תקציר: המאפיין העיקרי של עובדי דור ה- Y בשוק העבודה הוא אבדן הנאמנות. הם מחליפים סדרתיים של מקומות עבודה. הם יוזמים פחות מדור ה- X ואינם מוכנים להקריב את חיי המשפחה; אך הם טובים מהם בעבודת צוות ובעבודה בקבוצות...

[בתמונה: המילניאלים - דור ה- Y... תמונה חופשית שהועלתה על ידי Jeff Djevdet לאתר flickr]

המאמר עודכן ב- 13 בדצמבר 2021

ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדניות של צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר זה.

זהו מאמר שני מתוך שלושה, העוסקם בבני דורות ה- X, ה- Y וה- Z בשוק העבודה. למאמרים האחרים: 

• רקפת ששון: להבין את דור ה-X…
• פנחס יחזקאלי: בני דור ה-Z מתקרבים לשוק העבודה.

*  *  *

מאפיינים אישיים

'דור ה-Y' המכונה גם 'דור המילניום' הוא ילידי 1990-1980. דור זה גדל לתוך ההאצה המהירה בפיתוחים הטכנולוגיים בתחום המחשבים והאינטרנט והוא בעל נגישות לכלים ואמצעי תקשורת מתקדמים. זה דור הילידים הדיגיטליים, הדור שנחשף מגיל צעיר לגירויים גלובליים: מוזיקה, מזון מהיר, שידורי חדשות ואירועים מרחבי העולם, אינטרנט וכד' (וויניש, 2018).

רוב מכריע של בני הדור הוא בעלי מיומנות טכנולוגית ויכולת לימוד מהירה של מכשירים חדשים ובעל שליטה מלאה במחשב ויישומיו המקובלים, כמו גם ברשת האינטרנט. לכן, שימוש בכלים טכנולוגיים הוא לחם חוקם (וויניש, 2018).

[להרחבה על דור ה- X בשוק העבודה, לחצו כאן] [להרחבה על דור ה- Z בשוק העבודה, לחצו כאן]

דור ה-Y כעובדים

עובדי דור ה- Y הם עובדים מוכשרים ו"חיות רשת", שמקבלים סיפוק וריגוש לא פחותים מלייקים מאשר מהשגת יעדים ארגוניים (וויניש, 2018).

בניגוד למנהליהם,  בני דור ה-Y הם בעלי יכולת ונכונות לעבודת צוות ועבודה בקבוצות. זהו מאפיין חשוב מאוד, שלכאורה הוא הכרחי וברור בארגונים ולמעשה, במקרים רבים אינו קיים (וויניש, 2018).

למרות ההכללה, ניתן לאפיין מגרעה בולטת בקרב בני דור ה- Y: דור זה מאופיין כחסר יוזמה יחסית לדורות הקודמים, אך עם מוכנות גבוהה ללמוד נושאים חדשים (וויניש, 2018).

[בתמונה משמאל: כריכת הספר: דור ה- Y, כאילו אין מחר... לתמר ולעוז אלמוד, שראה אור ב- 2016, בהוצאת מודן. אנו מאמינים שאנו עושים בתמונה שימוש הוגן]

להבדיל מהדורות הקודמים בני הדור הזה גם אינם מוכנים לוותר על חיי משפחה לטובת קידום בעבודה. הביטחון התעסוקתי לא מדורג אצלם במקום גבוה והם ואינם רוצים לקחת אחריות בעבודה אם הדבר ידרוש מהם להשקיע בכך מאמץ רב. בדומה לעניין היוזמה, הציפייה המובנת מאליה, שעובדים צריכים לקחת אחריות ולהשקיע מאמץ רב, צריכה להשתנות; ואת מקומה צריכה לתפוס הבנה, שמנהל צריך סט שונה של כלים לגרום למוטיבציה, מאשר היו למנהליו בעבר (וויניש, 2018).

הרוב המכריע של המנהלים מגיעים מדור קודם (ה-X). הם מורגלים בכך שהם מהווים את הסמכות העיקרית עבור עובדיהם. אולם במקומות רבים הם מכירים מודל קלאסי ומסורתי, שבו המנהל הוא הסמכות. אבל עובדיהם, בני דור ה- Y בנויים אחרת... ככל שהם יבינו שהפער הבין-דורי הזה הוא משמעותי, סיכוייהם להפיק את המיטב מעובדיהם ומעצמם יגדל (וויניש, 2018).

