פנחס יחזקאלי: הבדלים אינדיבידואליים – למה אנחנו כה שונים זה מזה

תקציר: את סך כל האמונות של האדם לגבי האיכויות שלו אנו מכנים 'סכימת העצמי', או 'תפיסת העצמי'. היא כוללת תפיסה עצמית (Self Concept); ידע עצמי (Self Knowledge); הערכה עצמית (Self Esteem); ואת מה שמכונה 'העצמי החברתי' או הזהות החברתית (Social Self)...

[בתמונה: תפיסת העצמי... תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי pixel2013 לאתר Pixabay]

[לאוסף המאמרים על הבדלים אינדיבידואליים, לחצו כאן]

עודכן ב- 23 בינואר 2024

ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדניות של צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר זה.

* * *

'סכימת העצמי' / 'תפיסת העצמי'

את סך כל האמונות של האדם לגבי האיכויות שלו אנו מכנים 'סכימת העצמי', או 'תפיסת העצמי'. היא כוללת (ראה תרשים למעלה):

תפיסה עצמית (Self Concept);
ידע עצמי (Self Knowledge);
הערכה עצמית (Self Esteem);
ואת מה שמכונה 'העצמי החברתי' או הזהות החברתית (Social Self).

'סכימת העצמי' כוללת מידע, שנצבר באירועים שונים בעברנו. כאשר אנו מתנסים שוב ושוב בחוויות דומות, ובתגובות דומות מהאנשים הסובבים אותנו, אנו מגבשים הכללות לגבי עצמנו אשר משמשות לתיאור העצמי. בנוסף לתפיסת עצמנו בהווה, סכימות העצמי כוללות גם מידע לגבי תפיסתנו העצמית בעבר, ואף בעתיד.

למה זה חשוב ללימודי משאבי אנוש? כי זה מאפשר לנו להכיר כלים לפיהם נוכל לאבחן עובדים / מנהלים / מועמדים, להבין את התנהגותם ולהתאים עובדים לתפקידם.

אנשים בונים את תפיסת העצמי שלהם באותה הדרך, שבה הם בונים את ההתרשמות שלהם לגבי אחרים:

על ידי שימוש בצורות אינפורמציה ותהליכי פרשנות דומים.
ועל ידי השוואת עצמם לאחרים, כדי ללמוד מה המאפיינים המייחדים אותם מאחרים.

[בכרזה: את סך כל האמונות של האדם לגבי האיכויות שלו אנו מכנים 'סכימת העצמי', או 'תפיסת העצמי'... הכרזה: ייצור ידע]

תפיסת הזהות

מרכיב חשוב במושג העצמי הוא 'תפיסת הזהות'. למשל: "אני סטודנט", "אני אוהב בעלי חיים" וכדומה...

ניתן לחלק את תפיסת הזהות שלנו לפי מיקוד פנים ומיקוד חוץ:

זהות אישית (personal self): מאפיינים המבחינים בין האדם לאנשים אחרים.
זהות חברתית (social self): מאפיינים המשותפים לפרט ולאנשים אחרים.

דוגמאות לזהות חברתית

יחסים בין אישיים: בת, הורה, בן-זוג;
מקצוע או תחביב: סטודנט, פסיכולוגית;
זהות פוליטית או אידאולוגית: פמיניסטית, שמאלנית, צמחונית;
ייחוסים ספציפיים: הומוסקסואלית, גבוהה, נכה;
שייכות אתנית או דתית: יהודיה, אפרו-אמריקאית, אתאיסטית.

[בתמונה: פמיניזם כתפיסת זהות... בעל הזכויות בתמונה זו לא אותר. לכן, השימוש נעשה לפי סעיף 27א' לחוק זכויות יוצרים. בעל הזכויות הראשי, אנא פנה ל: yehezkeally@gmail.com]

ניתן גם לחלק את תפיסת הזהות שלנו לפי מעגלים, מהקרוב לרחוק:

זהות אישית (Personal Identity): מתייחסת למאפיינים, המבחינים בין האדם לאנשים אחרים, בדרך כלל הכוונה היא לתכונות אישיות ("אני טיפוס פתוח").
זהות בין אישית (Interpersonal Identity): נוגעת לתפיסות המקשרות בינינו לבין אנשים אחרים שעמם אנו נמצאים במגע היומיומי (אבא, אח, חברה, שכנה וכו'). המשותף לכל המאפיינים הללו הוא שמובלעת בהם התייחסות לאנשים אחרים. האדם שמשתמש בהם אינו מגדיר את עצמו כישות עצמאית, אלא כישות המקושרת לבני-אדם אחרים.
זהות קולקטיבית (Collective Identity): מתייחסת למאפיינים המשותפים לפרט ולאנשים אחרים, מאפיינים הנוגעים לשייכות הקבוצתית ("אני ישראלי").

[בתמונה: מי אני? תמונה חופשית שהועלתה על ידי Natasha Mayers לאתר flickr]

קיים הבדל משמעותי בין תיאור עצמי במונחים של תכונה, לבין תיאור עצמי במונחים של קבוצה:

תכונה באה להדגיש את השוני שבין האדם לבין אנשים אחרים. לעומת זאת, בדרך כלל, אדם מתאר את עצמו במונחים של קבוצה חברתית, על מנת מדגיש את הדמיון בינו לבין חברי הקבוצה.

