פנחס יחזקאלי: הוגנות ביחסי עבודה – עובדים מבקשים צדק גם ביחס שהם מקבלים…

תקציר: הוגנות ביחסי עבודה או שוויוניות ביחסי עבודה (equitiability) היא מצב ראוי וצודק בעיני העובדים (לכן זהו מצב סובייקטיבי), שבו אין קיפוח או אפליה. תיאוריות על הוגנות ביחסי עבודה התפתחו כתוצאה מהעיסוק במוטיבציה של עובדים. המידה שבה עובדים תופסים יחסי עבודה כהוגנים תלויה בשני מרכיבים: (1) צדק חלוקתי: כמה הוגנת חלוקת המשאבים בארגון; ו- (2) צדק תהליכי (פרוצדוראלי): כמה הוגנים התהליכים שלפיהם המשאבים מחולקים. לא רק החלוקה משנה, אלא גם העיקרון שעל פיו המשאבים מחולקים...

[תמונה חופשית שהועלתה על ידי Michael Coghlan לאתר flickr]

[לאוסף המאמרים: 'הכל על מוטיבציה', לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים בנושא 'דיסוננס קוגניטיבי', לחצו כאן]

המאמר עודכן ב- 10 ביולי 2021

ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדניות של צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר זה.

* * *

לא די בחלוקת משאבים צודקת. עובדים מבקשים צדק גם ביחס שהם מקבלים...

מקרה לימודי בנושא צדק של יחסים היא פרשת מזל אסתרחן, קצינת משטרה במחוז הדרומי, שפנתה בנוכחות שוטרים נוספים בהתבטאות כלפי שוטר בן העדה האתיופית: "מי זה השחור הזה שיושב מולך? ... תן לשחור הזה שיעשה את זה...".

השוטר, חוקר בן העדה האתיופית, הגיש תלונות למח"ש ולמפכ"ל המשטרה, בגין התבטאויות אלו של רפ"ק אסתרחן, ודרש נקיטת אמצעים משמעתיים חריפים נגדה. אלא שמפקדיה של אסתרחן מוססו את הפרשה. הם הסתפקו בהערה לתיקה האישי של אסתרחן, ובהמשך היא אף קודמה לדרגת רב פקד.

כמחאה התפטר השוטר מעבודתו במשטרה, והגיש תביעה לבית הדין האזורי לעבודה בב"ש נגד רפ"ק מזל אסתרחן ונגד משטרת ישראל, בגין הסתה לגזענות, לשון הרע, וטיפול לקוי של משטרת ישראל בפרשה.

בספרות המקצועית, מקוטלגות תופעות כגון אלה - ואופן ההתמודדות עימן - כהוגנות או שוויוניות ביחסי עבודה.

[להרחבה בפרשת מזל אסתרחן, לחצו כאן]

[בתמונה: רב פקד מזל אסתרחן. תצלום מסך מתוך סרטון של חדשות וואלה ]

הוגנות ביחסי עבודה או שוויוניות ביחסי עבודה (equitiability) היא מצב ראוי וצודק בעיני העובדים (לכן זהו מצב סובייקטיבי), שבו אין קיפוח או אפליה. תיאוריות על הוגנות ביחסי עבודה התפתחו כתוצאה מהעיסוק במוטיבציה של עובדים.

המידה שבה עובדים תופסים יחסי עבודה כהוגנים תלויה בשני מרכיבים:

צדק חלוקתי: כמה הוגנת חלוקת המשאבים בארגון.
צדק תהליכי (פרוצדוראלי): כמה הוגנים התהליכים שלפיהם המשאבים מחולקים.

לא רק החלוקה משנה, אלא גם העיקרון שעל פיו המשאבים מחולקים.

[להרחבה בנושא הֲנָעָה – מוטיבציה בעבודה, לחצו כאן]

[הכרזה: ייצור ידע]

תיאורית ההוגנות של ג'ון סטייסי אדמס

(בר חיים, 2004, עמ' 234-227)

תאוריית ההוגנות פותחה על ידי הפסיכולוג ג'ון סטייסי אדמס (John Stacey Adams) מאוניברסיטת מינסוטה, ב-1963.

