זהו הפרק השלישי בסדרה 'הכל על מנהיגות'. הוא עוסק בהשלכות החמקמקות של מושג זה. בפרק זה נראה כי קיים פער רלוונטיות בין המידע על מנהיגות (ותחומים רבים נוספים בתורת הניהול) - המצוי בספרות ה'מקצועית' - לבין מה שמתרחש בפועל בארגונים...

'סוכני שינוי' (key influencers או change agents) הם העובדים העוצמתיים, שיכולים להניע את חבריהם לעבודה להיות שותפים בשינויים שההנהלה מכניסה, או לחלופין, להתנגד אליהם. עובדים אלה מנהיגים, בדרך כלל - באופן בלתי פורמלי - קליקות של עובדים, או משמשים 'מתווכים' בין קליקות כאלה. דרך 'סוכני השינוי' ניתן להגיע בממוצע - ולהשפיע ישירות - על 85% מהעובדים...

מתוך הבנת ייעוד המשטרה ותפקידיה, ומתוח אבחון האופן שבו היא בנויה בשטח, ניתן לקבוע, ללא ספק, שעל מנת שהמשטרה תהיה 'ארגון בריא', האגף הדומיננטי ביותר צריך להיות אגף הסיור. אבל אופס... אבל אין אגף כזה. מעולם לא היה (אגף המבצעים איננו אגף סיור!). מישהו דואג שלא יהיה ושלא יתפוס עוצמה. הסיור הוא התחום הזנוח במשטרה ותורת ההפעלה שלו לא התעדכנה במהותה מעולם הוא נשאר חלש, מנוון, סובל מבעיות של איכות כוח אדם שבחלקה אינה מתאימה, ומאי התאמת תפקידיו למציאות משתנה!!

"תכירו בבקשה. זו מזכירתי... היא המנהל האמתי פה!" פעמים רבות שמענו את המשפט הזה... בחלק מהמקרים המנהל התכוון להחמיא למזכירתו. במקרים אחרים הייתה לנו הרגשה, שמדובר ביותר ממחמאה גרידא. כשהתחלנו להתעמק בתוצאות האבחונים הארגוניים הרשתיים, הבנו למה הרגשנו כך...

ניתן ליצור תמונה - ויזואלית ומספרית - הכוללת בנצ'מרק של בעלי הידע הארגוני בסדר יורד (עם ציון מספרי לצורך השוואה לכל אחד). כך נגלים לעינינו מוקדי ההתייעצות בארגון, שהם נכס ארגוני משמעותי, וגם העובדים שנוטים להתייעץ יותר מאחרים (שגם הם נכס חשוב, כיוון שתהליכי צבירת הידע שלהם טובים ומהירים משל אחרים)...

שינוי ארגוני מתחת לרדאר (Organizational change under the radar) הוא תהליך של רישות (נטוורקינג) ארגוני. קרי, שינוי, המבוצע בשקט ובאטיות בקשרי הגומלין של הארגון, ללא הצהרות על כוונות שינוי. זאת, במטרה לנטרל התנגדות לשינוי מצד בעלי עוצמה ארגונית, שיזהו סכנה למעמדם...