כאשר אנו מגדירים את עצמנו באמצעות הקבוצה אליה אנו משתייכים, אנו רואים את הקבוצה כחלק מעצמנו. כלומר, הצלחות, כישלונות או ביקורת על הקבוצה – ולהיפך – משפיעים עלינו.

תפיסת זהות שונה תביא לכך שנבחר בדרכים שונות להשגת אותה מטרה!

[בכרזה - ד"ר פנחס יחזקאלי: אנשים בעלי תפיסת זהות שונה, בוחרים בדרכים שונות להשגת אותה מטרה. זו הסיבה שבעלי פרדיגמה מזרחית ומערבית כל כך שונים בתגובותיהם ובדרכי הפעולה שלהם! התמונה היא צילום מסך. הכרזה: ייצור ידע]

ה'מסכה' של ארווין גופמן: האם הדמות המשתקפת מדף הפייסבוק / הלינקדין שלי היא דמותי האמתית?

הסוציולוג הקנדי, ארווינג גופמן (1982-1922; ראו תמונה למטה), הוא אחד הסוציולוגים החשובים ביותר במאה העשרים, והמפתח של המודל המכונה 'הצגת העצמי' (Self-Presentation) או 'ניהול רשמים' (Impression Management). הוא ידוע בתרומתו לתחום האינטראקציוניזם הסימבולי והניתוח הדרמטורגי.

גופמן טען כי תפקוד חברתי יעיל מצריך הצגה עצמית אסטרטגית: חיי הציבור מספקים לנו הזדמנות אסטרטגית להציג את עצמנו וליצור דימוי של עצמנו בעיני אחרים; ובני אדם ממלאים תפקידים שונים על בימות חברתיות שונות (משמע, החיים כתיאטרון...). הפרט לובש ופושט מסכות כל הזמן. למשל: בזירה החברתית "בית" יכול אדם למלא תפקיד "אב" ולהתנהג בצורה מסוימת; בעוד שבזירה החברתית "מקום עבודה" הוא יכול למלא תפקיד "עובד". ולהתנהג בצורה אחרת. גופמן ממחיש זאת על ידי שימוש במילה "person", שמקורה בשורש היווני "persona", שפירושו 'מסכה'. המונח 'פרצוף' (Face) מסמל את מי שאנחנו רוצים שאחרים יחשבו שאנו. ה'פרצוף' הזה הוא 'העצמי החברתי' שלנו.

ניתן לראות דוגמאות של אנשים הלובשים מסכות שונות או ממלאים תפקידים שונים במסגרות שונות בחיי היומיום. למשל:

פרסונה במקום העבודה לעומת זהות אישית: אדם יכול להציג התנהגות בטוחה ומקצועית בעבודה כדי לעמוד בציפיות מתפקידו. לעומת זאת, בבית, הם עשויים לחשוף צד רגוע ואישי יותר בעצמם.
תפקיד הורה מול תפקיד חבר: אדם עשוי להתנהג כהורה אחראי וסמכותי בעת אינטראקציה עם ילדיו אך לעבור לתפקיד מזדמן וידידותי יותר כאשר הוא מבלה עם חברים.
זהות מדיה חברתית לעומת פרסונה בחיים האמיתיים: לעתים קרובות אנשים אוצרים תמונה ספציפית בפלטפורמות של מדיה חברתית, ומציגים את ההישגים, הרגעים המאושרים ותחומי העניין שלהם. זהות מקוונת בנויה זו עשויה להיות שונה מהאישיות היומיומית או מהמאבקים היומיומיים שלהם.

[בתמונה: החיים כאידילה בפייסבוק. השחקנים: המשפחה שלי...]

תפקיד סטודנט לעומת תפקיד משפחתי: תלמיד עשוי לאמץ דמות שקדנית וממוקדת במהלך פעילויות אקדמיות, אך מציג התנהגות חסרת דאגות ושובבה יותר בעת אינטראקציה עם בני משפחה.
אירועי רשת מקצועיים לעומת מפגשים אישיים: במסגרות מקצועיות, אנשים עשויים להדגיש את הישגיהם וכישוריהם הקשורים לקריירה. עם זאת, כאשר משתתפים במפגשים חברתיים עם חברים, הם עשויים לבטא היבטים שונים של אישיותם, תוך התמקדות בתחומי עניין אישיים וחוויות משותפות.
החלפת קוד תרבותי: אנשים המשתייכים למספר קבוצות תרבותיות או חברתיות עשויים לעבור בין התנהגויות ונורמות תרבותיות שונות בהתאם להקשר. זוהי צורה של התאמת ההתנהגות של האדם כך שתתאים לציפיות של קבוצה מסוימת.

