תקציר: העצמת עובדים Employee Empowerment)) היא תהליך שבמהלכו גדלה עוצמתם של עובדים בעיני עצמם ומסוגלותם העצמית גדלה בהתאמה; כמו גם עוצמתם בארגון. העצמה יכולה להתייחס להיבטים הפסיכולוגיים הקשורים לתפיסות העובד לגבי תפקידו (למשל, לגבי משמעות העבודה, המסוגלות האישית, תחושת השפעה על התוצאות, ותחושת השליטה על סביבת העבודה...

[בתמונה: העצמת עובדים... תמונה חופשית שהועלתה על ידי Chris Potter לאתר flickr]

המאמר עודכן ב- 22 בינואר 2021

ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדניות של צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר זה.

*  *  *

העצמת עובדים Employee Empowerment)) היא תהליך שבמהלכו גדלה עוצמתם של עובדים בעיני עצמם ומסוגלותם העצמית גדלה בהתאמה; כמו גם עוצמתם בארגון.

העצמה יכולה להתייחס להיבטים הפסיכולוגיים הקשורים לתפיסות העובד לגבי תפקידו (למשל, לגבי משמעות העבודה, המסוגלות האישית, תחושת השפעה על התוצאות, ותחושת השליטה על סביבת העבודה (גל, ללא תאריך).

העצמה מתייחסת גם לפרקטיקות הארגוניות ולתהליכים הניהוליים, אשר יכולים לתרום להתהוות של העצמה פסיכולוגית. תהליכים כאלו כוללים שינוי בחלוקת העוצמה (מערכת יחסי הכוח) בארגון, למשל דרך שינוי מידת חופש הפעולה והסמכות הניתנת לעובדים, או העמדת יותר משאבים וידע לרשות העובדים, למשל דרך הדרכה (גל, ללא תאריך).

העצמת עובדים היא, בין היתר, כלי להגדלת שביעות הרצון בקרבם.

[לריכוז המאמרים על 'עוצמה', לחצו כאן] [להרחבה בנושא 'מסוגלות עצמית', לחצו כאן] [להרחבה בנושא שביעות רצון עובדים, לחצו כאן]

העצמה יכולה להתבצע על ידי ההנהלה (הרחבת עיסוקים והעשרת עיסוקים) אבל גם על ידי העובדים:

העשרה על ידי ההנהלה:

• העשרת תפקיד/עיסוקים (בניגוד להרחבת תפקיד/עיסוקים);
• במצבים מסוימים: רוטציה.

העשרה על ידי העובדים:

• עיצוב תפקידים.

[להרחבה על הרחבת עיסוקים, לחצו כאן] [להרחבה על העשרת עיסוקים, לחצו כאן] [להרחבה על רוטציה, לחצו כאן] [להרחבה על עיצוב תפקידים, לחצו כאן]

[בתמונה: דרכים להעצמת עובדים... התמונה המקורית היא תמונה חופשית שהועלתה על ידי CIPE לאתר flickr. הכרזה: ייצור ידע]

הגדלת קשרי הגומלין והשפעתה על העצמת העובדים

בפועל מתבטאת העצמת עובדים בהגדלת קשרי הגומלין שיש לעובדים, הן בתוך יחידתם והן מחוצה לה (בתוך ומחוץ לארגון). לעובדה זו שתי משמעויות נלוות:

• תהליך העצמת העובדים הוא מדיד וניתן להשוואה. משמע, ניתן למדידה מספרית וויזואלית בניתוח רשתות ארגוניות - ONA.
• העצמת עובדים היא בעצם תהליך של הגדלת שיתוף הפעולה בתוך הארגון ומתוכו החוצה!
• כיוון שלהגדלת קשרי הגומלין יש השפעה ישירה על פרודוקטיביות הארגון, קיים קשר ישיר בין העצמת עובדים והגדלת הפרודוקטיביות הארגונית, כפי שניתן לראות בנוסחת ההצלחה של ארגון שטבע פרופ' יצחק אדיג'ס:

[להרחבה על: 'קשרים וקשרי גומלין ברשת הארגון', לחצו כאן] [להרחבה בנושא ניתוח רשתות ארגוניות, לחצו כאן]

הבסיס התאורטי: אפקט הנבואה שמגשימה את עצמה 

הקשר שבין ציפיותיהם של אנשים מאדם לביצועיו היה ידוע מקדמת דנא, וניתן לאתר אותו גם לאתר כבר בספרות של יוון ושל הודו העתיקות. הפילוסוף קרל פופר קרא לתופעה "נבואת אלוהים".... אבל מי שהעניק לתופעה הזו את שמה המדעי, היה רוברט קינג מרטון (2003-1910): אחד מהחוקרים הנודעים בסוציולוגיה באוניברסיטאות הארוורד וקולומביה. הוא זה שטבע את המושג נבואה שמגשימה את עצמה.

