[זוהי תמונה חופשית מאתר Pixabay]
[לריכוז המאמרים על 'הצלחה', לחצו כאן]
המאמר עודכן ב- 12 בדצמבר 2021
רקפת ששון
היא מנהלת לקוחות ופרויקטים שיווקיים בתחומי האופליין והאונליין. עוסקת בתכנון, גיבוש אסטרטגיה והובלה של פרויקטים, משלב הבנת הצרכים של הלקוח ועד לשלב הפקת התוצר הסופי. כן, עוסקת בפיתוח עסקי, כתיבת תוכן וניהול אפליקציות. בעלת תואר ראשון בתקשורת ובמנהל עסקים, ותואר שני בהתנהגות ובפיתוח ארגונים.
* * *
עולם הרשתות החברתיות מקדש הצלחות. רבים מאיתנו עסוקים ביצירת תדמית מצליחה ואושר אינסופי. המצליחים באמת בולטים למרחוק: עובד הנחשב ל'מצליח' הוא ה'גיבור' של הארגון. זה שתופס תמיד את המקום הראשון בתחומו (מכירות למשל), וש'מטפס' כל הדרך למעלה. התדמית הזו אגב, מעוצבת במידה רבה על ידי הארגונים לצורכיהם. זו אחת הסיבות, שכולם שואפים להיות 'מצליחנים' בנוסח הזה, למרות שבפועל, רק מעטים יכולים באמת להיות שם.
מהי 'הצלחה'? מהי 'הצלחה בעבודה'?
[לריכוז המאמרים על 'הצלחה', לחצו כאן]
המשגה
העיסוק בהצלחה (Success) הוא כר נרחב לחוקרי התנהגות, ועוד יותר מכך - לשרלטנים, המנצלים את הרצון להצליח למינוף עסקיהם. המצב הזה יוצר קושי כשבאים להגדיר הצלחה. עיון בהגדרות וברבבות הספרים שנכתבו אודות הצלחה (בחיפוש בגוגל בעברית הניבה השלה הזו, לא פחות מ- כ-565,000 תוצאות; ובאנגלית, כ-59,400,000 תוצאות... ) מלמד, שמדובר במושג רב פרשנויות (ורב מניפולציות). לענייננו, נגדיר הצלחה כהשגת מטרה שהוגדרה מראש על ידי העובד, בטווח הזמן שהוגר להשגתה.
הצלחה בעבודה (Success at work) היא שילוב של שלושה גורמים, סובייקטיבי, אובייקטיבי ויחסי:
- הסובייקטיבי: היכולת של עובד להשיג את המטרות שהציב לעצמו בארגון, ולהפוך את עבודתו לאמצעי להתפתחות אישית ומקצועית. משמע, הכל בעיני המתבונן...
- והאובייקטיבי: ההכרה של מקום העבודה בתחושות הללו. להכרה זו מתלווים סממנים כמו: סטטוס חברתי ומקצועי ורכישת עוצמה ארגונית; מקום של כבוד בהיררכיה הארגונית; תנאי עבודה טובים; תגמולים נדיבים; וכדומה.
- מכאן, שהצלחה בעבודה היא גם עניין יחסי: איפה אני ממוקם בכל אלה, ביחס לאחרים.
[להרחבה על 'סטטוס בקבוצה', לחצו כאן] [להרחבה על 'עוצמה', לחצו כאן]
[זוהי תמונה חופשית מאתר Pixabay]
הצלחה ארגונית היא ברת-מדידה
תכונה נוספת של הצלחה היא שסממניה ניתנים למדידה, בדרכים שונות: למשל: באמצעות סוציומטריה ו/או ניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis - ONA).
[לפירוט על הסוציומטריה, לחצו כאן] [להרחבה על ניתוח רשתות ארגונית, לחצו כאן]
מדידה של פרמטרים כמו סטטוס אישי / עוצמה מלמדים שאלה נחלתם של בודדים. לא כולם יכולים להצליח בעת ובעונה אחת! הנה למשל במפת הרשת שלמטה:
לפניכם סולם עוצמה של 15 העובדים הראשונים בארגון. הם מסודרים בסדר יורד לפי כמות העוצמה שבידם. ניתן להיווכח שרק מספר קטן של עובדים מרכזים בידיהם עוצמה ממשית:
[התרשים עובד במערכת לניתוח רשתות dna-7, חברת TECI]
מה המפתח להצלחה אישית של עובדים?
הדבר העיקרי הקובע הצלחה של עובד בעידן הנוכחי, הוא יכולת הרישות שלו.
רישות (נטוורקינג - networking) הוא תהליך של השבחת הרשת - במקרה זה, הרשת האישית של עובד - להשגת מטרות, בתחומים החברתי (רישות חברתי), הארגוני (רישות ארגוני) וכדומה. זו היכולת של עובד להגדיל בהתמדה את כמות הקשרים שלו, הן בכמות והן באיכות (החיבור עם האנשים הנכונים); ובמקביל, לשמר את הקשרים הקיימים שלו ולהשביח את החשובים שבהם.
מתוך הגורמים להצלחה אישית של עובדים עולה הפרדוקס: כיוון שלא התרומה לארגון היא המרכיב העיקרי בהצלחה של אנשים, לא תמיד נמצא קשר בין מידת התרומה של אדם בעבודה, למידת ההצלחה שלו... עובדים רבים טובים מאוד בכישורי הרישות שלהם, והרבה פחות בכישורי העבודה והניהול שלהם. הפער הזה בולט גם בתחומים אחרים כמו פוליטיקה: הצלחה להיבחר ותפקוד אפקטיבי הם שני דברים שונים בתכלית!
מה בין הצלחה בעבודה להצלחת מקום העבודה?
האם הצלחה בעבודה והצלחת מקום העבודה הולכים בד בבד? ממש לא! בין שני גורמים יהיו לעולם, לפחות, ארבע אפשרויות:
- עובד חזק (טלנט) בארגון חלש;
- עובד חזק (טלנט) בארגון חזק;
- עובד חלש בארגון חלש;
- עובד חלש בארגון חזק.
שני גורמים משפיעים על הצלחת הארגון. שילוב של:
- תנאי סביבה נכונים מבחוץ;
- ואופטימיזציה ארגונית מבפנים.
גם בחלק של ההצלחה שקשור לארגון, הצלחתו תלויה פחות בהצלחה האישית של אנשיו ויותר במשחק הקבוצתי שלהם (משמע, ברמת שיתוף הפעולה ביניהם)!
[להרחבה בנושא 'שיתוף פעולה' לחצו כאן]
לא רק שהצלחה של ארגון איננה פועל יוצא ישיר של הצלחת עובדיו, תחרותיות יתר של עובדים עלולה אף לפגום בהצלחה הזו. מי שהיטיב להמחיש זאת היה מומחה הארגון, פרופ' יצחק אדיג'ס, שהגדיר הצלחה ארגונית כפונקציה של פתיחות חיצונית חלקי היעדר שת"פ ומריבות פנימיות. תחרותיות יתר הופכת את המכנה לשלילי, ותשומת הלב של הארגון נודדת פנימה לתוכו, ואינה ממוקדת יותר, כנדרש, בסביבה המשימתית ובלקוחות:
[לריכוז המאמרים על 'הצלחה', לחצו כאן]
