פנחס יחזקאלי: נושא לימוד – קבוצות בארגון

[בתמונה: קבוצה בארגון... תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי rawpixel לאתר Pixabay]

בדף זה מרוכז כל חומר הלימוד הרלוונטי לפרק: 'קבוצות בארגון'.

[לחזרה לתכנית הקורס ולריכוז הפרטים עליו, לחצו כאן] [להורדת מצגת הפרק: קבוצות - חלקים 2-1; קבוצות - חלקים 4-3; קבוצות - שאלות] [למאמר העיקרי שעליו מתבסס הפרק: 'קבוצות בארגון', לחצו כאן] [לאוסף המאמרים להעשרה על 'קבוצות', לחצו כאן]

קורס זה בנוי ללמידה עצמית. לפרק הפתיחה ולכל פרק מצורפת הרצאת המרצה ומצגת הפרק. בתום כל פרק מצגת שאלות חזרה ותשובות, בנוסח שאלות הבחינה. בכל פרק תוכלו לשאול שאלות בתגובות למטה. כל שאלה תענה

[הכרזה: ייצור ידע]

החלק הראשון של ההרצאה והמצגת מפי ד"ר פנחס יחזקאלי: אתם מוזמנים לשאול שאלות בתגובות למטה. כל שאלה תיענה!

החלק השני של ההרצאה והמצגת מפי ד"ר פנחס יחזקאלי: אתם מוזמנים לשאול שאלות בתגובות למטה. כל שאלה תיענה!

החלק השלישי של ההרצאה והמצגת מפי ד"ר פנחס יחזקאלי: אתם מוזמנים לשאול שאלות בתגובות למטה. כל שאלה תיענה!

החלק הרביעי והאחרון של ההרצאה והמצגת מפי ד"ר פנחס יחזקאלי: אתם מוזמנים לשאול שאלות בתגובות למטה. כל שאלה תיענה!

המשגה

קבוצה בארגון (group) היא תת מערכת בתוך ארגון (שניים או יותר אנשים המקיימים אינטראקציה חברתית); חבריה חולקים מטרה משותפת ומקיימים תלות הדדית ביניהם. הם תופסים את עצמם כקבוצה ונתפסים כך על ידי אחרים (בר חיים, 1994, ע' 9).

[התמונה משמאל היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי Peggy_Marco לאתר Pixabay]

ניתן לחלק 'קבוצות' לשני סוגים עיקריים (בר חיים, 1994, עמ' 15-11):

קבוצות פורמליות, קבועות או זמניות;
ו- קבוצות בלתי פורמליות, משמע, קליקות.

מה מאפיין קבוצה? (בר חיים, 1994, עמ' 67-7)

מטרה משותפת;
מנהיגות;
אינטראקציה קשר והשפעה הדדיים, ותלות הדדית בין החברים;
תרבות ונורמות חברתיות-תרבותיות משותפים;
זהות והרגשת שייכות בקרב מרכיביה;
מערכת סטטוסים עם חלוקת עבודה ותפקידים בין החברים;
תקשורת הזורמת בין חברי הקבוצה ע"פ מדרג סמכות מוסכם.

[בתמונה: קבוצה בארגון... תמונה חופשית שעוצבה והועלתה על ידי StartupStockPhotos לאתר Pixabay]

תהליכי ההתפתחות של קבוצות

היו אלה טוקמן וג'נסן (Tuckman & Jensen, 1977; ראו את תמונתו של ברוס טוקמן משמאל) אשר הגדירו מודל להתפתחות הקבוצה/הצוות, הכולל חמישה שלבים ההכרחיים במחזור החיים של קבוצה. בתהליך זה מזהים חמישה שלבים עיקריים (בר חיים, 1994, עמ' 37-36):

הקמה (Forming);
סיעור (Storming);
נורמות (Norming);
ביצוע (Performing);
דעיכה ופירוק (Adjourning).