נקודת המבט של גופמן מדגישה את האופי הדינמי של אינטראקציה חברתית ואת יכולת ההסתגלות של אנשים בהקשרים שונים. הרעיון אינו בהכרח על הונאה אלא על ניהול הרשמים שאדם נותן לאחרים בהתבסס על התפקידים החברתיים והציפיות של מצב נתון.

[תמונתו של ארווין גופמן נוצרה והועלתה לויקיפדיה על ידי キヨンネ. קובץ זה הוא בעל רישיון Creative Commons להפצה, תחת רישיון זהה, גרסה: CC BY-SA 3.0]

[בכרזה: ארווין גופמן - החיים כתיאטרון: מי אנחנו באמת, מול מי שהיינו רוצים שאנשים יחשבו שאנחנו... הכרזה: ייצור ידע]

מודעות עצמית

מודעות (Consciousness / Awareness) היא מצב, שבו אנחנו יודעים על עצם קיומו של דבר כלשהו (אדם אחר, מקום, חפץ, רעיון או דפוס מחשבה) והידיעה מגיעה לתודעה שלנו. המודעות שלנו מכתיבה את האופן שבו אנו מודדים את עצמנו.

מודעות עצמית (Self Consciousness / Awareness) היא תשומת לב של אדם או קבוצה אל עצמיותו/ה: רגשותיו/ה, מחשבותיו/ה, צרכיו/ה ותשוקותיו/ה. המודעות העצמית מלווה את האדם ברוב הפעולות הקשורות לחיי היום יום; והיא קובעת, באיזו מידה אנחנו ממוקדים בעמדותינו ובמעשינו:

מודעות עצמית גבוהה משמעה נטייה לעיבוד זהיר ומעמיק של מסרים חשובים.
מודעות עצמית נמוכה: נטייה לשליפה מהמותן.

בעקבות גופמן פותחו שני מושגים:

מודעות עצמית ציבורית (Public Self-Consciousness) המודעות שלנו לגבי מה אחרים חושבים עלינו (מה שגופמן כינה 'פרצוף');
מודעות עצמית אישית (Private Self-Consciousness) המודעות שלנו לחיינו הפנימיים: למחשבות, לרגשות ולתחושות.

[בכרזה: שני מושגים שפותחו בעקבות גופמן: מודעות עצמית ציבורית ('פרצוף') מול מודעות ציבורית אישית... הכרזה: ייצור ידע]

מודעות עצמית ציבורית גבוהה קיימת אצל אנשים שנוטים להתמקד בצדדים הציבוריים של עצמם, הנראים לעין: התנהגות, תכונות גופניות והמראה שלהם. הם מודדים את עצמם במונחים של מאפיינים חברתיים (לדוגמה: מקובל או אטרקטיבי); ומעריכים באופן מוגזם את תשומת הלב שאחרים נותנים להם.

לעומת זאת, אנשים עם מודעות עצמית אישית גבוהה מתמקדים ב'עצמי הפרטי', ברגשותיהם, בתחושותיהם הגופניות, במחשבותיהם, בהערכותיהם לגבי עצמם ולגבי זולתם. אדם בעל מודעות עצמית אישית גבוהה מכיר בדיוק את יכולותיו ולא ייקח על עצמו משימות הגבוהות מכישוריו והכשרתו, שיגרמו לו לתחושת חוסר מסוגלות ("אני יודע בדיוק במה אני טוב ובמה אני גרוע..."). כן, לא יפחית ביכולותיו על ידי משימות הקטנות מממדיו, שיצרו שעמום וחוסר אתגר ("... הרושם החיצוני שאני עושה, לא משהו... אבל, תנו לי חצי שעה שיחה עם אדם, והוא שלי..."). מודעות עצמית אישית גבוהה מאפשרת לאדם לנהל תקשורת בין אישית מוצלחת, להבחין ולהתחשב ברגשות הזולת מבלי לבטל את עצמו.

ניסוי ה- E על המצח

נבדקים חולקו לשתי קבוצות: לבעלי מודעות עצמית אישית ולבעלי מודעות עצמית ציבורית. הם נתבקשו לצייר E על מצחם, על מנת שאנשי קבוצות אחרות יוכלו לזהותם. 46% מהקבוצה הציבורית ציירו אותה הפוכה, כדי שאחרים יראו אותה נכון. רק 6% מהקבוצה האישית ציירו אותה הפוך!

בקרה עצמית / ניטור עצמי

בקרה עצמית / ניטור עצמי (Self-Monitoring) הוא מושג שנטבע על ידי החוקר, ארווינג גופמן (ראו למעלה). הוא מוגדר כנטייה של אדם לבצע בקרה על התנהגותו, כך שתתאים לדרישות הסיטואציה הספציפית. אנשים מתחלקים לבעלי ניטור עצמי גבוה; ולבעלי ניטור עצמי נמוך:

אנשים המאופיינים בניטור עצמי גבוה, בוחנים בקפדנות את הסיטואציה ומתאימים את ההצגה העצמית שלהם אליה.
בעלי ניטור עצמי נמוך פועלים בהתאם לנטיותיהם האישיות.

