[זוהי תמונה חופשית מאתר Pixabay]
המאמר עודכן ב- 12 בדצמבר 2021
רקפת ששון
היא מנהלת לקוחות ופרויקטים שיווקיים בתחומי האופליין והאונליין. עוסקת בתכנון, גיבוש אסטרטגיה והובלה של פרויקטים, משלב הבנת הצרכים של הלקוח ועד לשלב הפקת התוצר הסופי. כן, עוסקת בפיתוח עסקי, כתיבת תוכן וניהול אפליקציות. בעלת תואר ראשון בתקשורת ובמנהל עסקים, ותואר שני בהתנהגות ובפיתוח ארגונים.
* * *
שוק העבודה משתנה בשנים האחרונות באופן דרמטי.
העובדים הצעירים - שאינם מכירים כבר את המושג 'פנסיה תקציבית' בשירות הממשלתי, ושמנגנוני הפנסיה שלהם מנוהלים על ידם ואינם תלויים במעביד זה או אחר - איבדו את הצורך במחויבות לארגונים. הם יודעים היטב, שגם מעסיקיהם אינם מחויבים להם, ושלא יהססו להיפטר מהם אם הדבר יהלום את צרכי המנהל או הבעלים.
המושג קביעות בעבודה הפך פשוט ללא רלוונטי! בני דור ה-Y עברו מ'חיפוש עבודה' ל'ניהול קריירה'. בעודם במשרתם הנוכחית, הם שוקדים, כל העת, על יצירת מיומנות באיתור וביצירת הזדמנויות חדשות. הם מחליפים, בממוצע, בין 14-10 מקומות עבודה עד גיל 38, ואם מישהו נשאר מעבר לזמן הזה, גם בארגונים שואלים, מה לא בסדר איתו... (ברונסקי, 2017).
ניתן להוסיף לכך את העובדה שישראל מתאפיינת בעובדים, שנדרשים לעבוד שעות עבודה מרובות יותר ממדינות מפותחות אחרות בעולם, כמו: שוודיה, שוויץ, אוסטרליה, ספרד ועוד. על כן, עובדים מתייחסים בכובד ראש לתנאי ההעסקה שלהם ולהיבט המקצועי והכלכלי שהם מקבלים מארגון.
[להרחבה על בני דור ה- Y בשוק העבודה, לחצו כאן]
מהם, אם כך, הזרזים המסמנים לעובדים כי הגיע הזמן 'לדלג' למקום עבודה חדש?
ניתן למנות חמישה כאלה:
היעדר עשייה משמעותית והיעדר אתגר בעבודה
בני דור ה-Y מורגלים מילדות לגירויים מתמידים ומתקשים לשאת שגרה ושעמום בעבודה. היעדר עשייה ארגונית; או עשייה שאינה מתפתחת, כדוגמת ריבוי משימות אדמיניסטרטיביות 'אפורות', שאינן משמעותיות ומאתגרות מקצועית והופכות אותו למעין 'טייס אוטומטי') עלולה לזרז את החלטתו של עובד, שהגיעה העת 'לדלג' לעבודה הבאה.
[לכתבה המלאה בדה מרקר, לחצו כאן (והכתבה הזו כבר בת 11 שנים ויותר...)]
היעדר יכולת לביטוי עצמי וליצירתיות בעבודה
אחת הדרישות המשמעותיות של ארגונים מעובדיהם היא גילוי יצירתיות. אבל, לדרישה הזו מתלווה מצד העובדים גם דרישה נגדית, לקבל ביטוי במסגרת הארגונית לרעיונות וליצירתיות האישית של העובד, בתחומים כמו: התווית אסטרטגיה שיווקית/ארגונית; שיתופי פעולה חדשים; רַעֲיוֹנָאוֹת (קופי רייטר) וכדומה. תחושת 'תקיעות' תביא עובדים לחפש, מהר יותר, תפקידים בארגונים שיוכלו לתת להם מענה ללמידה, לאתגור משימתי ושכלתני, למשוב בזמן אמת ולסביבה תומכת.
[זוהי תמונה חופשית מאתר Pixabay]
[להרחבה על המושג 'יצירתיות', לחצו כאן]
השיקול הכלכלי
העומס הכלכלי הנופל היום על כתפי בני השלושים פלוס, הופך את השיקול הכלכלי לאקוטי, ואת החיפוש אחר שדרוג כלכלי לשגרה. עובד שמרגיש שהוא יכול להשיג יותר ממה שהוא מקבל במקום עבודתו, יבקש לעצמו שדרוג במקום עבודה אחר.
הארגון צועד אחורה
במציאות דינמית, המשתנה במהירות, ארגונים - שאינם מתאימים עצמם כל העת למציאות, או שהם דורכים במקום במקרה הטוב - מועדים לקריסה, במוקדם או במאוחר. הסימפטומים למצב כזה הם, למשל, חיבור בעייתי לטכנולוגיה, היעדר רַעֲיוֹנָאוֹת ופיתוחים חדשים - שבאים לידי ביטוי בתחום העיסוק של הארגון.
העובדים הם הראשונים 'להריח' בעיה. תחושה ש'מסתירים מהם מידע' מחדדת עוד יותר את חוש הריח. הטובים שבהם ימהרו 'ללחוץ על כסא המפלט', לפני שהמציאות תגרום להם לחפש עבודה חדשה בתנאים פחות נוחים (תמיד עדיף לחפש עבודה בעודך עובד, ולא לאחר שנפלטת מהשוק עקב פיטורין).
גם אבדן החוסן הכלכלי הוא אות אזעקה לעובדים לעבור לעבודה הבאה...
תחושות הבטן מאותתות: החוצה!
לא תמיד עובדים ניצבים בפני סימנים מוחשיים לקריסה ארגונית קרובה, אולם פעמים רבות מרגיש עובד 'בבטן' כי 'זה לא זה'. בני דור ה- Y נוהגים לייחס לתחושות הללו חשיבות רבה בהרבה מהוריהם בני דור ה- X. תחושה ש"הארגון לא בא לי טוב" היא היום עילה מספקת לעובד להכין את ה'דילוג' הבא!
מקורות והעשרה
- שלמה וויניש (2018), המאמנים צריכים להתאים עצמם לדור ה־ 26/1/18, ynet.
- חגית ברונסקי (2017), דור ה-Y: אף חברה לא יכולה להכיל אותנו לתקופה של 5 שנים, גלובס, 16/11/17.
- יוהנו שטראסר, 2004, כאשר העבודה אוזלת לחברת העבודה, הוצאת הקיבוץ המאוחד.
- פנחס יחזקאלי (2018), בני דור ה- Y בשוק העבודה, ייצור ידע, 30/1/18.
- עינב בן יהודה (2006), סקר: היעדר אתגר מקצועי ורצון להתקדם הן הסיבות העיקריות לחיפוש עבודה בהיי-טק, דה מרקר, 15/2/06.
- תומר מיכלזון (2014), שלוש ארבע לעבודה הבאה, מאקו, 4/12/14.
- פנחס יחזקאלי (2014), יצירתיות, ייצור ידע, 12/4/14.
