בערבו של יום, לא יכולתי שלא לחוש דאגה למתרחש. בחמש פגישות זום רצופות עם המנהלים, על דבר אחד - על הקורונה. הארגון שלנו נמס. אנו מודאגים ממה שקורה לתרבות הארגונית ומיכולת הביצוע שלנו. איך מנהלים ארגון מבוזר?
המפתח לאפקטיביות הארגונית הוא שיתוף פעולה הבין מחלקתי. אם צוות הניהול הארגוני איננו מאוחד, כגוף אחד, הארגון ימצא עצמו בבעיה קשה, כמו במפת הרשת המוצגת במאמר...
מאמר זה עוסק בחשיבותן של מה שמכונה פונקציות עסקיות תומכות לאפקטיביות הארגונית. נגדיר פונקציות עסקיות תומכות (Support business functions) כפעילויות עזר (תומכות), המבוצעות על ידי הארגון על מנת לאפשר או להקל על פונקציות הליבה העסקיות, את פעילות הייצור שלה. פונקציות עסקיות תומכות רבות עושות שימוש בכלים לאבחון ולניתוח רשתות ארגוניות (Organizational Network Analysis - ONA)...
כדי ששינוי ארגוני יצליח, מנהל חייב להיות מחובר לארגון שלו; ובמיוחד, עם אותם 3% העובדים, המחוברים לרוב עובדי הארגון ומעצבים את התפיסה של עמיתיהם. העובדים הללו מכונים 'סוכני שינוי'...
היתרון המובהק הזה של ה- ONA מוביל חדשות לבקרים להערכות מומחים שעד מהרה הוא ישתלט על השוק, ויהפוך מ'טרנד' לשגרת ניהול; אבל, פרדיגמות ישנות מסתבר, מתות ביחד עם האוחזים בהן; והפריצה הזו מתעכבת... האם ONA תעבור מ'טרנד' לשגרת ניהול, בעשור זה? האם תהיה הכרה רחבה בו ככלי ניהולי חיוני?
פחות מ- 5% מארגוני ההזנק (סטארט אפז) מצליחים לשדרג את עצמם לכלל ארגונים פעילים. הארגון - בדוגמה הנוכחית שלפנינו - הצליח 'להמריא', אך כמעט 'התרסק' לאחר מכן...
מושג מפתח בניהול מתקדם הוא, מה שאני מכנה חוק שלושת האחוזים (the #ThreePercentRule!), לפיו, "3% מהעובדים משפיעים על 90% מעמיתיהם". את העובדים הללו נכנה 'סוכני שינוי'. לשם השוואה מנהלים בדרגים שונים - המהווים, בדרך כלל, כ- 12% מכוח העבודה - משפיעים, בדרך כלל, רק על 50%-45% מהעובדים. לכן, כל ניסיון להשפיע על מעורבות העובדים בארגון, מחייבת גיבוש אסטרטגיה העוסקת בסוכני השינוי - אותם 3%!
חברת ביוטכנולוגיה עולמית תכננה מפגש מנהלים בכירים מכל שלוחותיה בעולם. הרכב המנהלים כלל 30% נשים. 60% מהם היו חברי מטה הארגון. חברת Innovisor נשכרה על מנת לתכנן את המפגשים באופן שבו תושג אופטימיזציה של קשרי גומלין בין המנהלים הבכירים...
אופטימיזציה או מיטוב (Optimization) של מבנה ארגוני היא הבאת קשרי הגומלין - המתוחים בין מרכיביו - למצב אופטימלי. המאמר מתאר תהליך אופטימיזציה שעבר צוות הניהול הבכיר של חברת ייצור עולמית על ידי חברת Innovisor...
מטרתנו הייתה למדוד את ההשפעה של התפטרות של אנשים מרכזיים ברשתות הלא פורמליות. התוצאות היו ברורות יותר מכפי שציפינו. מסתבר שעובדים מרכזיים - במקביל להיותם נכס ארגוני - מהווים גם סיכון: מדדנו עלייה של עד 500% בהסתברות לעזיבת עובדים בששת החודשים שאחרי עזיבתו של עובד דומיננטי. עזיבה מסתבר, היא אחת הפעולות ה'מדבקות' ביותר בארגון!