אנשים המאושפזים בבתי-חולים פסיכיאטריים קיבלו ציונים נמוכים בניטור עצמי, מה שמחזק את התאוריה של גופמן שתפקוד חברתי יעיל מצריך הצגה עצמית אסטרטגית.

רגשנות

רגשנות (Dispositional Affect) היא סוג של פילטר שדרכו אנו רואים את המציאות. ניתן לצפות לתגובה שונה, לפי הנטייה של אדם לראות דברים באופן רגשי, חיובי או שלילי:

אנשים עם נטייה לרגשנות חיובית (Positive Affectivity) מעריכים ומפרשים דברים דרך "משקפיים ורודים";
בעוד שאנשים עם נטייה לרגשנות שלילית (Negative Affectivity) רואים דברים דרך "משקפיים שחורים".

רגשנות שלילית ורגשנות חיובית הם שני מושגים נפרדים שאינם על אותו קו רצף.

[בכרזה: רגשנות שלילית ורגשנות חיובית הם שני מושגים נפרדים שאינם על אותו קו רצף... הכרזה: ייצור ידע]

רגשנות חיובית (Positive Affectivity):

מתארת את הנטייה של בני אדם להיות שמחים ואנרגטיים, ולחוות מצבי רוח טובים ופעילים.
בני אדם בעלי רמה גבוהה של רגשנות חיובית, נוטים להביע רגשות חיוביים ופעילים (כגון התלהבות או התרגשות) במגוון רחב של סיטואציות (למשל: "היא תמיד מלאה אנרגיה, עליזה ואופטימית"...).
בני אדם בעלי רמה נמוכה של רגשנות חיובית, נוטים להיות בעלי "אנרגיה נמוכה", ולהביע רגשות עצבות, אדישות ועייפות (למשל: "הוא כל הזמן עייף, עצוב, ומדוכא"...).

רגשנות שלילית (Negative Affectivity):

מתארת את הנטייה של בני אדם להיות מדוכדכים ומודאגים, לשאת השקפה שלילית על עצמם לאורך זמן ומעבר למצבים שונים.
בני אדם בעלי רמה גבוהה של רגשנות שלילית נוטים להביע כעס, רוגז, פחד ועצבנות (למשל: "הוא תמיד עצבני, חרד ומתוח").
רמות נמוכות של רגשנות שלילית נתפסות כתכונות חיוביות, משום שהן מתארות בני אדם הנוטים להיות רגועים, שלווים ונינוחים.

המודל של ווטסון וטלגן (Watson and Tellegen) לניתוח ולסיווג רגשנות

לכל אדם ישנה רמה מסוימת, הן של רגשנות חיובית והן של רגשנות שלילית.
כזכור ובניגוד לאינטואיציה, רגשנות חיובית אינה מייצגת את ההפך מ רגשנות שלילית, אלא היבט נפרד ממנה.
יש להתייחס לארבעת הרבעונים על פי שני צירים המגדירים את המידה שבה לאדם יש רגשנות חיובית ורגשנות שלילית.

שני הממדים הללו של רגשנות הם דו קוטביים, ומתארים תכונות נפרדות ובלתי תלויות של בני אדם, כך שלכל אדם ניתן לתת ציון לגבי מידת רגשנות החיובית שלו ומידת ה רגשנות השלילית שלו.

[בכרזה: המודל של ווטסון וטלגן (Watson and Tellegen) לניתוח ולסיווג רגשנות, א'... הכרזה: ייצור ידע]

רגשנות מהווה בעצם שילוב של נעימות ומעורבות:

[בכרזה: המודל של ווטסון וטלגן (Watson and Tellegen) לניתוח ולסיווג רגשנות, ב'... הכרזה: ייצור ידע]

צרכים

צורך (Need) הוא כל דבר שאדם או בעל חיים זקוק (או חש שהוא זקוק) לו, עבור המשך קיומו הפיזי ורווחתו הנפשית. מקובל לראות צרכים כתופעה אוניברסלית, כלומר, כל בני האדם חולקים את אותם צרכים, גם אם צרכים שונים מופיעים אצל אנשים שונים בזמנים שונים ובעוצמות שונות.

קיימות שתי תיאוריות עיקריות בפסיכולוגיה חברתית, העוסקות בצרכים אנושיים:

סולם הצרכים של מאסלו; תיאוריית הצרכים של קלייטון אלדרפר (ERG theory).

סולם הצרכים של מאסלו

אבהם מאסלו (Maslow; 1970-1908; ראו תמונה משמאל) היה פסיכולוג חברתי יהודי-אמריקני, הנחשב לאחד התאורטיקנים המרכזיים של הפסיכולוגיה ההומניסטית.

