.

[לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן] [להרחבת המושג: ניתוח אנשים - People analytics - לחצו כאן]

[המחשה לניתוח אנשים: רשימת מוקדי הידע של הארגון בתחום של פתרון בעיות, בסדר יורד. ניתן לאסוף מידע דומה על מכלול תחומי הידע הרלוונטיים לארגון. המחשה מתוך מערכת dna-7, חברת TECI]

האתגר הוא היכולת לעבוד בתחום משאבי אנוש בעזרת אינטגרציה של נתונים ובכלי אנליטיקה. אני במסע הזה כבר כמה שנים...

שינוי והטמעת הכלים הללו מכוונים את העובדים לחשיבה שונה, ממיקוד בדאטה בתחום משאבי אנוש בלבד; למיקוד בדאטה שתשפיע על שיפור העסקים. זה מצריך חשיבה עיסקית; הכרה וחיבור ליעדים העיסקיים של האירגון; עבודה עפ"י מדדים; ובחינת התיעלות כל העת, על מנת להפחית הוצאות מיותרות; מה שגורם לכך, שאנשי משאבי אנוש מתחילים להסתכל על הדאטה כאמצעי לשינוי תהליכים; ולהצפת תופעות ארגוניות - בתחום משאבי אנוש, ולא רק... - שמשפיעים על שורת הרווח.

המסע הזה מאיים וקשה למקצועני משאבי אנוש. הוא מצריך ניהול  שינוי - כפי שמנהלים כל  שינוי משמעותי, שכרוך בשינוי דפוס החשיבה (mindset) ותהליכי עבודה - ומשליך על  מבנה משאבי אנוש, על הצבת מדדים, ועל קבלת ההחלטות.

[להרחבת המושג 'יעילות', לחצו כאן] [להרחבת המושג, 'קבלת החלטות', לחצו כאן] [לאוסף המאמרים אודות אודות שינוי ארגוני והשלכותיו, לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'התנגדות לשינוי', לחצו כאן]

[מקור התמונה: Photo by Lukas from Pexels]

ההטמעה של ניתוח אנשים מצריכה עבודת צוות, שמעורבים בה שלושה סוגי מומחים, שעובדים בשיתוף פעולה:

סוג ראשון: מנהל בכיר שהוא מומחה תוכן מתחום משאבי אנוש, שיודע לשאול שאלות אסטרטגיות בתחום משאבי אנוש שימנפו וישפיעו על שורת הרווח של הארגון בתחום זה. זה מצריך ראיה אינטגרטיבית של תחומי משאבי אנוש; וכן ראיה רוחבית; ולאו דווקא יחידתית בלבד

הידע, והיכולת לשאול שאלות הם מומחיות, שקריטית לאפקטיביות התוצר שיתקבל.

[מקור התמונה משמאל: Photo by fauxels from Pexels]

סוג שני: אנליסט, סטטיסטיקאי-מומחה בתחום האנליטיקה, שהוא גם בעל יכולת, להגדיר עם מומחה התוכן את המשתנים והמרכיבים הרלונטים לקבלת התוצאה, ולקביעת המדדים. העבודה המשותפת הזאת, תמקד את הדאטה הנאספת בתחום, לדאטה שימושית ונדרשת.

סוג שלישי: עובד שיודע להשתמש ולתפעל מערכות בינה עסקית (Business intelligence - BI). כדי להפעיל את הכלי נדרשת עבודת צוות ושיתוף פעולה.

מניסיוני, הן כסמנכ"ל משאבי אנוש והן כיועצת ארגונית, צפויות התנגדויות, שחלקן נובעות מהקושי מעצם השינוי;  וחלקם נובע מקושי ספציפי לחלוק ידע - שקודם היה בבלעדיות משאבי אנוש - ולשתף אותו עם כלל המנהלים.

חשש נוסף הינו מביקורת על התהליכים הקיימים ומבקרה על נתונים שגויים.

חששות אלו מובנים. יש להטמיע אותם לפני התחלת הכניסה לתהליך; ולהטמיע את השינוי בחשיבה. כדי להצליח בתהליך, חיוני לגייס ולקבל גיבוי של המנכ"ל, סמנכ"ל משאבי אנוש והנהלת הארגון.