[להרחבה בנושא תהליכי ההתפתחות של קבוצות, לחצו כאן]

[בתמונה: תהליכי התפתחות של קבוצות... תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי geralt לאתר Pixabay]

מנהיגות בקבוצה

המנהיגות בקבוצה יכולה להיווצר בשתי דרכים (יחזקאלי, 2017):

דרך חלוקת סמכות ואחריות (היררכיה פורמלית): ארגונים הם מערכות מלאכותיות. על כן, גם המנהיגות שלהם אינה טבעית. המנהיג מקבל את עוצמתו דרך אחריות וסמכויות, המקבעות את עוצמתו היחסית ביחס לאחרים בארגון.
דרך התארגנות עצמית (היררכיה לא פורמלית): בארגונים שבהם לא מתמנה מנהיג באופן מלאכותי, תיווצר מנהיגות באופן טבעי. כיתות חדשות מתאפיינות, למשל, במאבקי היררכיה בין תלמידים ללא גורם ריכוזי אחד. לעומת זאת, ככל שהכיתה וותיקה יותר, מוקדי העוצמה בה ברורים יותר! (זו התכונה של רשתות מורכבות להתמרכז...)

[להמחשה על היווצרות מנהיגות תלמידים בכיתת לימוד, לחצו כאן] [להרחבה על מנהיגות, לחצו כאן]

[בתמונה: קבוצה בארגון... תמונה חופשית שעוצבה והועלתה על ידי geralt לאתר Pixabay]

משימות בקבוצה

קיימים שני סוגים של משימות בקבוצה (בר חיים, 1994, עמ' 13-12):

מטלות אישיות: בקבוצות - המופקדות על מטלות אישיות - המגע בין חברי הקבוצה מוגבל, והישגי הקבוצה ייקבעו ע"י צירוף כל התפוקות האישיות. מטלות אלו מכונות "מטלות אחודות" (unitary tasks), בהן אין חלוקת עבודה בין אנשים. לדוגמה, עובדות המלחימות חוטים על לוח אלקטרוני מייצרות יחידות עצמאיות, וההישג הקבוצתי הוא סך הלוחות שהשלימו.
מטלות קבוצתיות, שבהן מתחייב שיתוף פעולה בין העובדים: בקבוצות - המופקדות על מטלות קבוצתיות - כשהמטלות קבוצתיות ו- "בנות חלוקה" (tasks divisible), מתחייב שיתוף פעולה בין העובדים. לדוגמה, קבוצת פועלי בניין, שבה הטפסן – המכין את תבניות הבנייה – נעזר בפועלים, המכינים את הבטון ליציקה בתבניות.

[להרחבה בנושא שיתוף פעולה, לחצו כאן]

[מתוך: סרטון היו-טיוב: Army Ant Bridge]

מושגים בסיסיים בקבוצות

תפקידים (roles):

יחידים וקבוצות בארגון מאורגנים סביב תפקידים מוגדרים, שפרושים ברשת של מערכי תפקיד. לכל אחד בארגון יש תפקיד, הממקם אותו ברשת התפקידים בארגון, ומגדיר עבורו את ציפיות הארגון ממנו. ציפיות אלה כוללות את המטלות, הסמכויות והתגמולים המגולמים בתפקיד. ההתנהגות מושפעת מתפיסת התפקיד שממלא העובד. כוחו של התפקיד חזק ומשמעותי, לעתים, יותר מתכונות אישיות, עמדות ומאפיינים, אישיים ואחרים.

[להרחבה על תפקידים בקבוצה, לחצו כאן]

[בתמונה: תפקידים בקבוצה... תמונה חופשית שעוצבה והועלתה על ידי kaboompics לאתר Pixabay]

נורמות קבוצתיות (norms):

אלה כללי התנהגות המצופים מחברי הקבוצה, שיש עמן סנקציות על סטייה מהן. היווצרות נורמות קבוצתיות היא אחד מסימני ההיכר המובהקים להתגבשות קבוצה. הנורמות אינן סטטיות, אולם קצב השינוי שלהם אטי מאוד. לאחר גיבושן, ברורה לכל ההבחנה בין מה שנכון לעשות לבין מה שלא. בכך, הן יוצרות הרגלי התנהגות שניתן לחזות ולשלוט בהן (בר חיים, 1994, עמ' 29-25).