מאסלו פיתח, בשנות הארבעים של המאה העשרים, תיאוריה שבה לאדם יש מדרג של צרכים, המדורגים לפי סדר היררכי של התעוררות. השגת אחד מהם הוא תנאי לשאיפה לבא אחריו במדרג. הוא מנה חמישה צרכים, להלן, מהנמוך לגבוה (בר חיים, 2004, עמ' 199):

צרכים פיזיולוגיים בסיסיים: שינה, אוכל, שתייה, אוויר לנשימה וכדומה.
צורכי הביטחון: ביטחון הגוף, ביטחון תעסוקתי, ביטחון בריאותי, ביטחון הרכוש, משאבים, מוסריות, משפחה.
צרכים חברתיים (הצורך בהשתייכות): חברות, משפחה, קרבה מינית. זהו צורך חברתי, וכולל את הרצון להשתייך ולהיות חלק מקבוצה, לאהוב ולהיות נאהב. שלב זה קשור לגיבוש הזהות העצמית.
הצורך בהערכה חברתית: הערכה עצמית, כבוד עצמי, כבוד לאחרים וכבוד על ידי אחרים. זהו צורך להרגיש מכובד ולהגיע למעמד, להערכה ולהכרה חברתית.
הצורך במימוש עצמי: מוסריות, יצירתיות, ספונטניות, פתרון בעיות, היעדר דעות קדומות - יכולתו של אדם להביא לכלל מימוש את כישוריו הייחודיים ולבטא את הפוטנציאל האישי הטמון בו.

[תמונתו של אברהם מאסלו נוצרה והועלתה לויקיפדיה על ידי آبراهام مأزلۉ - . קובץ זה הוא בעל רישיון Creative Commons להפצה, תחת רישיון זהה, גרסה: CC0]

[בתמונה: סולם הצרכים של מאסלו... התץמונה היא נחלת הכלל]

הדגשים:

ללא סיפוק צורכי חסך, לא יגיע הפרט לבריאות פיזית ונפשית.
הצורך בסיפוק הצרכים, מניע התנהגות.
בזמן נתון, קיים צורך אחד, המהווה מניע עיקרי להתנהגות.
צורך מסופק מפסיק להיות מניע להתנהגות.
צורך לא מתעורר בטרם מולא.

תיאורית הצרכים של מאסלו שימשה גם להמחשה של הרעיון, שהדינאמיות המהירה של תקופתנו, משנה את צרכיו של האדם (ראו למטה):

[בתמונה: תיאורית הצרכים של מאסלו שימשה גם להמחשה של הרעיון, שהדינאמיות המהירה של תקופתנו, משנה את צרכיו של האדם. התמונה שותפה הרבה ברשתות החברתיות ובעל הזכויות בה לא אותר. לכן, השימוש נעשה לפי סעיף 27א' לחוק זכויות יוצרים. בעל הזכויות הראשי, אנא פנה ל: yehezkeally@gmail.com. הכרזה: ייצור ידע]

יישום התאוריה של מאסלו בארגוני עבודה

(בר חיים, 2004, עמ' 201)

קבוצת צרכים	מימוש באמצעות	יישום בעבודה ובארגון
פיזיים	מזון, מים, שינה	תנאי עבודה, ארוחות, זמני מנוחה
ביטחון	ביטחון, יציבות, הגנה	בטיחות ובריאות בעבודה, ביטחון בתעסוקה, שכר הוגן
חברתיים	אהבה, חיבה, שייכות	קבוצת עבודה מלוכדת, אווירה נעימה, יחסי אנוש טובים, חברים
הכרה והערכה	הערכה, כבוד, יוקרה	הערכה של הממונים והעמיתים, מוניטין מקצועי והוקרה על הישגים
מימוש עצמי	צמיחה, התקדמות, יצירתיות	אתגר בעיסוק, הזדמנות ליצירתיות בעבודה, קידום מקצועי וארגוני

קבוצות הצרכים שהציע מאסלו מקובלות כיום על רוב החוקרים ואנשי המעשה. מקובלת גם ההנחה, שלפיה חשיבות הצורך מצטמצמת ככל שהוא מסופק, וגוברת עוצמת המוטיבציה של צורך מסדר גבוה ממנו (בר חיים, 2004, עמ' 201).

הביקורת הבסיסית על המודל נוגעת להנחת הסדר ההיררכי של תפעול הצרכים השונים (בר חיים, 2004, עמ' 201):

אין הוכחות מוצקות לסדר היררכי ברור בהפעלת צרכים בקרב כל פרט.
יתכן שלאנשים שונים יש צרכים שונים, שחשיבותם משתנה מאדם לאדם.
היו שכפרו בכך שהתעוררות של צורך מביאה להתנהגות תכליתית במטרה לספקו.

התכליתיות של המודל בצד הביקורת, הביאו רבים לנסות ולשפר את המודל:

תיאורית הצרכים של קלייטון אלדרפר (ERG theory)

הסוציולוג האמריקני, קלייטון אלדרפר (Clayton Alderfer; 2015-1940) הציע ב- 1969 שיפור למודל פירמידת הצרכים של מאסלו, בדמות תיאוריית ERG – קיום, השתייכות, צמיחה (Existence, Relatedness and Growth) (בר חיים, 2004, עמ' 201. על פי תאוריה זו, הוא צמצם את מספר קבוצות הצרכים לשלוש חטיבות, ולא לחמש, כפי שהציע מאסלו (תאוריה זו מכונה ERG , על שם ראשי התיבות של שלוש קטגוריות הצרכים) (בר חיים, 2004, עמ' 202-201):

צורכי קיום פיזיים: צרכים פיזיולוגיים וצורכי ביטחון (Existence Needs - E), הכוללים את הצרכים הפיזיולוגיים ואת צורכי הביטחון בסולם של מאסלו.
צורכי השתייכות: צורך באישור חברתי (Relatedness - R), הכוללים את הצרכים החברתיים וחלק מצורכי הביטחון וצורכי ההערכה בסולם של מאסלו.
צורכי צמיחה: הצורך בפיתוח הכישרונות האישיים אשר מהווים יתרון יחסי אל מול פרטים אחרים (Growth - G), הכוללים את צורכי המימוש העצמי וחלק מצורכי ההערכה העצמית בסולם של מאסלו.