[להרחבת המושג: 'אסטרטגיה', לחצו כאן] [להרחבה בנושא מערכות ה- Business Intelligence – BI, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים אודות שיתוף פעולה לסוגיו, לחצו כאן]

[מקור התמונה: Photo by Lukas from Pexels]

מה הערך שהתהליך מביא?

מנסיוני, ניתוח אנשים - People analytics משנה את כל דפוס החשיבה (mindset) של אנשי משאבי אנוש. הוא מביא להסתכלות על הדאטה, לא רק כאמצעי לחישוב שכר או נוכחות עובדים; אלא, כאמצעי לקבלת החלטות, להכנת תוכניות עבודה מבוססי נתונים, ולהצבת מדדי הצלחה בקורלציה למדדים הכספיים של העסק:

• התבססות על נתונים מסייעת להוביל תוכניות שינוי בארגון, ולהקטין התנגדויות מנהלים לשינויים.
• עבודה שוטפת מבוססת אנליטיקה, מאפשרת לעשות כל העת תוכניות אופטימליות להתנהלות אפקטיבית; ולהקטין הוצאות נגזרות בתחום משאבי אנוש.
• משאבי אנוש עובר לדבר בשפה הארגונית, שבה מדברים גם הדריקטוריון, המנכ"ל וההנהלה; באופן שמאפשר למדוד את תרומת המחלקה לשורת הרווח, כמו יתר מחלקות הארגון.
• ניתן לגלות תופעות משמעותיות, שמסבות הפסדים כספיים לארגון; ולולא הן, לא היו מתגלות. לדוגמה - "נטישה מנטלית": בפרויקט שביצענו, גילינו עובדים - בעלי וותק של 5-3 שנים - שיש להם ירידה משמעותית של מוטיבציה ועניין בעבודה, עד כדי הרהורי עזיבה. התופעה התרחשה לרוחב הארגון. ניתוח אנליטי - שהצליב נתוני נוכחות, סקר ארגוני והערכת עובדים - הציף את התופעה; ואת המשתנים שמשפיעים עליה. לאור המידע הזה, ניתן להיה לתכנן ולבצע תכניות ששיפרו את המצב באופן מיידי. התכניות התבססו על המנהלים, שראו את הנתונים, השתכנעו ופעלו בהתאם.

[הכרזה: ייצור ידע]

לסיכום

כמי שלוותה תהליך שינוי כזה, ההשקעה ב- ניתוח אנשים - People analytics מועילה, הן לאירגון, הן למחלקות משאבי אנוש - שפעמים רבות, עובדות קשה מאוד, אך לא מצליחות למצב את עצמן כשותף עסקי בארגון - והן לאיתור תופעות אירגוניות משמעותיות, מבעוד מועד, שלא ניתן לחזות אותם ללא כלי האנליטקה (ראו המחשה במפת הרשת למטה):

[התרשים עובד במערכת לאבחון ולניתוח רשתות ארגוניות AURORA, חברת TECI]

[לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים אודות אודות שינוי ארגוני והשלכותיו, לחצו כאן]

[הכרזה: ייצור ידע]

מקורות והעשרה

• פנחס יחזקאלי (2020), הכל על הקורונה באתר ‘ייצור ידע’, ייצור ידע, 23/3/20.
• פנחס יחזקאלי (2020), (כמעט) הכל על ניהול משאבי אנוש באתר ‘ייצור ידע’, ייצור ידע, 1/11/20.
• פנחס יחזקאלי (2015), קבלת החלטות, ייצור ידע, 8/6/15.
• פנחס יחזקאלי (2014), אסטרטגיה, ייצור ידע, 2/5/14.
• פנחס יחזקאלי ושרית אונגר-משיח (2017), ניתוח אנשים – People Analytics, ייצור ידע, 25/12/17.
• פנחס יחזקאלי (2014), אפקטיביות, ייצור ידע, 11/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2014),יעילות, ייצור ידע, 11/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), שיתוף פעולה, ייצור ידע, 12/4/14.
• יחזקאלי פנחס (2019), שינוי ארגוני ושינוי בכלל באתר ‘ייצור ידע’, ייצור ידע, 5/11/19.
• יחזקאלי פנחס (2019), התנגדות לשינוי: תגובת הנגד של מערכות, ייצור ידע, 15/7/14.