[להרחבה על נורמות בקבוצה, לחצו כאן]

[בתמונה: הנורמה של לחיצת יד בתום משחק טניס... התמונה נוצרה והועלתה לויקיפדיה על ידי kance. קובץ זה הוא בעל רישיון Creative Commons להפצה, תחת רישיון זהה, גרסה: CC BY 2.0]

לכידות קבוצתית (cohesiveness):

זוהי משיכה הדדית בין חברי הקבוצה, הנובעת מהסכמה על מטרות משותפות; ומתחושות של קרבה (אינטימיות) בקרב חברי הקבוצה. בקבוצה מלוכדת, החברים תופסים את עצמם כקבוצה; רוצים להישאר בה, וחושבים שהיא טובה מהאחרות (גאוות יחידה...) (בר חיים, 1994, עמ' 31-29).

[להרחבה על לכידות בקבוצה, לחצו כאן]

[בתמונה: לכידות קבוצתית... תמונה חופשית שעוצבה והועלתה על ידי Alexas_Fotos לאתר Pixabay]

סטטוס ועוצמה בקבוצה:

סטטוס חברתי (Status) הוא מיקומו של האדם במבנה החברתי בהקשרים שונים. יוקרה ומשאבי תפקיד (סמכות, אחריות, תגמולים וכדומה) מתגבשים בקבוצה בסולם סטטוס, וחבריה של קבוצה נבדלים זה מזה ביוקרתם האישית, המתבטאת במידת ההערכה והאהדה של חבריהם (בר חיים, 1994, עמ' 34-33):

מונח מקביל מתורת המערכות המורכבות הוא 'עוצמה' (Power). זוהי מידת היכולת להגשים מטרות בארגון. יכולת - פורמלית או אחרת - של עובד/מנהל או של תת מערכת מורכבת, להניע באמצעים מגוונים גורמים אחרים במערכת לפעול לשם השגת מטרות מסוימות – מערכתיות או אחרות (אפילו אישיות), אם מרצון ואם בכפיה, וגם אם זה מנוגד לאינטרסים שלהם. על כן, עוצמה היא כוח מערכתי / ארגוני בעל ממד אנרגטי, ועוצמה מניעה ארגונים! (יחזקאלי, 2014).

[להרחבה בנושא 'סטטוס בקבוצה', לחצו כאן] [להרחבה בנושא 'עצמה', לחצו כאן]

[בתמונה: מה קובע סטטוס בקבוצה? תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי stevepb לאתר Pixabay]

הסטטוס משפיע על חלוקת העבודה בקבוצה ועל הפרודוקטיביות שלה: מבני סטטוס יציבים תורמים לפעולה מתואמת יותר של חברי הקבוצה, להפחתת מתח וקונפליקט ול'שקט תעשייתי' בתוכה. לעומתם, מבנים בלתי יציבים גורמים למאבקי כוח מיותרים, ולבזבוז אנרגיה קבוצתית, הנחוצה לשם ביצוע המשימות (בר חיים, 1994, ע' 34).

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית שעוצבה והועלתה על ידי geralt לאתר Pixabay]

עצלות חברתית (ארגונית):

עצלות חברתית או בטלה חברתית או בטלנות חברתית (Social Loafing) מתרחשת בעת ביצוע משימה בעבודה קבוצתית: העובד משקיע פחות מאמץ מאשר היה משקיע לו היה מבצע את העבודה לבדו, כי הוא סומך על עבודתם של אחרים. זו אחת הסיבות לכך, שערכה של מערכת מורכבת שונה מסכום חלקיה.

נזקה של עצלות חברתית גדול. מעבר לפגיעה בפרודוקטיביות הקבוצתית, היא חוצה את הקבוצה לקליקות, וגורמת לאי שביעות רצון קבוצתית כלפי ה'עצלנים'. כמו כן הקבוצה עלולה להפסיד כישרונות פוטנציאליים של חברי קבוצה שהפכו לבטלנים חברתיים.