אלדרפר הציע גם תיקון בנוגע למנגנון התפעול של הצרכים: אין הכרח שקבוצת צרכים מסוימת תבוא על סיפוקה המלא כדי שתופעל קבוצת צרכים אחרת. שלושת השלבים בסולם פועלים בו זמנית. המוטיבציה של הפרט גוברת בעקבות שביעות רצון מסיפוק צרכים מסוימים, ונחלשת בעקבות תסכול. אם אדם איננו מסופק מקבוצת צרכים אחת, הוא יכול לבחור לעבור לקבוצת צרכים אחרת, ולמצוא בה סיפוק (בר חיים, 2004, עמ' 202):

לדוגמה, מנהל שאיננו יכול להתקדם בסולם הדרגות, מפנה את מאמציו לפעילות חברתית וקהילתית במקום העבודה, שמספקת לךו צורכי השתייכות והכרה, ומפצה על אי מימוש צורכי הצמיחה (בר חיים, 2004, עמ' 202).

[בכרזה: תיאורית הצרכים של קלייטון אלדרפר (ERG theory). הכרזה: ייצור ידע]

יישום התיאוריה של אלדרפר

קבוצת צרכים	מימוש באמצעות	יישום בעבודה ובארגון
קיום	אוכל, שתיה, מחסה	תשלום בסיסי לקיום
שייכות	קשרים חברתיים, רגשות	יחסים טובים, משוב, הכרה
גדילה	פיתוח אישי, יצירתיות	שיפור מתמיד של כישורים

תורת הצרכים של דויד מקלילנד (McClelland, 1961):

הפסיכולוג האמריקני, דויד מקלילנד (ראו תמונה משמאל) הציע תורת צרכים שונה. הוא הניח כי הפרט מפנים – בדרך של למידה – צרכים שמגדירה המסגרת התרבותית שבה הוא חי. הסביבה מעודדת למידה של צרכים.

מקלילנד התמקד בשלושה צרכים עיקריים: הישג, התחברות ועוצמה:

צורך בהישג - Achievement – nAch: זו התנהגות, המכוונת להתמודד עם אמות מידה של הצטיינות. הפרט רוכש צורך זה בגיל מוקדם, בעיקר באמצעות חינוך וסוציאליזציה (חיברות) של ההורים. מקלילנד זיהה אצל אנשים בעלי צורך בהישג שלושה מאפייני התנהגות:א. נטייה ליטול אחריות אישית על ביצוע משימות, או למצוא פתרון לבעיות מורכבות; ב. נטייה ליטול סיכונים מחושבים ולקבוע מטרות בעלות רמת קושי גבוהה. כמו כן, נטייה לחפש פתרונות חדשים וטובים מן הקודמים, לבעיות שהתעוררו; ו- ג. רצון עז לקבל משוב, חיובי או שלילי, על ביצועים.
- צורך בהתחברות - Affiliation – nAff: צורך זה הוגדר כרצון של הפרט ליצור יחסים חמים וידידותיים עם אחרים ולהיות אהוד (דומה לצורך החברתי שהגדיר מאסלו). בעלי צורך זה: א. רוצים לזכור בהכרה ובאמון של אחרים; ב. מעוניינים בקרבתם של אנשים שהם מעריכים ומעוניינים להיות חלק מהקבוצה; ו- ג. מתעניינים ברגשותיהם של אחרים, ומעוניינים לקיים יחסים חמים והרמוניים. קיומו של צורך זה מסביר, מדוע אנשים מפתחים קונפורמיות לנורמות של קבוצות העבודה שלהם, גם כאשר זו תובעת מהם מאמץ ומשמעת בעבודה (קונפורמיות היא הנטייה לשנות את התנהגותנו, את אמונותינו ואת מחשבותינו כתוצאה מלחץ חברתי - אמתי או מדומה).
וצורך בעצמה - Power – nPow: צורך זה הוגדר כצורך לשלוט באחרים ולהשפיע על עמדותיהם והתנהגותם. הוא אינו נוגע רק על רצון לשלוט באחרים, אלא גם לפקח על גורמי סביבה שונים ולרסנם, כגון: טכנולוגיה, ארגון, סביבה פיזית וכדומה. מקלילנד הבחין בין הצורך בעוצמה אישית, לבין הצורך בעוצמה חברתית: אדם בעל צורך בעוצמה אישית, יפעיל אחרים הנתונים למרותו, כדי לספק את הצורך האישי שלו; לעומתו, אדם בעל צורך בעוצמה חברתית, ישאב סיפוק מהפעלת אחרים למען מטרות חברתיות או ארגוניות. מקלילנד סבר כי מנהלים מוצלחים יותר, הם אלה שיש להם צורכי עוצמה חברתית, יותר מאשר אלה שיש להם צורכי עוצמה אישית. יתר על כן, מתכון מוצלח לניהול יעיל הוא שילוב של צורך בעוצמה חברתית עם צורך בהישג.

