[תמונה חופשית שהועלתה על ידי Dean Sas לאתר flickr]

[לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים על 'סוכני שינוי' בארגון, לחצו כאן]

המאמר עודכן ב- 26 באוקטובר 2020

ד"ר פנחס יחזקאלי ואינג' שרית אונגר-משיח הם מומחים לניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis). ושותפים בחברת 'ייצור ידע'.

*  *  *

אחד הנכסים החבויים מן העין, אך החשובים ביותר למנהל ארגון הם מה שמכונה 'סוכני השינוי' או מובילי דעה: אותם העובדים שיש להם את העוצמה הדרושה (הישירה ו/או העקיפה) להניע את חבריהם לתמוך, או לחלופין לחבל, בתחומים שהם קריטיים להנהלת הארגון, כמו למשל בשינויים נדרשים (ומכאן שמם, 'סוכני השינוי').

עובדים אלה מנהיגים, בדרך כלל - באופן בלתי פורמלי - קליקות של עובדים, או משמשים 'מתווכים' בין קליקות כאלה.

[להרחבה בנושא ניתוח רשתות ארגוניות, לחצו כאן]

הקשר שבין הצלחה של יוזמות שינוי בארגון והפעלה מושכלת של 'סוכני השינוי' אינה חדשה, וכבר זכתה לתשומת לב מקצועית, בעיקר בזכות חברת מקינזי (Duan et al., 2015), וגם במאמריו של Jeppe Vilstrup Hansgaard, מנכ"ל חברת Innovisor - שצברה בעשור האחרון ניסיון בשינויים עסקיים, באבחון רשתי של עובדים, במיזוגים וברכישות ביותר מ- 35 מדינות (ראו תמונה משמאל) (Hansgaard, 2015).

Hansgaard טוען, כי מנהלים מתקשים מאוד לזהות עובדים דומיננטיים וקליקות בארגון. באפריל 2015 הוא פרסם בלינקדין מאמר בסוגיה זו בשם: העיוור איננו יכול לזהות את סוכני השינוי". לטענתו, 'עוורונם' של המנהלים נובע מכך, שהם נסמכים בעיקר על חומר המגיע מקבוצות התייחסות מוגדרות, במיוחד כאלה המצויים במטה החברה, ולא בשטח. הוא מתאר תהליכי שינוי שבהם גוייסו מומחים מבחוץ לסייע בתהליכי השינוי, כשאנשי ההנהלה גילו עיוורון מוחלט לגבי העובדה שהמומחים האמתיים לחלוטין לא היו ידועים להנהגה!

אם 'סוכני השינוי' לא זוהו ולא נרקמה עימם מערכת יחסים תומכת, נאלצים מנהלים להישען רק על דרכי התקשורת הפורמליות כדי לשכנע את הארגון להשתנות. התוצאה, בדרך כלל, היא כישלון!

כיום איתורם של 'סוכני השינוי' ומיפויים היא תהליך מהיר ופשוט, המתבצע באבחון ובניתוח רשתי, בעזרת המתודולוגיה של ניתוח רשתות ארגונית. בנוסף, גם חברת מקינזי וגם חברת Innovisor פתחו, כל אחת בנפרד, מתודולוגיית תחקור של עובדים בארגון, המאתרת אותם.

[בתמונה: איתור 'סוכני שינוי במערכת DNA-7]

'סוכני השינוי' מאפשרים שינוי ממוקד, בלי שריפה של אנטרופיה מיותרת. הם כלי יוצא דופן להשגת היזון חוזר, הן משוב שלילי (קרי, לדעת בזמן אמת כאשר מתרחשת סטייה מהתכנון, לבצע מאמץ ממוקד, ולהביא את היוזמה בחזרה למסלול) והן משוב חיובי (משמע, לזהות תוך כדי תהליך הזדמנות המאפשרת השגה של מטרה עדיפה ומשמעותית יותר מהראשונית, ולהתכוונן מחדש בהתאמה).

הדיאלוג עם הקבוצה הזו מאפשר למנכ"ל להבין טוב יותר את המתרחש מתחת לפני השטח בארגון, לזהות את הקליקות השונות, ודרך המשובים השוטפים המתקבלים מ'סוכני השינוי', לעצב מחדש את השינוי לאור ההתפתחויות, ובכך להעצים את סיכויי הצלחתו. כך לא מתבזבזת אנרגיה לשווא על מאמצי סרק.

[מקור התמונה: Hansgaard, 2015]

[לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים על 'סוכני שינוי' בארגון, לחצו כאן]

מקורות והעשרה

• פנחס יחזקאלי, שרית אונגר-משיח (2017), חשוב לטפח סוכני שינוי, 9/4/17.
• פנחס יחזקאלי (2014), ניתוח רשתות ארגוניות, ייצור ידע, 23/4/14.
• סרטון של חברת INNOVISOR בנושא 'סוכני שינוי':

• Jeppe Vilstrup Hansgaard (2015), The Blind Cannot Make Sense to the Key Influencer, Linkdin, 7/4/15.

• Lili Duan, Emily Sheeren, and Leigh M. Weiss (2015), Tapping the power of hidden influencers, McKinsey Quarterly, March 2014.