[בתמונה: את מי נשבץ בסביבת עבודה שיתופית? תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי annafill28 לאתר Pixabay]
[לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים: 'הכל על תרבות ארגונית', לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על פתיחות ניהולית ומעורבות עובדים, לחצו כאן]
ד"ר פנחס יחזקאלי ואינג' שרית אונגר-משיח הם מומחים לניתוח רשתות ארגוניות (Organizational Network Analysis). ושותפים בחברת 'ייצור ידע'.
* * *
אחת הניסויים המעניינות בארגונים היררכיים - המצויים ב קיפאון-סטגנציה (Stagnation) - הוא פיתוח אזור מוגבל בארגון, שיהיה בעל סביבת עבודה משותפת, זריזה ופתוחה. אם תרצו, "אזור סחר חופשי בעיבורה של דיקטטורה ארגונית"... אורגן שיצליח לייצר בתוכו תרבות ארגונית פתוחה ומשתפת, בתוך ים של סגירות ניהולית. השאיפה הזו מתחזקת שבעתיים בעידן הקורונה; שבה הסביבה הארגונית היא וירטואלית; ולא ניתן לייצר סביבת עבודה תומכת.
נשאיר לדיון אחר שאלות כמו "האם אורגן / מחלקה כאלה יצליחו לשרוד בארגון סטגנטיבי לאורך זמן"; ו"כיצד נעזור להם בכך". במאמר הזה נתמקד בשאלה איך עושים את זה. איך מקבעים תרבות ארגונית פתוחה ומשתפת במחלקה אחת; בארגון בעל תרבות ארגונית סגורה והיררכית?
[לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'סגירות ניהולית', לחצו כאן] [להרחבת המושג: קיפאון - סטגנציה, לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'שיתוף פעולה', לחצו כאן] [לקובץ המאמרים על הקורונה והשלכותיה באתר 'ייצור ידע', לחצו כאן]
[מקור מפת הרשת: באדיבות חברת GORE]
כולנו מכירים סיסמאות ארגוניות כמו:
- "עידוד הפתיחות הניהולית";
- "עידוד תקשורת פתוחה";
- "שיתוף פעולה" ומעורבות עובדים;
- "פירוק קליקות ממגורות או סילוס (Silo)";
- "הפיכת הארגון לאג'ילי";
וכדומה.
אבל איך מקדמים אותן לתכלס? לעבודה בשטח?
[להרחבת המושג: 'פתיחות ניהולית', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'מעורבות עובדים', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'ממגורה' - 'סילו', לחצו כאן] [לקובץ המאמרים על גמישות אסטרטגית (אג'יליות), לחצו כאן]
שלב ראשון: מיפוי הדנ"א הארגוני
את הנטיה הטבעית של מנהלים / עובדים לשתף פעולה נכנה בשם דנ"א שיתופי. יצירת טבלה בסדר יורד של בעלי הדנ"א השיתופי תאפשר לנו לאתר את העובדים המתאימים.
הדרך להשגת הדנ"א של המנהלים/העובדים היא דרך אבחון וניתוח רשתות ארגוניות (ONA - Organizational Network Analysis). אבחון רשתי יאפשר לנו חלוקה של כל עובדי הארגון בסדר יורד לפי נטייתם לשתף פעולה:
[בתמונה: החלק העליון של הבנצ'מרק של המנהלים והעובדים בסדר יורד, בנוגע לנכונותם לשתף פעולה. כל פס מייצג עובד. שמות העובדים משמאל הוסרו מהתרשים המוצג. התרשים עובד במערכת לאבחון ולניתוח רשתי dna-7 של חברת TECI]
שלב שני: הצבת המנהל המתאים
עתה, כשהטבלה בידינו עלינו לבחור, ראשית, במנהל המחלקה המתאים ביותר לאתגר:אנו כבר יודעים, שללא פתיחות הניהולית, אין מעורבות עובדים. לכן, המפתח הוא שיבוצו של מנהל בעל דנ"א שיתופי למחלקה, וגיבויו בהשלטת תרבות ארגונית נפרדת מיתר הארגון (מה שייצור בהכרח חיכוכים לא מעטים).
בעזרת אותה טבלה למעלה, נוכל לזהות את המנהל המתאים ביותר מבחינת שיתוף הפעולה; אבל, יש לוודא שגם עוצמתו מספקת לעמוד על שלו, ולהתמודד עם מנהלי המחלקות האחרים. משמע, עלינו לבחור את המנהל העוצמתי ביותר מבין המנהלים בעלי הנטיה הטבעית לשתף פעולה!
