מידי סתיו אנו נוהגים לתת הרצאת אורח בבית ספר למנהל עסקים; ומידי שנה אנו מבצעים מיפוי מהיר של רשת הכיתה, בעזרת ניתוח רשתות ארגוניות (Organizational Network Analysis - ONA). הניתוח מראה חלוקה ברורה בין סטודנטים מקומיים ובינלאומיים...

החברה נתקלה, בשנים האחרונות, בקושי להטמיע שינויים. גישות של שינוי בשיטת מעלה מטה - Top Down נכשלו. גם גישת התקשורת המדורגת (Cascading Communication Approach) לא ממש הצליחה. בשלב הזה, הובא נשיא חדש לחברה, כדי להשיבה למסלולה. הוא התמקד בסוגיית השינוי הארגוני , וחסמי השינוי (Resistance to change)...

'תאי הד' קיימים גם בארגונים: הנה למשל, בתרשים הארגוני למטה, תא ההד הוא של קבוצת המנהלים הבכירה, שחלקה 'הוצנח' לארגון מבחוץ. הם חולקים את אותה השקפה שפתחו יחד בדינאמיקה שביניהם; ומנותקים מהבעיות האמתיות של הארגון... לעומתם, הקבוצה ה'צהובה' היא קבוצת מנהלי הביניים. הם צמחו מלמטה, מתחככים כל העת עם העובדים (צבועים בכחול); ומעורים בבעיות...

ישנם טלנטים שאינם בולטים לעין ההנהלה הבכירה; אבל מתאפיינים ביציבות רבה; ביכולת מעולה לשתף פעולה עם עובדים ועם מחלקות; ולרתום אותם להשגת מטרות הארגון. חוסר הבולטות שלהם מביא לכך, שההנהלה אינה מודעת, בדרך כלל, ליתרונותיהם ופוסחת עליהם בתהליכי הקידום. לכן, אנו נוהגים לכנות אותם בעגה המקצועית, 'סוסים כהים' (Dark Horses)...

בשנת 1989 פורסם מחקרו של סידני יושידה (Sidney Yoshida), "קרחון הבורות" (“Iceberg of Ignorance”) על תאגידים יפניים. מאז פורסם, שימש כמטאפורה לתיאור הבנתם המוגבלת ביותר של המנהלים מה לא בסדר בחברתם...

ארגונים אמורים להיות אורגן מלוכד אחד שמוביל בעבודת צוות להשגת מטרות הארגון. אבל, יש פער גדול בין התאוריה למציאות. הנה לפניכם - בתמונת הרשת למטה - ארגון המחולק לשלוש קליקות מרכזיות, כשביניהן אוקיינוס...