[להרחבה על עצלות חברתית (ארגונית), לחצו כאן]

[בתמונה: עצלות חברתית... תמונה חופשית שהועלתה על ידי Paul Townsend לאתר flickr]

דה-אינדיבידואציה

דה-אינדיבידואציה (deindividuation) הוא מצב, שבו פרט בקבוצה חברתית חש שהוא מאבד את זהותו האישית, ומתמזג עם זהות הקבוצה. זהו מצב של הפחתת המודעות העצמית; הפחתת תחושת האחריות האישית; ועליה בהיענות להתמסר לתרבות הארגונית, לנורמות שהיא מכתיבה, ולבקשות של דמויות סמכותיות.

[להרחבה על דה-אינדיבידואציה, לחצו כאן]

[בתמונה: דה-אינדיבידואציה... תמונה חופשית שעוצבה והועלתה על ידי geralt לאתר Pixabay]

פרדוקס הלכידות של קבוצה

פרדוקס הלכידות בקבוצה משמעותו, דווקא כאשר קיימת רמת לכידות גבוהה מאוד בקבוצה, עלול תפקודה להיפגע, עד כדי איום ממשי על עצם קיומה, מפני שהקבוצה מעדיפה את היחסים הבין אישיים, על פני המשימה הקבוצתית. פרדוקס הלכידות נוצר במצב של קונפורמיות קבוצתית. בקבוצות מלוכדות מידי, פועלים לחצים לקונפורמיות מופרזת בעמדות ובהתנהגות.

[להרחבה על קונפורמיות בקבוצה, לחצו כאן] [להרחבה בנושא 'פרדוקס הלכידות', לחצו כאן]

[בתמונה: לכידות בקבוצה תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי Elizabby לאתר Pixabay]

כלים לאבחון וניתוח של קבוצות

קיימים שני כלים עיקריים לאבחון ולניתוח של קבוצות: הניתוח הרשתי והסוציומטריה.

הניתוח הרשתי

ניתוח זה כולל שני כלים:

ניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis - ONA), שהיא מתודולוגיה לניתוח ארגונים, ובתוכם, קבוצות בארגון.
ניתוח רשתות חברתיות (Social Network Analysis - SNA), שהיא מתודולוגיה לאבחון, לגילוי ולניתוח של רשתות חברתיות ושל דפוסי היחסים בין הקבוצות המרכיבות אותן.

[לפירוט על חברות לניתוח רשתי, לחצו כאן]

[בתמונה: קבוצה... תמונה חופשית שעוצבה והועלתה על ידי geralt לאתר Pixabay]

הערכת עמיתים - הסוציומטריה

הסוציומטריה ככלי אבחוני זכתה להילה רבה בישראל בזכות אימוצה כשיטת הערכה מובילה, על ידי חיל האוויר. משם, היא עברה לצה"ל כולו, ולארגונים צבאיים נוספים כמו המשטרה. משם התפשטה גם לארגונים אזרחיים (יחזקאלי, 2016).

העיקרון שבבסיס הסוציומטריה הוא, קבלת הערכות מרובות על כל מוערך. זאת להבדיל משיטות הערכה אחרות שבהן מתקבלת הערכה אחת על כל מוערך. מעיקרון זה נגזר כוחה העיקרי השיטה - המהימנות הגבוהה שלה, הנובעת מהעובדה שהציון שמקבל אדם מורכב משקלול של מספר הערכות כך שהערכות חריגות - לטוב ולרע - מנוטרלות זו על ידי זו (יחזקאלי, 2016).

שיטת הערכת עמיתים גם מאפשרת קבלת הערכה לא רק לרוחב אלא גם כלפי מעלה - כאשר כל עובד יכול להעריך את הממונה עליו. זאת בניגוד לשיטות הערכת עובדים אחרות בהן הממונה הוא המעריך את העובד (יחזקאלי, 2016).

[לפירוט על הסוציומטריה, לחצו כאן]

[בתמונה: סוציומטריה... תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי Tumisu לאתר Pixabay]

מושגים

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית שעוצבה והועלתה על ידי rawpixel לאתר Pixabay]

ייצור ידע

האתר של ד"ר פנחס יחזקאלי