התרשים למטה מראה לנו עוצמה השוואתית של מנהלי מחלקות בארגון. עלינו לבחור מנהל כזה, שגם יהיה עוצמתי דיו; וגם בעל נטייה טבעית לשתף פעולה. בכלל, לבעלי עוצמה חשיבות רבה להצלחת השיתופיות במחלקה; כיוון שהרכזות - הממוקמות מרכז סביבת העבודה - מושכות אליהן עובדים רבים אחרים.
[להרחבת המושג: 'עוצמה', לחצו כאן] [להרחבה בנושא: 'רכזת', לחצו כאן]
[בתמונה: עלינו לבחור את המנהל העוצמתי ביותר מבין משתפי הפעולה... התרשים עובד במערכת לאבחון ולניתוח רשתי EFRON של חברת 'ייצור ידע']
שלב שלישי: שיבוץ עובדים בעלי דנ"א שיתופי
עתה, ובאותו האופן, נשבץ את העובדים. נבחר במידת האפשר באלה, בעלי הנטיה הגבוהה ביותר לשתף פעולה. לגבי האחרים, הפתיחות הניהולית תעשה את שלה.שלב רביעי: קיבוע נתונים בסיסיים והשוואה תקופתית
כחודש לאחר תחילת העבודה במסגרת החדשה, יש לבצע אבחון וניתוח רשתות ארגוניות ראשוני (Organizational Network Analysis). לאחר מכן, יש לעקוב מידי חצי שנה אחר הדינאמיקה במחלקה באבחונים השוואתיים חוזרים:
[בתמונה: ציון השוואתי של שיתוף פעולה במחלקה, לפני (מימין) ואחרי (משמאל). התרשים עובד במערכת לאבחון ולניתוח רשתי dna-7 של חברת TECI]
לא פחות חשוב לעקוב אחר מקומה של המחלקה בסולם העוצמה הארגוני. ככל שהיא גבוהה יותר, השפעתה על תרבותו של כלל הארגון משמעותית יותר!
[בתמונה: האם המחלקה ממוקמת נכון ביחס לאחרות בסולם העוצמה הארגוני? התרשים עובד במערכת לאבחון ולניתוח רשתי dna-7 של חברת TECI]
[מפת הרשת עובדה במערכת לאבחון ולניתוח רשתות ארגוניות AURORA, חברת TECI]
[לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים: 'הכל על תרבות ארגונית', לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על פתיחות ניהולית ומעורבות עובדים, לחצו כאן]
מקורות והעשרה
- פנחס יחזקאלי (2017), מעורבות עובדים, ייצור ידע, 14/2/17.
- פנחס יחזקאלי (2017), פתיחות ניהולית וסגירות ניהולית, ייצור ידע, 14/2/17.
- פנחס יחזקאלי (2014), קליקה, ייצור ידע, 27/11/14.
- פנחס יחזקאלי (2014), צוואר בקבוק, ייצור ידע, 12/4/14.
- פנחס יחזקאלי, שרית אונגר משיח (2019), ממגורה ארגונית (סילו): מלכודת המידע והידע של הארגון, ייצור ידע, 25/4/19.
- פנחס יחזקאלי (2019), הכל על תרבות ארגונית באתר 'ייצור ידע', ייצור ידע, 17/1/19.
- פנחס יחזקאלי (2019), גמישות אסטרטגית, ארגונית ואישית, באתר ‘ייצור ידע’, ייצור ידע, 21/2/19.
- פנחס יחזקאלי (2014), שיתוף פעולה, ייצור ידע, 12/4/14.
- פנחס יחזקאלי (2014), קיפאון – סטגנציה: הארגון נסדק מתחת למעטה הקרח…, ייצור ידע, 12/4/14.
- פנחס יחזקאלי (2018), הכל על העוצמה באתר ייצור ידע, ייצור ידע, 23/8/18.
- פנחס יחזקאלי (2020), הכל על הקורונה באתר ‘ייצור ידע’, ייצור ידע, 23/3/20.
- יחזקאלי פנחס (2014), רכזת - מרכז העוצמה ברשת, ייצור ידע, 12/4/14.
- פנחס יחזקאלי (2020), הכל על אסטרטגיית העשייה מתחת לרדאר, באתר ייצור ידע, ייצור ידע, 12/12/20.
