אילנית אדמון שמר היא מנהלת משאבי אנוש; וראש לשכת מנכ"ל חברת Zer4u (2000) ltd.
* * *
בינואר הקרוב ימלאו לי 18 שנות וותק בחברת Zer4u (2000) ltd; וכשאני מביטה לאחור, החברה עברה בשנים אלו לא מעט שינויים ארגוניים במשרדי ההנהלה ובקבוצת פישמן.
Zer4u היא חברה דינאמית ומתפתחת; ועברה שינויים רבים מאז הקמתה, להתאים את עצמה לתנאי השוק המשתנים. במהלך השנים, נסגרו מחלקות, צומצמו תפקידים, ורוב העובדים פוטרו והוחלפו. אני שייכת לקבוצה קטנה של עובדים, אשר מלווים את החברה, מאז הקמתה; וצמחתי יחד עימה. בתחילת דרכי בחברה, התקבלתי לתפקיד מנהלת חשבונות ספקים. בשלב מסוים, בעקבות התחלפות מנכ"לים שודרגתי לניהול לשכת מנכ"ל החברה. שינוי ארגוני נוסף הביא לפתחי את האחריות על ניהול המשאב האנושי בחברה שמונה כ-300 עובדים/ות.[להרחבת המושג: 'דינאמיות', לחצו כאן]
נשאלתי מהן המיומנויות העיקריות להן אני נזקקת כמנהלת משאבי אנוש. אז, מצאתי שמונה, שהן, לטעמי הבולטות בהן:
- היכולת להכיר באופן ריאלי ביתרונותייך ובחסרונותיך;
- היכולת לתווך בין ההנהלה לעובדים;
- יחסי אנוש - וככל שהם טובים יותר כך ייטב...
- דיסקרטיות;
- יכולת ארגון;
- היכולת להתמודד עם ריבוי עניינים, בעת ובעונה אחת - מולטיטסקינג;
- הבנה בדיני עבודה, ובקיאות בזכויות העובדים;
- יכולת מנהיגות, כד כמה שהביטוי הזה נשמע נדוש...
- ויכולת פיקוח.
התכונה הראשונה אותה כתבתי: היכולת להכיר באופן ריאלי ביתרונותייך ובחסרונותיך; היא לטעמי החשובה מכולן. אנשים אינם מושלמים; וגם מנהלי משאבי אנוש לא; ורק טבעי הוא שלא כולם יתברכו בכל התכונות הללו.
אבל, עצם הבנת החולשות מאפשרת למצוא פתרונות פרקטיים שמחפים עליהם, אם בעזרת החוזקות ואם בעזרת אחרים בסביבה הניהולית...
אחרת, יקלע מנהל משאבי אנוש לקונפליקטים הולכים וגוברים שעלולים לגרום לחוסר נחת גובר מתפקודו, מול המנכ"ל ומול העובדים כאחד.
תחום הפיקוח על העובדים - והצורך לוודא, שהם פועלים על פי המדיניות ואינם עושים מעשים שאינם ראויים - הוא התחום שבו נוצרים לטעמי הקונפליקטים הגדולים ביותר. מנהל משאבי אנוש אינו המנהל הישיר של העובד; וצריך ללכת כאן על בהונות ולא להתערב באופן שמנהל אחר יראה בו פגיעה ב'טריטוריה' שלו...
כל אירוע כזה מזמין לבטים:
- האם לשוחח עם העובד ישירות ולתת לו הזדמנות לתקן את טעותו? ואם העובד לא יקבל את הערתי ? האם להתעלם ולראות אם אותה בעיה ממשיכה וחוזרת על עצמה?
- האם לפנות לממונה הישיר?
- האם לספר למנכ"ל?
- האם 'פתיחת' הנושא תיצור סיטואציה שבה אזדקק לגיבוי? האם המנכ"ל יראה זאת בעין טובה? האם יגבה אותי?
- או שמא עליי לפנות למנהל הישיר שלו אשר יכול להיות גם המנכ"ל ופה זה גם יכול להתנהל אחרת ... האם המנכ"ל ו/או המנהלת יגבה אותי?
- האם לפעול לפי השכל הישר? לפי תחושת הבטן שלי שעמים רבות אומרת אחרת?
עוד לא נולד הקורס האקדמי ו/או המקצועי שיכול להכין מנהל לסיטואציות הללו, שלרוב, אין אחת שדומה לרעותה; וכל אחת מחייבת סוג התלבטות אחר ודרך פעולה אחרת...
רק דבר אחד בטוח: האחריות עלינו!