תיאוריות - כמו אלו של אלדרפר (ERG) ומקלילנד - מאפשרות לנו גמישות בהיענות לצורכי העובדים. למשל, בדרך של העלאת המוטיבציה ללא הוצאת כספים נוספים. הן גם מאפשרות לנו למיין עובדים טוב יותר לתפקידים שיהיו מותאמים טוב יותר לצורכיהם.

[תמונתו של דויד מקלילנד היא נחלת הכלל]

[בכרזה: תורת הצרכים של דויד מקלילנד (McClelland, 1961). הכרזה: ייצור ידע]

תיאורית שני הגורמים של פרידריך הרצברג (Two Factor Theory):

(בר חיים, 2004, עמ' 206-203)

התאוריה של פרידריך הרצברג (Frederick Herzberg; ראו תמונה למטה) פורסמה לראשונה בשנת 1959 בספר The Motivation to Work . גרסה מתקדמת שלה פורסמה בשנת 1966 בספר Work and the Nature of Man.

החידוש של הרצברג הוא, ש- שביעות רצון וחוסר שביעות רצון אינן תופעה אחת! ע"פ התאוריה, שביעות רצון בעבודה ובחוסר שביעות רצון אינן תופעות הנמצאות בשני קצותיה של סקאלה אחת; אלא שתי תופעות נפרדות, המושפעות מגורמים נפרדים. בהתאם לכך, יש לחלק את הגורמים המשפיעים על העובד לשתי קטגוריות:

גורמים מניעים (motivators) שיכולים לגרום / למנוע שביעות רצון;
גורמים היגייניים (Hygienic Factors) שיכולים לגרום / למנוע חוסרשביעות רצון.

גורמים היגייניים (Hygienic Factors):

אלה שכר, ביטחון תעסוקתי, תנאי העבודה ותגמולים חיצוניים נוספים, הנכללים בקשר שבין העובד לסביבת עבודתו.
כאשר גורמים אלה אינם מסופקים, יחוש העובד חוסר שביעות רצון.
אבל, סיפוקם לא יביא לתחושה של שביעות רצון, ולכן לא די בסיפוק גורמים אלה כדי להניע את העובד.
ניסיון להביא לשינוי בהתנהגות העובד באמצעות גורמים אלה בלבד יביא רק לתוצאות קצרות טווח, שלאחריהן יחזור העובד להתנהגותו הקודמת.

גורמים מניעים (motivators):

אלה: עניין בעבודה, האחריות הכרוכה בעבודה, התפתחות מקצועית ותגמולים פנימיים נוספים, הנכללים בקשר שבין העובד ובין העבודה שהוא מבצע.
כאשר גורמים אלה מסופקים, הם יוצרים שביעות רצון, ומניעים את העובד לביצוע מיטבי של עבודתו.
כאשר גורמים אלה אינם מסופקים, לא יחוש העובד שביעות רצון בעבודה, אך מצב זה לא בהכרח יגרום לחוסר שביעות רצון.
רק שינוי בגורמים אלה יביא לשינוי ארוך טווח בהתנהגות העובד.

השימוש בגורמים היגייניים כבתמריץ כונה על-ידי הרצברג Kick in The Ass - KITA:

גורם לתנועה של העובד אך לא להנעתו.
על מנת להניע את העובד יש לפעול להעשרת העיסוק שלו, פעולה שמעניקה לעובד כיווני התפתחות בעבודה וגורמת לו לחוש בחשיבות עבודתו.
כך, היא מגבירה את שביעות רצונו ומשפרת את מעורבותו בעבודה ואת איכות תפוקתו.

[בעל הזכויות בתמונתו של פרידריך הרצברג לא אותר. לכן, השימוש נעשה לפי סעיף 27א' לחוק זכויות יוצרים. בעל הזכויות הראשי, אנא פנה ל: yehezkeally@gmail.com]

[בתמונה: מוטיבציה... תמונה חופשית שהועלתה על ידי Cristián Infante לאתר flickr]

טורי היגינס ותיאורית וויסות המיקוד

טורי היגינס (Higgins; נולד ב- 1946; ראו תמונה משמאל) היה פרופסור לפסיכולוגיה באוניברסיטת קולומביה, שניסח את תיאורית וויסות המיקוד או תיאורית מוקדי הוויסות (Regulatory Focus Theory).

