[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי rawpixel לאתר Pixabay]

[למאמר המקורי באנגלית, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים על שינוי ארגוני ועל שינוי בכלל, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על פתיחות ניהולית ומעורבות עובדים, לחצו כאן]

המאמר עודכן ב- 10 ביולי 2021

Jeppe Vilstrup Hansgaard הוא מנכ"ל חברת Innovisor - שצברה בעשור האחרון ניסיון בשינויים עסקיים, בניתוח רשתות ארגוניות (Organizational Network Analysis - ONA), במיזוגים וברכישות ביותר מ- 35 מדינות (ראו תמונה משמאל).

*  *  *

במאמר זה אציג ארגון ללא מטרות רווח (מלכ"ר) - המעסיק 200+ עובדים - שהתקשה להתחבר לעובדי השטח שלו. בחמש השנים שקדמו להתערבותנו המקצועית בחברה, הכפיל מלכ"ר זה את כמות כוח האדם שלו, ונאלץ להתמודד עם מורכבות גוברת.

רבים מהעובדים החדשים נקלטו ונפרסו במקומות חדשים. כתוצאה מכך, 50% מהסד"כ היו עובדי שטח ללא משרדים קבועים.

[להרחבת המושג: 'מורכבות', לחצו כאן]

[הרשת עובדה במערכת לאבחון ולניתוח רשתות ארגוניות של חברת Innovisor]

איך מבטיחים בארגון מבוזר כזה שכל עובדיו יפעלו לאור החזון ויחתרו להשגת משימותיו וערכיו? 

או במילים אחרות: איך מבטיחים את מעורבות העובדים?

נגדיר מעורבות עובדים (Employee involvement וגם Employee engagement) כמצב, שבו יש לעובדים השפעה על תהליכי עבודה: על החלטות ופעולות המשפיעים עבודתם. מעורבות עובדים מאפיינת מחויבות גבוהה לארגון, לחזון שלו ולמטרותיו; והיא נדבך חשוב ביכולת של הארגון להגיע לתפוקות גבוהות.

[להרחבה בנושא ניתוח רשתות ארגוניות, לחצו כאן] [להרחבה בנושא 'מעורבות עובדים', לחצו כאן]

[תמונה חופשית שהועלתה על ידי Nguyen Hung Vu לאתר flickr]

חברת Innovisor התבקשה לסייע לעמותה באמצעות אבחון וניתוח רשתות ארגוניות (Organizational Network Analysis - ONA). זה כלל את:

• זיהוי האנשים הנכונים לביצוע המשימות;
• זיהוי של הפעולות שבהן צריך להתמקד;
• מעקב אחר ההתקדמות.

לצורך האבחון, עשינו שימוש במגוון סוגי מידע, כולל:

1. נתונים על קשרי העבודה בין העובדים: נתונים אלה הושגו ישירות מכל העובדים על ידי שאלתם אודות היחסים השונים שלהם בעמותה. הוא שימש לזיהוי הרשתות הבלתי פורמליות בעמותה, כמו גם מה העובדים ייצגו את קול האנשים.
2. נתונים על מעורבות העובדים: נתונים אלה נאספו באופן פנימי על ידי העמותה חודש בלבד לפני הגעתנו. Innovisor השתמשה בנתונים אלה כדי לזהות גורמי מפתח ספציפיים למעורבות העובדים. את סוכני השינוי - האנשים הנכונים, המחוברים למשימות הנכונות.
3. נתונים על העובדים: נתונים אלה נלקחו ממערכת משאבי האנוש של העמותה; ושימשו לסווג את העובדים לקבוצות שונות כמו: קביעות, מחלקה, מיקום וכדומה. זה אפשר ניתוח של מערכות היחסים בתוך הקבוצות השונות, וכן ביניהם.

[בתמונה: מפת הרשת של הארגון. הרשת עובדה במערכת לאבחון ולניתוח רשתות ארגוניות של חברת Innovisor. עובדי משרד מסומנים בשחור; ועובדי שטח בכחול. מנהלים מסומנים בריבוע ועובדים בעיגול]

תובנות

יועצי חברת Innovisor זיהו קבוצה חזקה של חמישה עובדים שהיוו סוכני שינוי. 5 עובדים אלה - כ -3% - השפיעו על 93% מחבריהם בארגון.

ניתוח נתוני מעורבות העובדים, חשף ארבעה גורמים עיקריים המשפיעים על מעורבות העובדים, שההתמקדות בהם הייתה חיונית להנהלה. הנה הם בסדר יורד:

• אמון של ההנהלה בעובדים (פתיחות ניהולית);
• בניית יכולות של עובדים (הכשרות ואימון);
• שכר הוגן;
• מקום עבודה בריא (תחום מתפתח בעולם המערבי, של מקום עבודה התומך ומעודד התנהגויות בריאות בעובדיו, מה שהופך בחירות בריאות לבחירות הקלות).

[למאמר: חשוב לטפח סוכני שינוי, לחצו כאן]  [למאמר: 'סוכני השינוי – הנכס הגדול של המנכ"ל', לחצו כאן] [להרחבה בנושא: 'פתיחות ניהולית', לחצו כאן]

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי Alexandra_Koch לאתר Pixabay]

יצוין כי הגורמים הללו היו שונים מאלה שההנהלה ציפתה לקבל. התחומים שסברה שתקבל היו: גיוס וקליטה מהירים ונוחים, קבלת משוב קבוע, הכרה בהישגים'' ניהול מוסמך (competent management; משמע, פיתוח והפעלת כלים למדידה, למעקב ולשיפור יכולות עובדים), וכדומה. 

השלב הבא היה רתימת סוכני השינוי לעיסוק בארבעת הגורמים הדומיננטיים הללו להשגת מעורבות העובדים.

[לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים על שינוי ארגוני ועל שינוי בכלל, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על פתיחות ניהולית ומעורבות עובדים, לחצו כאן]