[בתמונה: סטגנציה. נותרה רק הקליפה... זוהי תמונה חופשית מאתר Pixabay]

[לקובץ המאמרים, 'הכל על ביורוקרטיה', לחצו כאן]

המאמר עודכן ב- 8 בדצמבר 2021

רקפת ששון היא מנהלת לקוחות ופרויקטים שיווקיים בתחומי האופליין והאונליין. עוסקת בתכנון, גיבוש אסטרטגיה והובלה של פרויקטים, משלב הבנת הצרכים של הלקוח ועד לשלב הפקת התוצר הסופי. כן, עוסקת בפיתוח עסקי, כתיבת תוכן וניהול אפליקציות. בעלת תואר ראשון בתקשורת ובמנהל עסקים, ותואר שני בהתנהגות ובפיתוח ארגונים.

*  *  *

אחת 'המחלות הארגוניות' המוכרות קרויה 'קיפאון' או 'סְטַגְנַצְיָה'. היא, בדרך כלל, מאפיינת ארגונים וותיקים, בעלי מנגנון ביורוקרטי מפותח (יחזקאלי, 2012). פרופ' יצחק אדיג'ס, המומחה הארגוני החשוב ביותר בסוף המאה העשרים, מכנה את המצב הזה בשם 'שלטון הביורוקרטיה' ו'שלטון הנהלים' (אדיג'ס, 1991). המאמר הנוכחי יתמקד במצב התודעתי הזה ובמאפייניו.

חמישה מצבים תודעתיים שבהם יכול להימצא ארגון

ארגון הוא מערכת מורכבת שנוצרת, באופן מלאכותי, על ידי בני אנוש. הם מגדירים לו מבנה, היררכיה ותהליכי עבודה. משמע, עצם מהותו של ארגון היא 'סדר' (Order) מסוים, ובלעדיו הוא חסר יכולת תפקוד. סדר הוא המצב התודעתי הבסיסי של ארגון.

אבל ארגונים הם מערכת דינאמית המתפקדת בסביבה דינאמית. על כן, הם אינם יכולים להישאר, לאורך זמן, במצב אחד.

ברמה התאורטית יכולות מערכות מורכבות (כמו למשל מדינות, גופי ממשל, ארגונים וכדומה) להימצא באחד מתוך חמישה מצבים תפיסתיים (ראו תרשים למטה):

• 'סדר': המצב הבסיסי של ארגון. שיווי המשקל שלו. 
• 'קיפאון'/סטגנציה (Stagnation): הכל קפוא. אין תזוזה... כזה הוא, למשל, ארגון ביורוקרטי, הסובל מעודף ביורוקרטיה ומעודף נהלים, ובו זכויות יתר לאליטה ביורוקרטית שלטת;
• 'כאוס' (Caos): אבדן שליטה;
• 'התפוררות' ('Disintegration'): הרס ואבדן;
• 'סף גבול הכאוס' ('Edge of Chaos', EOC'): שם מרוכזות, מחד גיסא, ההזדמנויות שהארגון יכול להגיב אליהן; אבל גם הסיכונים.

המצבים הללו ניתנים לאבחון. שניים מהם ניתן לכנות מצבים 'בריאים'. שלושת האחרים מאפיינים 'חולי ארגוני' כזה או אחר. המצב המכונה 'קיפאון' או 'סְטַגְנַצְיָה' הוא אחד ממצבי ה'חולי' הללו. נעבור על המצבים הללו אחד לאחד:

[להרחבה בנושא מודל חמשת המצבים של ד"ר פנחס יחזקאלי, לחצו כאן]

איך נבדיל בין ארגון חי ובועט לבין ארגון בסטגנציה?

רוב העיסוק בסוגיית הסְטַגְנַצְיָה בארגונים, ממוקדת בארגונים ביורוקרטיים-היררכיים, שהם גדולים, מגושמים ונשלטי מנגנון. הרבה פחות עוסקים בארגונים קטנים יותר, בתחומים של שיווק, ניהול פרויקטים פרסום, מדיה, ארגוני בוטיק, ארגוני פארמה וארגוני הזנק (וסאטרטאפים).

