[בתרשים: מנהיגים מתהווים מול מנהיגים מתונים. המקור: ייצור ידע]

[למאמר המקורי באנגלית, לחצו כאן] [בחזרה לריכוז המאמרים: 'הכל על מנהיגות'] [לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן]  [לאוסף המאמרים על 'קבוצות', לחצו כאן] [לאוסף המאמרים בנושא 'הארגון הבלתי פורמלי', לחצו כאן]

Valdis Krebs הוא המדען הראשי והמייסד של חברת Orgnet LLC, קליבלנד / אקרון, אזור אוהיו (Cleveland/Akron, Ohio Area). הוא מדען המתמחה בניתוח רשתות ארגוניות (Organizational Network Analysis - ONA), בניתוח נתונים ובהדמיה חברתית, יחסית, רב-מודאלית, כדי לעזור ללקוחות בפרויקטים של שינוי והסתגלות ארגונית.

Krebs עושה שימוש במחקריו בכריית נתונים, בניתוח גרפים, בניתוח רשתות, באיתור דפוסים קבועים / בתבניות ובבינה מלאכותית (AI) כדי לסייע לבסיס לקוחות עולמי. הוא פיתח את תוכנת InFlow לניתוח רשתות חברתיות Social Network Analysis) SNA); ולניתוח רשתות ארגוניות (Organizational Network Analysis - ONA).

לפני שהפך לעצמאי, מילא Valdis Krebs תפקידים שונים בתחום ניהול משאבי אנוש / HRMS בחברות: וולט דיסני, TRW, טויוטה ופורד מוטור. כיום, הוא עובד ממשרדו בקליבלנד, אוהיו (ארצות הברית) עם רשת עמיתים ברחבי העולם.

Krebs צוטט אלפי פעמים בפרסומים אקדמיים, בבקשות פטנטים ובמסמכי בית משפט על ניתוח רשתות.

[להרחבת המושג: 'רשת', לחצו כאן] [להרחבת המושג ניתוח רשת חברתית SNA, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן]

מה הבסיס למנהיגות גדולה? כששואלים את חברי הארגון, ניתן לזהות סוגים שונים של מנהיגים...

• יש לי אמון בלואיס שיסייע לי לצלוח את ההחלטה על הקריירה שלי.
• יש לי אמון בייעוץ הטכני של קארל באלגוריתם זה.
• יש לי אמון בעמדתה הפוליטית של אן בהחלטה השיווקית הזו.
• יש לי אמון בהבנתה של ריטה באשר למה הלקוח המרכזי שלנו רוצה.
• יש לי אמון בפאט שתוביל את הארגון בזמנים קשים.

שימו לב למילת המפתח בכל משפט: אמון. אנו עוקבים אחרי אחרים מסיבות שונות, כמו: ידע, חזון, השראה, והכל כיוון שאנו בוטחים בהם! ללא אמון אין אנשים שהולכים אחריך. ללא אמונם של אחרים, מנהיג אינו יכול להוביל באפקטיביות. ללא אלה שהולכים אחריך, אין הנהגה.

אם הבוסית שלי היא סמנכ"לית משאבי אנוש. האם זה אומר שהיא 'מובילה' את משימת משאבי אנוש בארגון? הארגון ממנה מנהלים; אבל לא תמיד המנהלים / המנהיגים מממונים (הפורמליים) והמנהיגים המתהווים (הבלתי פורמליים) זהים. 

[בחזרה לריכוז המאמרים: 'הכל על מנהיגות'] [להרחבת המושג: 'אמון', לחצו כאן] [להרחבת המושג: הארגון הבלתי פורמלי, לחצו כאן]

איור 1 - מנהיגים ממונים ומתהווים

איור 1 מציג תרשים של מנהלים / מנהיגים בחברה ממשית:

• המעגל האדום מימין מציג מנהיגים לא-פורמליים / מנהיגים מתהוויים - אלה שנבחרו על ידי אוכלוסיית העובדים, אלו שהעובדים נמשכים אליהם באופן טבעי.
• המעגל הכחול משמאל מציג את המנהיגות המוכרזת על ידי ההנהלה, שמצויה ב'תרשים העץ' של הארגון.
• המנהיגים בצומת הם אלה שאנחנו מבקשים תמיד: שהם בעת ובעונה אחת המנהיגים הפורמליים והבלתי פורמליים. הם חופפים זה לזה.

החלק השמאלי של העיגול הכחול (משמאל), והחלק הימני של העיגול האדום (מימין) - מחוץ לצומת באמצע (סגול) - הוא שמושך את עניין ההנהלה. 'אזורי קצה' אלה הם המקום שבו אין הסכמה בין המנהיגות הפורמלית למנהיגות המתהווה - הבלתי פורמלית:

• צ'רלי נמצא ברבע השמאלי הקיצוני של המעגל שנקבע. הוא אמור להיות מנהיג, אך לא רבים נוטים אחריו.
• באזור הימני ביותר של העיגול האדום, אחד השמות הוא מריה. תיאור המשרה שלה אינו כולל מנהיגים, אך היא נתפסת כמנהיגה בעיני רבים (ראו גם בתרשים למטה).