המאפיין העיקרי: אבדן המחויבות הארגונית

אחד המאפיינים הבולטים ביותר של תקופתנו, הוא ההתנתקות ההדדית של ארגונים מחד גיסא, ועובדי דור ה-Y מאידך גיסא, מהמחויבות הארגונית שמאפיינת את קודמיהם, עובדי דור ה-X (ילידי 1960-1980).

[להרחבה בנושא מחויבות ארגונית, לחצו כאן]

בגלל הדינמיות הרבה של חיינו, מחזור החיים של ארגונים רבים מתקצר. רבים נעלמים מחיינו כעבור תקופה, ואחרים נדרשים לשינויים תכופים על מנת להתאים עצמם לסביבה המשימתית המשתנה. עשרת מקומות העבודה הפופולריים ביותר של 2014 לא היו קיימים ב-2004. הדוגמה הטובה ביותר לזה היא שבישראל, גוגל עקפה השנה לראשונה את חברת החשמל בדירוג מקומות העבודה הפופולריים. ההבדל בין השתיים הוא כל ההבדל כולו! (ברונסקי, 2017).

היום - גם הרווחיים שבהם - לא יהססו לפטר עובדים בגלל צורך תקופתי להעלאת שורת הרווח (לשם המחשה, חברה איתנה כאינטל פיטרה בשנת 2016 12 אלף עובדים...; הבנקים הגדולים מפטרים מאות עובדים; וכדומה).

עולם העבודה מתאים עצמו לשינויים הללו, ומשתנה בהתאמה: העובדים הצעירים - שאינם מכירים כבר את המושג 'פנסיה תקציבית' בשירות הממשלתי, ושמנגנוני הפנסיה שלהם מנוהלים על ידם ואינם תלויים במעביד זה או אחר - איבדו את הצורך במחויבות לארגונים. הם יודעים היטב, שהללו אינם מחויבים להם, ושלא יהססו להיפטר מהם אם הדבר יהלום את צרכי המנהל או הבעלים. המושג קביעות בעבודה הפך פשוט ללא רלוונטי! (ברונסקי, 2017).

[לכתבה המלאה של חגית ברונסקי בגלובס, לחצו כאן]

על כן, עובד שנשאר במקום עבודה אחד יותר מחמש שנים, מאבד יתרון בשוק העבודה, וגם מאבד מיומנות בחיפוש משרות ובראיונות עבודה. בני דור ה-Y מחליפים בין עשרה ל-14 מקומות עבודה עד גיל 38, ואם מישהו נשאר מעבר לזמן הזה, שואלים מה לא בסדר איתו. אפילו בראיונות עבודה לא ישאלו עובד, "איפה אתה רואה את עצמך בעוד עשור"... (ברונסקי, 2017).

העובדה הזו משפיעה מאוד על שוק העבודה. העובדים עוברים מ'לחפש עבודה' ל'ניהול קריירה'. הם שוקדים כל העת על יצירת מיומנות, ועל יצירת הזדמנויות חדשות. רק התיישבו במקום עבודה חדש וכבר הם סורקים את מודעות ה'דרושים' כדי לבחון אפשרויות לשדרג מעמד ו/או שכר ו/או תנאים. כיוון שעובדים מחפשים עבודה מתוך מקום העבודה הנוכחי שלהם, השוק מוצף במשרות. על כל משרת ניהול יש 80-60 פונים. התוצאה היא שהמעסיק לא עובר על כל קורות-חיים לעומק, אלא רק סורק אותם עם העיניים במשך 20 שניות, ואז מקבל החלטה. העובדה הזו מחייבת מיומנות רבה מצד המועמדים, איך לצוד את עינו של ה'מסנן'... (ברונסקי, 2017).

מקורות והעשרה

• רקפת ששון (2018), להבין את דור ה- X, ייצור ידע, 22/3/18.
• פנחס יחזקאלי (2018), בני דור ה-Z מתקרבים לשוק העבודה, ייצור ידע, 20/4/18.
• שלמה וויניש (2018), המאמנים צריכים להתאים עצמם לדור ה־ 26/1/18, ynet.
• חגית ברונסקי (2017), דור ה-Y: אף חברה לא יכולה להכיל אותנו לתקופה של 5 שנים, גלובס, 16/11/17.
• רותי לוי (2018), נשרפות מהר: כך שוחק שוק העבודה את הנשים הצעירות, דה מרקר, 29/3/18.