[בתמונה משמאל: הסוציולוג, רוברט קינג מרטון. התמונה מובאת במסגרת שימוש הוגן]

נגדיר את המושג: נבואה שמגשימה את עצמה (self maintaining expectations; SME) כציפייה או חיזוי מצד אלה האחראים על העצמתו של אדם, שמשפיעים על התנהגותו, וגורמים באופן עקיף להתממשות הציפיות הללו.

מרטון הוכיח כי חוקרים משפיעים באופן בלתי מודע על תוצאות המחקרים שלהם בהתאם לציפיות שלהם. במחקר יש הבחנה בין נבואה המגשימה את עצמה - בעקבות ציפייה מדומה או מושתלת - לבין ציפיות מציאותיות המחזקות את עצמן.

.

אפקט הנבואה שמגשימה את עצמה הוכח בניסוי מפורסם שביצעו החוקרים רוזנטל וג'יקובסון: מורים שקיבלו מידע והאמינו לו - על כך שכמה תלמידים אקראיים בכתתם הם בעלי בעלי פוטנציאל לימודי גבוה והם צפויים להתקדם - יצרו בהתנהגותם כלפי תלמידים אלו שיפור משמעותי בהישגי התלמידים הללו.

הרעיון של 'נבואה שמגשימה את עצמה' מוכר גם בשמות רבים נוספים:

• 'אפקט פיגמליון', על שם פסל מהמיתולוגיה היוונית שהתאהב בפסל שהוא יצר;
• 'אפקט רוזנטל' (על שם על שם החוקר המרכזי בניסוי המפורסם, שהשפיע מאד על עולם ההוראה (ראו בהמשך);
• 'אפקט ההילה' (halo effect);
• 'אפקט הגולם';
• אפקט גלתיאה (Galatea effect)

[בתמונה משמאל: "גבירתי הנאווה" (My Fair Lady): ההצגה והסרט המפורסמים, שנבנו על אפקט ה- נבואה שמגשימה את עצמה] 

העצמה יכולה להתרחש בשתי דרכים: 

• בדרך של העצמה מכוונת על ידי מנהלים: כאשר ננקטת מדיניות של "שחרור הרסן" מעל העובדים; ו/או רישות (נטוורקינג) של טאלנטים ועובדים אחרים, במסגרת אופטימיזציה של הארגון.
• בדרך של התארגנות עצמית ו- התהוות, למשל באמצעות שינוי טכנולוגי שמאפשר יצירת קשרים ביתר קלות בין עובדים, למשל, הרשתות החברתית (שהם-קראוס, 2016); או אינטרא-נט ארגוני.

[להרחבה בנושא 'התארגנות עצמית', לחצו כאן] [להרחבה על המושג: 'התהוות', לחצו כאן]

מקורות והעשרה

• אושי שהם-קראוס (2016), פייסבוק עוזרת לעובדים לנצח את המנהלים, 11.03.16, ynet.
• ויקיפדיה: רוברט קינג מרטון.
  • Greenberg Jerald & Baron Robert A. (2008), Behavior in Organizations, 9ed. ch.1, pp. 3-37.
  • בר חיים אביעד (2004), התנהגות ארגונית, כרך א', עמ' 169-162.
  • גל עידו (ללא תאריך), 'עיצוב תפקיד' על ידי עובדים ונועצים, ותרומתו להון האנושי של הפרט והארגון, איית, אתר האגודה הישראלית לייעוץ תעסוקתי, ולפיתוח קריירה.
  • פנחס יחזקאלי (2016), עיצוב תפקידים בארגון, ייצור ידע, 2/10/16.
  • פנחס יחזקאלי (2016), הרחבת תפקיד, ייצור ידע, 2/10/16.
  • פנחס יחזקאלי (2016), העשרת תפקיד, ייצור ידע, 2/10/16.
  • יחזקאלי פנחס (2018), הכל על ה'עוצמה' באתר ייצור ידע, ייצור ידע, 23/8/18.
  • פנחס יחזקאלי (2015), רוטציה, ייצור ידע, 27/1/15.
  • פנחס יחזקאלי (2017), מסוגלות עצמית, ייצור ידע, 15/11/17.
  • פנחס יחזקאלי (2014), קשרים וקשרי גומלין ברשת הארגון, ייצור ידע, 12/4/14.
  • יחזקאלי פנחס (2014), התארגנות עצמית, ייצור ידע, 12/4/14.
  • פנחס יחזקאלי (2014), ניתוח רשתות ארגוניות, ייצור ידע, 23/4/14.
  • פנחס יחזקאלי (2014), התהוות, ייצור ידע, 12/4/14.
  • שני סבח (2017), הכל (כמעט) על שביעות רצון בקרב עובדים, ייצור ידע, 10/12/17.