פנחס יחזקאלי: הפעלת שיקול דעת במקום העבודה והשלכותיה

[בתמונה: הפעלת שיקול דעת... תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי geralt לאתר Pixabay]

[לאוסף המאמרים בנושא קבלת החלטות, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על 'החופש להביע דעה', לחצו כאן]

ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדניות של צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר 'ייצור ידע'.

ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדניות של צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר זה.

* * *

הפעלת שיקול דעת (discretion) הוא היכולת לקבל החלטה - לאחר בחינה, בדיקה, שיקול ומחשבה - בתחום מסוים. היכולת לבחור בין אלטרנטיבות.

שיקול דעת בעבודה (discretion at work) הוא המידה שבה ניתן לעובדים/למנהלים להפעיל יוזמה עצמאית ולקבל החלטות במהלך משימות העבודה שלהם. רמת שיקול הדעת בעבודה נקבעת על ידי:

גורמים אובייקטיביים - הקשורים מחד גיסא למבנה הארגון ולתהליכי עבודה בו; ומאידך גיסא למבנה הנפשי והמקצועי של העובד;
וגורמים סובייקטיביים - מדיניות ההנהלה (פתיחות / סגירות ניהולית).

רמת שיקול הדעת של עובדים בארגון ניתנת לאבחון ולהערכה, בעזרת המתודולוגיה של ניתוח רשתות ארגוניות (Organizational Network Analysis - ONA).

[לאוסף המאמרים על מבנה ארגוני, לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'תהליכי עבודה', לחצו כאן] [להרחבה בנושא: 'פתיחות וסגירות ניהולית', לחצו כאן] [לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן]

[הכרזה: ייצור ידע]

גורמים אובייקטיביים

1. מבנה הארגון

ב'ארגונים בריאים', ככל שהארגונים קרובים יחסית לסף הכאוס (ראו מודל: 'מערכות מורכבות בין סדר לכאוס') יהיה שיקול הדעת של העובדים והמנהלים בהם גבוה יותר.
בארגונים ביורוקרטיים בקיפאון, רמת שיקול הדעת של העובדים מתמקדת בעיקר בסוגייה הבסיסית של החופש להביע דעה (ראו דוגמאות מהחופש להביע דעה בצה"ל, והחופש להביע דעה במשטרה) [מאמרים ועבודות בנושא החופש להביע דעה ראה: אמיר אבולעפיה: החופש להביע דעה עצמאית בצה"ל; עודד בוכנר: החופש להביע דעה…; מוטי קליינמן: תרבות ההשתקה והחנופה]

[להרחבת המושג: 'סף הכאוס', לחצו כאן] [להרחבה בנושא: 'מודל מערכות מורכבות בין סדר לכאוס', לחצו כאן] [לקובץ המאמרים, הכל על ביורוקרטיה', לחצו כאן] [להרחבת המושג: קיפאון/סְטַגְנַצְיָה, לחצו כאן]

[הכרזה: ייצור ידע]

רמת שיקול הדעת הנתונה לעובד/למנהל נובעת, בין היתר, מדרגות החופש הניתנות לו במסגרת תפקידו; כמו גם מיכולת הפיקוח האובייקטיבית של ההנהלה. ככל שתהליכי העבודה מאפשרים פיקוח צמוד של ההנהלה, תלויה יותר רמת שיקול הדעת של העובדים במדיניות ההנהלה (פתיחות / סגירות ניהולית); ולהיפך: גם אם מדובר בארגון ביורוקרטי בקיפאון, אם תהליכי העבודה בנויים על עצמאות מבנית של עובדים בשטח, תגדל רמת שיקול הדעת בהתאמה (באשר לאיכות שיקול הדעת, זו כבר סוגיה אחרת...).

כלך למשל, למרות שהמשטרה היא ארגון ביורוקטי המאופיין על ידי סגירות ניהולית, רמת שיקול הדעת של השוטרים בשטח גדולה מאוד. ידועה בהקשר זה אמירתו של השופט אהרן ברק (ראו תמונה משמאל):

[תמונת השופט אהרן ברק משמאל נוצרה והועלתה לויקיפדיה על ידי Jonathan Klinger. קובץ זה הוא בעל רישיון Creative Commons להפצה, תחת רישיון זהה, גרסה: CC BY-SA 2.0]

"כשעלי לומר לסטודנטים באוניברסיטה מיהו בעל שיקול הדעת הגדול ביותר, התשובה היא השוטר ברחוב.

לא רק שהשוטר הוא בעל שיקול הדעת הגדול ביותר, אלא שגם היכולת להתערב בהחלטתו היא הקטנה ביותר, הן בגלל סופיות החלטותיו והן בגלל הפעלת שיקול הדעת... על מנת שנקיים את הדמוקרטיה, יש לעיתים לערוך איזון בין פגיעה והגנה על זכויות האדם, איזון אשר מחייב שיקול דעת.

[בתמונה: השופט אהרן ברק על שיקול הדעת של השוטר. התמונה: דף הפייסבוק של המשטרה. הכרזה: ייצור ידע]

2. המבנה הנפשי והמקצועי של העובד

הסיפא של דברי השופט אהרן ברק מלמדת על המלכוד של סוגיית שיקול הדעת הרב, הנובע מאילוצים מבניים ותהליכיים: "אני בעד לאפשר לשוטרים שיקול דעת" - גורס ברק - (אבל) "לשם כך הם צריכים שיהיה להם המבנה הנפשי והמקצועי, על מנת שיוכלו לשקול את השיקולים השונים, הערכיים, וברגע העימות, יקבלו את ההחלטה הנכונה".