איור 1 דומה למה שהראיתי לצוות לקוחות - השמות כמובן, 'מולבנים'. כשמנהל האגף ראה את התרשים הזה הוא נחרד. "מדוע צ'רלי נמצא באזור נמוך? הוצאנו המון כסף כדי לגייס אותו. הוא אמור להיות אחד המומחים המובילים בתחומו!" קרא המנהל. החדר שתק. אנשים הביטו בחלון ושרבטו על גבי רפידות הפתקים שלהם.

[בתמונת הרשת למעלה: מנהיג בלתי פורמלי נוסח מריה. אין לו שום תפקיד מוצהר בארגון... הרשת עובדה במערכת Aurora, חברת TECI]

לבסוף אחת אמיצה הרימה את ידה והחלה להסביר לבוס מה כל האחרים בחדר חושבים. "צ'רלי, הוא מומחה אמיתי בתחומו" פתח. "אבל הוא גם המטומטם הגדול ביותר! אף אחד לא אוהב לעבוד איתו. הפסקנו לבקש את דעותיו. הוא גס רוח, אוגר ידע לעצמו ולא משתף, וכשהוא מחליט הוא לא מנמק. הוא לא רוצה שיפריע לו במה שהוא מכנה: 'שאלות מטופשות'. הוא לימד אותנו להתרחק ממנו". אחריה, גם אחרים הוסיפו במהרה "סיפורי צ'רלי" משלהם; ומנהל האגף נחרד. "אנחנו משלמים לו המון כסף - והחברה קיבלה מעט מאוד בתמורה." בחדר הייתה שקט לא רגוע, כששפת הגוף של המנהל לימדה על אכזבתו.

שברתי את השתיקה, "יש גם חדשות טובות, יש לך שני מנהיגים בלתי פורמליים 'מתחת לרדאר' שלך". מנהל החטיבה השיב כי הוא מודע לכוכבו העולה של ג'ון, אך הוא הופתע לראות את מריה כמנהיגה. עד מהרה סיפורים מסביב לשולחן אימתו את מעמד המנהיגה המתהווה של מריה. המסקנה הייתה, שלמרות שהיא אינה שקולה לצ'רלי, היא ידעה לעשות דברים, והיא ידעה מי כל המומחים הרלוונטיים, הן בתוך החברה והן בין הלקוחות. לא זו בלבד שהיא הייתה ברשת המנהיגים המתהווים, היא ידעה מי עוד נמצא ברשת וכיצד להיעזר בהם באופן שכולם ירוויחו מכך (win-win). היא ידעה אילו שאלות לענות, ידעה לחלוק ידע ואילו שאלות לשלוח למומחה מעמיק יותר. בעוד שצ'רלי, מעולם לא הראה, שיש לו יכולות כאלה.

כיצד יצרנו את הדיאגרמה המועילה באיור 1? עשינו זאת באמצעות ניתוח רשתות ארגוניות (Organizational Network Analysis - ONA), שהתפתחה מ- ניתוח רשתות חברתיות Social Network Analysis) SNA), תחום שהתחיל את דרכו בשנות השלושים של המאה הקודמת. ONA פועלת באופן דומה לאופן שבו גוגל מנתחת דפי אינטרנט ב- WWW ומקצה להם דירוג PageRank. העובדים בחטיבה זו השלימו סקר שסיפק נתונים לדיאגרמות הרשת שלהלן. כל העובדים השיבו לגבי כל העובדים האחרים בסקר. התשובות לשאלות הסקר עוזרות לקבוע: מי נוהה אחרי מי ובאיזה תחום. ניתן למפות את המנהיגים המתעוררים, בכל תחום ובכל נושא.

[לאוסף המאמרים על אסטרטגיית העשייה 'מתחת לרדאר', לחצו כאן] [להרחבת המושג ניתוח רשת חברתית SNA, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן] [להרחבת המושג 'ידע', לחצו כאן]

איור 2 - מי רואה בצ'ארלי מנהיג?

[הרשת עובדה במערכת לניתוח רשתות חברתיות וארגוניות InFlow , חברת Orgnet LLC]

איור 2 מציג את ארבעת העובדים הרואים את צ'ארלי כמוביל בפרויקטים ארגוניים גדולים. בדיוק כמו עם גוגל, הקישורים הנכנסים הם החשובים.