זוהי תאוריה בתחום הפסיכולוגיה החברתית, והיא עוסקת במערכת היחסים שבין מוטיבציית האדם; לבין הדרך, שבה יבחר להשיג את מטרותיו. התאוריה מפרידה בין שתי מוטיבציות עיקריות:

מיקוד בקידום תקוות והישגים: קידום רווחים;
מיקוד בהימנעות מכאב והפסד: השגת ביטחון ואחריות, ע"י הצמדות לקווים מנחים, לחוקים ולגבולות.

שני מוקדי וויסות אילה מסדירים את ההשפעות אליהם היה נחשף האדם בתהליך קבלת ההחלטות שלו; והם שיקבעו את הדרכים השונות להשגת אותן מטרות.

מיקוד בקידום תקוות והישגים

למשל, הורים, שכל עוד לא יקרה לילדם משהו חמור, הם לא יתערבו במעשיו. הם מאמינים, שגם אם ילדם יפגע מעט, הוא ילמד מכך. הם ממוקדי קידום שכן הם רואים בהתנסות אפשרות ללמידה והתפתחות כמטרה.

מיקוד בהימנעות מכאב והפסד

למשל, הורים חרדים, שלא מרפים מילדם. הם נלחצים מכל מעשה ומדמיינים את הגרוע מכל קורה. הורים אלה הם ממוקדי הימנעות, שכן, מטרתם העיקרית היא למנוע כאב.

[בכרזה: טורי היגינס ותיאורית וויסות המיקוד. הכרזה: ייצור ידע]

מודל חמשת התכונות הגדולות

מודל חמשת התכונות הגדולות (Big Five Personality Traits) פותח על ידי הפסיכולוגים, פול קוסטה ורוברט מקריי, בשנות ה- 90-80 של המאה הקודמת. השימוש העיקרי שנעשה במודל זה היה, בעיקר, במבחני אישיות של עובדים, לצורך מיון עובדים. לפי המודל, קיימות חמש תכונות בעלות השפעה ניכרת על אישיות האדם (ראו בתרשים למטה), ועל האופן שבו הוא מתנהג; וניתן לאפיין את האדם על ידי מציאת מיקומו בכל אחד מ-5 ממדים אלו.

פירוט חמשת התכונות:

מוחצנות: האדם המוחצן מפנה אנרגיות כלפי חוץ. הוא מעורה בחברה, פעלתן, אסרטיבי והרפתקני. האדם המופנם, בעל הדירוג הנמוך בסקלת המוחצנות, הוא ביישן, שקט וזהיר.
נועם הליכות: בעל דירוג גבוה בסולם נועם ההליכות מאופיין בטוב לב, בטקט, בנכונות לשתף פעולה ובנדיבות. בעל הדירוג הנמוך הוא ציני, קשה, גס ואנוכי.
מוכוונות: מיקום גבוה בממד המוכוונות מצביע על נכונות לעבודה קשה, אחריות, מעשיות ויכולת להתמקד במטרה. מיקום נמוך פירושו עצלנות, חוסר אחריות, הנאה מההווה ורישול.
יציבות רגשית: האדם היציב רגשית הוא רגוע, בעל ביטחון עצמי וקר רוח. לעומתו, הנוירוטי נתון לרגש נחיתות ולהיסטריה ואפוף בחרדות. סמל קולנועי לנוירוטיות נמצא בדמותו של וודי אלן. הנוירוטיות קשורה במוח לרגש שלילי ולחרדה, ויש המוצאים בה שני רכיבים נפרדים: חרדה ורוגז.
פתיחות מחשבתית: יצירתיות ונכונות לחקור כיוונים אינטלקטואליים חדשים ולהתעניין בשלל תחומים, דמיון, וחיבה לאמנות, הן תכונות המאפיינות אדם בעל דירוג פתיחות מחשבתית גבוה. צר האופקים, לעומת זאת, מוגבל בתחומי העניין שלו.

ביקורת על המודל

יש שטוענים שאין די בחמש התכונות ואחרים סוברים שניתן להסתפק בפחות.
המודל אינו מספק פתרון טיפולי ואין הוא מסביר כיצד תכונות אופי יכולות להשתנות. עם זאת, ניתן להפיק ממנו תועלת לצרכים שונים, בין השאר: אבחון תעסוקתי ושידוכים.
קשה לראות את המודל כתאוריית אישיות מגובשת. יש בו תיאור, אך אין בו הסבר. אין זה ברור, למשל, מדוע רמת הפעלתנות ורמת החברותיות מתחברות יחדיו לגורם אחד - מוחצנות.
המודל מתעלם משלל תכונות חשובות: חוש הומור, גבריות/נשיות, מידת הדתיות ועוד. בעיקר הוא מתעלם מהזהות ומתפיסת העצמי שחשיבותן בהגדרת האישיות רבה. נעדרת ממנו כליל התייחסות למצבים, אין הוא מסביר מדוע בסיטואציה אחת יכול אדם להתנהג באופן השונה מאוד מהתנהגותו במצב אחר.
בעיה מתודולוגית קשה עם המודל היא הסתמכותו הרבה על דיווח עצמי בשאלונים, דיווח שעלול להיות מוטה.

[בכרזה: מודל חמשת התכונות הגדולות (Big Five Personality Traits). הכרזה: ייצור ידע]