אחת הטעויות הקלאסיות בחשיבה מערכתית, של מנהלים, היא, מתן פתרון ליניארי פשוט, מהמעלה הראשונה, לבעיות מורכבות מהמעלה השנייה. התוצאה: המצב רק מחמיר. המאמר מביא את הרקע התיאורטי שבבסיס העיקרון הזה, וממחיש בדוגמאות.

מאמר חשוב על שינוי והסתגלות, כשחג הפסח משמש כמקרה בוחן... הכישלונות הגדולים בעסקים, באהבה, בפוליטיקה, כמו גם בענייני המלחמה, מתחילים בהתעלמות משינוי המתחולל. בני אדם וארגונים מתרסקים בהתכחשות לחובה לברר בכל יום מחדש מה השתנה. לתופעה הזו קוראים 'פער רלוונטיות'...

כדי להתחיל במהלך מחולל שינוי, חייב אדם קודם כל להכיר בפער בין מה שהוא באמת רוצה שיקרה לבין מה שקורה. ואז, נדרש האדם למאבק ולאמונה. אם האדם מקבל את הנסיבות כמצב קבוע, שאין בידיו לשנותו, אז המצב הנתון אכן מקבע גם את תודעתו. אך אם אדם בוחן ללא הרף, כיצד יש בידיו לשנות את הנסיבות, כאן טמון המפתח לשינוי. כאן מתחילה הישועה ונפתחת הדרך לגאולה. לגישה כזו, קוראים בפשטות משיחיות: האמונה שלמרות הסבל והקשיים הקיימים, הכל יכול להתהפך לטובה.

כיצד נתפוס את השינוי המאיים על היציבות? כסוג של תאונה, כמו רכבת שנפלה מן המסילה; או כתופעת יסוד מתמדת, המתהווה מתוך טבעו של עולם. מעין בריאה מחודשת של סדר חדש, הנתון אף הוא לשינוי וחוזר חלילה. תפילת חנה מבטאת את הגישה השנייה, ומציבה את חרדת אי היציבות, דווקא כמקור השראה לאמונה ולתקווה...

אחד הנכסים החבויים מן העין, אך החשובים ביותר למנהל ארגון הם מה שמכונה 'סוכני השינוי': אותם עובדים שיש להם את העוצמה הדרושה (הישירה ו/או העקיפה) להניע את חבריהם לתמוך, או לחלופין לחבל, בתחומים שהם קריטיים להנהלת הארגון, כמו למשל בשינויים נדרשים (ומכאן שמם, 'סוכני השינוי'). אם 'סוכני השינוי' לא זוהו ולא נרקמה עימם מערכת יחסים תומכת, נאלצים מנהלים להישען רק על דרכי התקשורת הפורמליות כדי לשכנע את הארגון להשתנות. התוצאה, בדרך כלל, היא כישלון!

שינוי ארגוני מתחת לרדאר (Organizational change under the radar) הוא תהליך של רישות (נטוורקינג) ארגוני. קרי, שינוי, המבוצע בשקט ובאטיות בקשרי הגומלין של הארגון, ללא הצהרות על כוונות שינוי. זאת, במטרה לנטרל התנגדות לשינוי מצד בעלי עוצמה ארגונית, שיזהו סכנה למעמדם...

אחד הכלים המעניינים בניהול, שארגונים משתמשים בו אך מעט (וגם אז, בדרך כלל באופן שגוי) הוא הרוטציה. לפני שנים רבות, בשנת 1997, כתבנו, דר אורית שלו ואנוכי מאמר, בשם: הרוטציה בארגון - יתרון או מכשלה ניהולית?, שבחן אם כדאי למשטרת ישראל לאמץ אותו ככלי לטיפול בבעיות שונות. דומני שראוי לקברניטי המשטרה לשקול את השימוש בכלי כרעיון מחולל לשיפור שתיים מהרעות החולות המקשות על המשטרה: התרבות הארגונית מחד גיסא; והצורך הדחוף ברפורמה בשיטות העבודה של מערך הסיור מאידך גיסא.

שתזכה לחיות בתקופה של שינויים היא אחת הקללות הסיניות העתיקות שאינן מובנות בדרך כלל לאנשים מערביים, קל וחומר במציאות מורכבת ודינאמית כשלנו, המשתנה במהירות. אבל, האמת היא שמערכות מורכבות (בין היתר, בני אדם, משפחות, ארגונים) זקוקים לסדר וליציבות על מנת לנהל את חייהם...

  [המאמר התפרסם לראשונה ב- JOKOPOST. לכניסה למאמר המקורי לחץ פה] (פוסט זה נטול הקשרים פוליטיים. הוא עושה שימוש באירועים אלו להבנת המורכבות של חיינו והדינאמיות שלהם) אחת הפרשיות המרתקות והמוזרות של העשור האחרון, היה ניסיונו של ג'ון קרי לחולל שינוי במזרח התיכון. בעיני רבים היה הניסיון הזה הזוי וחסר סיכוי, אולם אנו העוסקים במורכבות יודעים…