92% מהארגונים מיישמים שינויים ארגוניים למיניהם, מידי שנה (מיזוגים, רכישות וארגון מחדש של המבנה הארגוני). אולם 75% מהיוזמות הללו נכשלות מסיבות שונות. הדמייה (סימולציה) של השינויים האפשריים ברמת העובדים יכולה לאתר את השינוי האופטימלי; לחסוך תקלות וחסמים בדרך לשינוי; ולמקסם את הערך לבעלי המניות...

הקולגה שלנו, Jeppe Vilstrup Hansgaard, פרסם, לאחרונה, מאמר בלינקדאין, שבו הוא קובע כי 50% ממנהלי הארגונים סבורים, שהם יודעים - מיהם העובדים המשפיעים ביותר בארגונים שלהם - אבל המציאות מלמדת שהם לא! מנסיוננו, גם אם קביעה זו היא מעט מוגזמת, הרי שיש בה הרבה ממש!

ב- 1 במרץ 2019,  פרסם האתר KelloggInsight את תוצאותיו של מחקר מעניין, שבו בחנו החוקרים, כיצד רשתות חברתיות משפיעות על מסלולי הקריירה של אנשים המבקשים להם תפקידים בכירים. הטענה העיקרית של המחקר היא, שהרשת החברתית - שמסייעת לגברים לטפס במעלה הסולם ההיררכי - היא תנאי חשוב אך לא מספק, עבור נשים; שכדי להצליח, דרושה להן רשת חברתית נוספת...

הסתכלו על תמונת הרשת הארגונית שלמטה. היא מתארת ארגון על מחלקותיו (כל מחלקה צבועה בצבע שונה).הרשת הזו מזכירה לי אזור כפרי, המשובץ בעיירות קטנות, שרובן מחוברות ביניהן בכבישים ובשבילים...

ככל שנמדוד היבטים מגוונים יותר של שיתוף פעולה, כך יאפשר לנו המידע הבנה טובה יותר של המצב ושל הדרך לשפרו. הרעיון הוא של שיפור מתמיד כדרך חיים. כשם שמכונית זקוקה לאופטימיזציה של המנוע מידי תקופה, כך צריך גם הארגון לעבור סינכרון תקופתי...

חיינו הציבוריים מספקים לנו הזדמנות אסטרטגית להציג את עצמנו בעיני אחרים, כפי שהיינו רוצים להיראות, ולא כפי שאנחנו נראים בפועל. לכן, חלק מהעובדים נוהגים לדווח באבחונים רשתיים על  קשרי היררכיה ו/או קשרי עבודה רבים יותר ממה שיש להם בפועל. דפוס ההתנהגות הזה מוכר לנו בשם 'עובד מתחזה'...

יוקרה ומשאבי תפקיד (סמכות, אחריות, תגמולים וכדומה) מתגבשים בקבוצה ב'סולם עוצמה' או ב'סולם סטטוס': חברי הקבוצה נבדלים זה מזה ביוקרתם האישית, המתבטאת במידת ההערכה והאהדה של חבריהם. סולם העוצמה/הסטטוס הוא פירוט של ההבדלים הללו...