רשת העובדים הנוהים אחר מריה, באיור 3, שונה לחלוטין. אחריה נוהים, לא רק עובדים רבים יותר; רוב העובדים העוקבים אחריה נתפסים כמנהיגים גם על ידי אחרים (A -> B -> C: A רואה ב 'כמנהיג ו- B רואה את C כמנהיג). עם גוגל, טוב שיהיו דפי אינטרנט רבים המכוונים לעמוד האינטרנט שלך; ועדיף אם דפי אינטרנט אחרים - המקושרים לעיתים קרובות - מצביעים על דף האינטרנט שלך. בארגונים טוב לחפש אותם על ידי רבים; אך עדיף, שחלק מהנוהים אחריהם יהיו, בעצמם, מנהיגים אחרים!

איור 3 - מי רואה את מריה כמנהיגה?

[הרשת עובדה במערכת לניתוח רשתות חברתיות וארגוניות InFlow , חברת Orgnet LLC]

כעת, דמיינו תרחיש אחר - מנהל החטיבה אינו יודע את המידע  שנחשף לעיל. צ'רלי ממשיך בתפקידו, אגרן ידע, זחוח בצורה השוחקת שלו. הידע בראשו של צ'רלי נותר נעול ולא זמין לאחרים הזקוקים לו, בכדי לבצע את עבודתם. בעוד שמריה - אחרי שנים שבהן מתעלמים מהערך האמיתי שלה - עוזבת את החברה. סילוק הצומת של מריה מהרשת יוצר חור פעור בזרימת המידע  ובהחלפת הידע בקבוצת העבודה שלה. היעדרות זו (מריה וקשריה) מתחילה להשפיע במהרה על תפוקת הקבוצה כולה. מועדים מוחמצים, טעויות לא מאותרות בזמן; והחלטות גרועות מחלחלות לאורך כל הדרך וגורמות לבעיות בלתי צפויות. למחליפה שלה אין את אותה רשת שפיתחה במהלך השנים. כמובן שמנהל החטיבה לא יבין מה קורה - לא תהיה לו את התובנה הנוכחית שלו כיצד הארגון שלו עובד.

מיפוי רשת המנהיגות הוחל בהצלחה על:

• ארגונים שצומחים במהירות, בסביבות כאוטיות, שאין להם זמן לתכנן תוכנית לפיתוח מנהיגות רב-שנתית.
• עסקים קטנים עד בינוניים, שאינם בעלי פונקציית משאבי אנוש מלאה, אך עם זאת צריכים לאתר ולפתח כישרונות מנהיגות בקרב עובדיהם.
• ארגונים גדולים שרוצים לאתר שחקנים גבוהים, או חדשנים, מוסתרים בשכבות של היררכיה וצוותי פרויקטים מרובים.
• קבוצות ספורט שרוצות להכיר במנהיגיהן האמתיים. מתברר שכימיה וביצועי הצוות משופרים מאוד כאשר ראשי הצוות הפורמאליים והבלתי פורמליים זהים!
• מיפוי רשת מנהיגות בקרב עובדים בארגונים מסחריים, ממשלתיים, חברתיים, לא-ממשלתיים וקהילתיים - בכל מקום שאנשים עובדים יחד כדי לבצע את הדברים.

מנהלים-מנהיגים, שמחוברים לעובדיהם, הם חלק מרכזי בהצלחת הארגון: בשיתוף פעולה, בחדשנות, בלמידה ובשינוי. איפה המנהיגים המחוברים בחברה שלכם; ומי עוקב אחריהם?

[להרחבת המושג, 'מידע', לחצו כאן] [לאוסף המאמרים אודות שיתוף פעולה לסוגיו, לחצו כאן]

[בחזרה לריכוז המאמרים: 'הכל על מנהיגות'] [לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על 'קבוצות', לחצו כאן] [לאוסף המאמרים בנושא 'הארגון הבלתי פורמלי', לחצו כאן]

מקורות והעשרה

• פנחס יחזקאלי (2014), רשת ורשת מורכבת: הדרך להסביר ולפשט מערכות, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), ניתוח רשתות ארגוניות, ייצור ידע, 23/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), ניתוח רשתות חברתיות, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2018), קבוצות בארגון, ייצור ידע, 5/3/18.
• פנחס יחזקאלי (2019), אמון: התנאי האולטימטיבי לכל אינטראקציה חיובית…, ייצור ידע, 15/6/19.
• פנחס יחזקאלי, שרית אונגר משיח (2017), הכל על מנהיגות, ייצור ידע, 23/9/17.
• פנחס יחזקאלי (2020), הכל על אסטרטגיית העשייה מתחת לרדאר, באתר ייצור ידע, ייצור ידע, 12/12/20.
• יחזקאלי פנחס (2014), ידע, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), מידע, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), שיתוף פעולה, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי, שרית אונגר משיח (2017), הארגון הבלתי פורמלי – הארגון שבתוך הארגון…, ייצור ידע, 2/1117.