גם אם הארגון חפץ בהגדלת שיקול הדעת של העובדים (לא זה המצב במשטרה...), העובד המפעיל שיקול דעת צריך גם שיהיה לו המבנה הנפשי והמקצועי לקבל החלטות נכונות, תחת אילוצים. לכן, ארגונים שבהם שיקול הדעת של העובדים חיוני, חייבים לתת לכך דגש גם בתהליכי גיוס העובדים ומיונם (recruitment); וגם בתהליכי ההכשרה.

[לאוסף המאמרים על גיוס ומיון עובדים, לחצו כאן]

[בתמונה: העובד המפעיל שיקול דעת צריך גם שיהיה לו המבנה הנפשי והמקצועי לקבל החלטות נכונות, תחת אילוצים.... תמונה חופשית לשימוש ברמה CC BY 2.0, שהועלתה על ידי GBIF לאתר flickr]

גורמים סובייקטיביים

1. פתיחות וסגירות ניהולית

למדיניות ההנהלה יש השפעה עצומה הן על רמת שיקול הדעת והן על איכות קבלת ההחלטות; והיא מכונה פתיחות / סגירות ניהולית.

פתיחות ניהולית מצד הנהלה של ארגון היא תפיסת תפקיד פתוחה המאפשרת מרחב פעולה לעובדים ביוזמות עצמיות וביצירת קשר עם גורמים בתוך ומחוץ לארגונם. פתיחות ניהולית מעודדת את העובדים לחשיבה עצמית וליוזמות - עם מידה נכבדה של סובלנות לטעויות שהן חלק מכל תהליך לימודי. זה כולל עידוד רב לשאילת שאלות, לגילוי פתיחות לביקורת ולהעלאת חלופות מרובות וחדשניות ככל האפשר. אין פתיחות ניהולית ואין מעורבות עובדים, ללא סובלנות לטעות!

פתיחות ניהולית תורמת לאג'יליות הארגונית (הגמישות האסטרטגית), ומחזקת את "המערכת החיסונית" של הארגון. העובדים נדרשים לחשיבה מעמיקה, עצמאית וביקורתית, ולחיפוש מתמיד אחר דרכים משופרות לביצוע משימות. זאת, תוך שיתוף רב במידע ובידע, ואספקת משוב הדדי מעמיק על ביצועים.

מחקרים מצביעים על קשר ישיר בין מידת הלחץ בעבודה; והשחיקה בעבודה לבין מידת הפתיחות וההקשבה של המנהלים. ככל שהמנהלים פתוחים וקשובים יותר לצורכי הפקודים, כך ירדה מידת הלחץ שלהם, התפוקה עלתה, ימי המחלה פחתו, צריכת תרופות פחתה, השינה השתפרה, ובאופן כללי, רמת שביעות הרצון עלתה מאוד!

המושג ההפוך הוא סגירות ניהולית, המאופיינת בתסמונת של 'הכל דרכי', ובקשר של מנהלים בלבד עם גורמי חוץ. סגירות ניהולית מצד הנהלה מאופיינת בתלונות עובדים על חוסר עצמאות, על אי-שיתופם בקבלת החלטות ועל חוסר גיוון בעבודה. סגירות ניהולית מאפיינת, למשל, ארגונים ביורוקרטיים בקיפאון, והיא יוצרת תרבות ארגונית אנטי אינטלקטואלית מובהקת.

פתיחות / סגירות ניהולית ניתנים לאבחון ולהערכה בעזרת המתודולוגיה של ניתוח רשתות ארגוניות (Organizational Network Analysis - ONA) (ראו התרשים למטה).

[להרחבה בנושא 'מעורבות עובדים', לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על 'לחץ ושחיקה בעבודה', לחצו כאן] [להרחבה בנושא שביעות רצון בקרב עובדים, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים על: 'אנטי אינטלקטואליזם וארגונים צבאיים', לחצו כאן]

[בתרשים: דוגמה לסגירות / פתיחות ניהולית של מחלקות בארגון. המחלקות בירוק הן אלה שבהן הסגירות הניהולית מינימלית והפתיחות - מקסימאלית... הנתונים עובדו במערכת לאבחון ולניתוח רשתי dna-7, חברת TECI]

מעורבות ואי מעורבות עובדים - תוצאות הקביעה של רמת שיקול הדעת

התוצאה של מדיניות ההנהלה באה לידי ביטוי במושג: מעורבות עובדים (Employee Involvement). זהו מצב שבו יש לעובדים השפעה על תהליכי עבודה: על החלטות ופעולות המשפיעים על עבודתם. היא מאפיינת מחויבות ארגונית גבוהה, ומהווה נדבך חשוב ביכולת של הארגון להגיע לתפוקות גבוהות.

מעורבות עובדים ניתנת לאבחון ולהערכה בעזרת המתודולוגיה של ניתוח רשתות ארגוניות (Organizational Network Analysis - ONA) (ראו התרשים למטה):

[להרחבת המושג: 'השפעה', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'תהליכי עבודה', לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על שביעות רצון ומחויבות ארגונית, לחצו כאן]

[בתרשים: דוגמה למעורבות עובדים במחלקות הארגון. המחלקות בירוק הן אלה שבהן מעורבות העובדים מקסימלית; והמחלקות באדום להיפך... הנתונים עובדו במערכת לאבחון ולניתוח רשתי dna-7, חברת TECI]

ייצור ידע

האתר של ד"ר פנחס יחזקאלי

פנחס יחזקאלי: הפעלת שיקול דעת במקום העבודה והשלכותיה

[לאוסף המאמרים בנושא קבלת החלטות, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על 'החופש להביע דעה', לחצו כאן]