מאפיינים המשותפים לכל הארגונים

• "מערכותיו של הארגון פועלות עם מוכוונות תפקוד נמוכה ונעשים בו מעט מאוד דברים משמעותיים. הוא מנותק מסביבתו וממוקד בעיקר בעצמו; הוא אינו יוזם ונסחף על ידי האירועים. התוצאות חשובות הרבה פחות, אין נטייה לשינוי, אין עבודת צוות, יש טקסים, מערכות נהלים וכללים, שהפער בינם לבין המציאות גדל והולך. כללי הטקס הם אפוא תחליף לפעולה ממשית" (אדיג'ס, 1991) (יחזקאלי, 2012).
• התנהגות ארגונית בעייתית: התרפסות וחנופה לפני בכירים; רדיפה אחר משרות נוחות; טיפוח שגרה, חוסר יוזמה ואדישות; שחצנות כלפי הנמוכים במדרג וכלפי האזרח (יחזקאלי, 2012).
• היעדר אינטראקציה בין המחלקות והיחידות הארגוניות.
• • מלחמות פנימיות: ב'ארגון חי' יש אווירה של אנשים עובדים, שילוב של צעירים כדם חדש עם וותיקים יותר ובהתאם לכך גם אווירה טובה של עשייה. לעומת זאת, ארגון שתש כוחו מתאפיין באווירה עכורה ובמלחמת כל בכל. את המתרחש בארגון שעוסק בעיקר בעצמו אנו יכולים לראות בנוסחת ההצלחה של אדיג'ס:
  אדיג'ס מגדיר הצלחה של ארגון כפתיחות/שיתוף פעולה חיצוני, חלקי שיתוף הפעולה הפנימי. כשהארגון עסק במלחמות פנימיות ואין לו קשב החוצה, המכנה הופך שלילי, והתוצאה בהתאם (יחזקאלי, 2015).
• יצירתיות: 'ארגון חי'זקוק ליצירתיות הולכת וגדלה. לעומת זאת, ארגון קפוא יתאפיין בהיעדר יצירתיות, לאור העדרם / אבדנם של פרויקטים, ונטישת המוחות.

מאפיינים של ביורוקרטיות

• השתלטות גורמים שאינם גורמי ליבה על העוצמה הארגונית: ביורוקרטיה גדולה - או לחלופין, ועד עובדים גדול ודומיננטי -  המחזיקים במירב העוצמה הארגונית, משתלטים על תהליכי קבלת ההחלטות ומונעים רפורמות שעלולות לפגוע בעוצמתם (יחזקאלי, 2012).
• במצב הזה, הארגון מצדיק את קיומו, לא בתפקוד נאות אלא בעצם קיומו. הוא יכול לדחות את "מותו" רק בעזרת מערכת תמיכה מלאכותית – אם הוא מוסד ממשלתי - בעובדה שהוא "מונופול בחסות החוק". הודות לכך שהגופים הנזקקים לשירותיו מפתחים דרכים מורכבות לעקיפת החסמים שהמערכת יוצרת, או לפריצתם, ולמדו – בדרך לא דרך – להשיג ממנו את מבוקשם. למשל, בדרך של יצירת חלופות לאותו ארגון, המבצעות את העבודה במקומו. המערכת מסתגלת לפתרונות האלטרנטיביים והלחץ על הארגון להשתנות פוחת (יחזקאלי, 2012).
• יצירתיות קיימת לא בליבת העבודה אלא רק בשירות המנגנון, שמוצא דרכים רבות איך לבצע רפורמות פיקטיביות, בלי לפגוע בעוצמתו של המנגנון.
• אם גידול היתר של הביורוקרטיה אינו מטופל, הוא עלול להביא לקריסתו של הארגון, כשם שהתפשטות לא מבוקרת של תאי סרטן מביאים למותו של הגוף המכיל אותם (יחזקאלי, 2012).

[זוהי תמונה חופשית מאתר Pixabay]

מאפיינים של ארגונים אחרים

• קצב העבודה: 'ארגון חי' הוא ארגון עתיר בעבודה. ניכר בו כי יש בחזקתו פרויקטים רבים על הפרק. לעומת זאת, ארגון בסטגנציה הוא ארגון שמאבד פרויקטים, פרויקטים חדשים לא נכנסים, העבודה בו נחלשת והוא אינו דינאמי מספיק.
• העדר תנועה: ארגון חי הוא ארגון נושם ובועט בכל החזיתות (עבודה/ישיבות/פרויקטים), ממש כמו האדם. לעומת זאת, ארגון ששוקע בסטגנציה, ניכרת בו העדר התנועה לאור אי קבלת פרויקטים, ישיבות חסרות טעם, זמן רב לחוסר מעש.
• חוסר הדינמיות מייצר תקיעות והעדר הזדמנויות לפיתוח אישי ומקצועי.
• דלדול ההון האנושי: ב'ארגון חי', ההון האנושי יתרחב ויגדל לאור קצב העבודה המתגבר. לעומת זאת, בארגון שנמצא בקיפאון, העדר עבודה יבריח את החלק העליון של ההון האנושי וידלדל אותו מבחינה איכותית. עובדים יפתחו כוונות עזיבה,  וכוח העבודה ייחלש ויצטמצם.

[לקובץ המאמרים, 'הכל על ביורוקרטיה', לחצו כאן]

מקורות והעשרה

• אדיג'ס יצחק (1991), צמיחה והתחדשות בארגונים, הרצליה: ספריית המרכז הישראלי לניהול.
• פנחס יחזקאלי (2012), מודל: מערכות מורכבות בין סדר לכאוס, ייצור ידע, 1/1/12.
• פנחס יחזקאלי (2016), מחזור החיים של ארגונים, ייצור ידע, 13/4/16.
• פנחס יחזקאלי (2015), מתי יכול ארגון להיחשב מצליח?, ייצור ידע, 2/3/15.