[בתמונה משמאל: ג'ון סטייסי אדמס. בעל הזכויות בתמונה זו לא אותר. לכן, השימוש נעשה לפי סעיף 27א' לחוק זכויות יוצרים. בעל הזכויות הראשי, אנא פנה ל: yehezkeally@gmail.com]

היא מבוססת על שלוש תיאוריות מרכזיות:

תורת החליפין החברתי: גורסת כי האדם שואל את עצמו האם יש תמורה להשקעה. התפיסה של תמורה והשקעה היא אישית ולא בהכרח אובייקטיבית.
תאוריית ההשוואה החברתית: תיאוריה זו פותחה בידי הומנס (Homans) בתחילת שנות ה-50. לטענתו, אנו נוטים להשוות את עצמנו לסובבים אותנו. אנו מרגישים את מצבנו לפי מה שקורה עם אחרים. המוטיבציה שלנו והאנרגיה שלנו מושפעת גם ובעיקר ממה שקורה לאחרים.
תיאורית הדיסוננס הקוגניטיבי של פסטינגר (Festinger) מתחילת שנות ה-50 של המאה הקודמת. זהו מצב, שבו טמון אצל בני האדם רצון חבוי, שמטרתו לשמור על העקביות בין עמדותיהם ותפיסותיהם של אנשים, לבין התנהגותם בפועל. כאשר קיימת סתירה אדם מנסה ליישבה.

[להרחבה בנושא הדיסונס הקוגנטיבי, לחצו כאן]

העיקרון שמאחורי תיאורית ההוגנות הוא, שאדם מקבל החלטות על בסיס חישוב רציונלי של עלות תועלת, על פי הנוסחה הבאה:

קיימות השוואות שונות, שהפרט יכול להשוות עצמו אליהם:

השוואה של עצמי לאחר בארגון שלי
השוואה של עצמי לאחר בארגון אחר
השוואה של עצמי ביחס למצבי בתפקידים קודמים
השוואה של עצמי למישהו הנמצא במצבי במקום אחר
ותק - עובדים ותיקים נוטים להשוות את עצמם לוותיקים אחרים בארגון, ועובדים חדשים נוטים להשוות את עצמם לעצמם בתפקידים קודמים בארגון או מחוצה לו.
דרגה - בכירים נוהגים להשוות את עצמם לבכירים בארגונים שונים

מצב של חוסר הוגנות יכול לבוא לידי ביטוי בשני מצבים עיקריים (ראו התרשים למטה):

תשלום חסר: יחס העלות-תועלת נוטה לרעת העובד, ואז המוטיבציה תיפגע.
תשלום יתר, שנוטה לטובת העובד: במצב זה, לפחות בהתחלה, המוטיבציה תגבר, והוא ישקיע יותר בעבודה, כדי לאזן את המשוואה

[הכרזה: ייצור ידע]

על פי התאוריה, כשעובד מרגיש חוסר הוגנות, הוא מנסה לצמצם את הפער, בדרכים הבאות:

שינוי התשומות, על מנת שיתאימו לתפוקות.
ניסיון לשנות את התפוקות, על מנת שיתאימו לתשומות. תהליך זה הינו מורכב יותר שכן התפוקות אינן תלויות בו באופן ישיר.
שינוי התפיסה של העצמי - שינוי ההערכה הכמותית של התפוקות או התשומות של האדם עצמו.
שינוי תפיסת האחר המשווה - שינוי ההערכה הכמותית של התפוקות או התשומות של האדם האחר.
החלפת ה"אחר" הלא מתאים ב"אחר" מתאים.
עזיבת הסיטואציה.

במצב שבו עובד מרגיש שהוא מתוגמל יותר מעובדים אחרים, הוא יגיב בטווח הקצר ברצון "לפצות" את הארגון על ידי הגדלת התפוקות שלו. אך בטווח הארוך, התאוריה גורסת שהעובד יראה בתגמול הגבוה כתגמול לגיטימי עבורו וישנה את התפיסה שלו בהתאם. במקרים מסוימים, עודף התגמול יגרור תסכול ותחושת עליונות ואמונה שהוא ראוי לתגמול אפילו יותר גבוה.

בעוד מחקרים רבים תומכים בתוקפה של התאוריה עבור תשלום חסר, תוצאותיהם אינן ברורות בנוגע לתשלום יתר. להרחבה בסוגיה זו, ראו את המאמר הבא. לחצו כאן!